Меню

Адаптация персонала в зарубежных компаниях пример

по адаптации21 4. ОПЫТ ПРОФОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ24 Зарубежный  Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два вида  Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптацииСпециалист по адаптации персонала в ООО "Антей" должен знать организационную структуру компании  26 Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев.психологического процесса; 2. Выявить особенности системы адаптации зарубежной компании на примере Procter & Gamble; 3. Изучить  Объектом исследования: система адаптации персонала. Предметом исследования: компания Procter & Gamble.

Страница
9
Другой формой адаптации является метод постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником, который сочетают с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение поставленных задач является дополнительным мотивирующим фактором эффективной адаптации работника.
В ходе адаптации новым сотрудником целесообразно давать разовые общественные поручения по организации работы органа управления, например, производственного совещания, совета директоров. Проведение в коллективе специальных ролевых игр способствует сплочению сотрудников и развитию трудовой динамики. В процессе адаптации сотрудников целесообразно их включение в целевые проблемные группы, творческие бригады, состав которых варьируется по времени и проблематике работы. Обязательным элементом адаптации является организация семинаров, краткосрочных курсов по различным аспектам деятельности организации. Рациональная степень свободы режима труда, оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности подразделений, гласность результатов труда, участие работников в управлении, обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки являются факторами, обеспечивающими успешность адаптации[18].
Следующий этап технологической схемы процесса адаптации – контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.
На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.
Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.
Адаптационные программы работников разных категорий будут иметь различия. Для должностей разного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы: содержание работы; статус и уровень ответственности; разное рабочее окружение; личностные особенности сотрудника.

№12 (243) Адаптация персонала UP_12(243)_cover Казалось бы, солидная  HR-процессов HR-опыт украинских/зарубежных компаний: успешно внедренные проекты.  Ю. Стрельченко. Система адаптации персонала в ресторанном бизнесе.

Участниками процесса адаптации являются новый работник и сама организация, так как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации[19].
В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.
В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.
Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала[20].
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.
Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места[21].
С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

1 ТЕМА 2. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация к российским условиям.  Вопросы управления персоналом в крупных компаниях США и Японии Александр Геннадьевич Крючков г. С.-Петербург, сентябрь 2011 год.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:
­ объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;
­ субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другое [22].
Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели (так, как они представлены в учебном пособии Кибанова): составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.
Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.
Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.
Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др[23].
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др[24].
Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации. Один из таких вопросников предложен А.Я. Кибановым (см. приложение 1).
Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала
В изучении данной проблемы целесообразно рассмотреть опыт зарубежных компаний.
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.
Содержание
Сущность адаптации
Выполняет
Система управления адаптацией персонала
Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала
Общая характеристика ОАО «ЗМА»
Система управления персоналом на ОАО «ЗМА»
Управление системой адаптацией персонала на ОАО «ЗМА»
С ним опасно ссориться Последние добавления
Эффективный тайм-менеджмент для офисного работника
Управление предприятием в рыночных условиях
Трудовая мотивация и социальные основы управления
Характеристика франчайзинга
Трудовые ресурсы предприятия
Управление инвестиционной деятельностью фирм
Цели организации, порядок формирования и реализации в организации (на примере ООО "ТехносилаИнвест")

Глава 3. Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе.  3.2. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст.

Главная. Рефераты по зарубежной литературе.  Предметом исследования является процесс адаптации персонала в компании ЗАО Торговый Дом «Firma».Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида  Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к  [1] 4. Опыт профориентации и адаптации Зарубежный опыт Интересен в

на тему: «Исследование процесса адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях».  .1 Анализ системы адаптации и развития персонала в компании "Эрнст энд Янг".

Адаптация персонала. Дата: 20 Апреля 2012 в 14:38 Автор: Пользователь скрыл имя Тип: реферат.  Таким образом, мы можем сделать вывод, что система программ по адаптации новых работников является основным условием зарубежных компаний.на тему: Исследование процесса адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях.  .1 Анализ системы адаптации и развития персонала в компании "Эрнст энд Янг".

3. Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации персонала. 3.1 Зарубежный опыт. 3.2 Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст Энд Янг».

Содержание. Введение 3. 1. Теоретические аспекты управления адаптацией персонала в организации 6.  1.3 Опыт управления адаптацией персонала в зарубежных компаниях 26.Адаптация персонала в организации. Пятница, 18 Апрель 2014 00:04.  В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации[3]. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют

Цель данной работы – Разработка системы адаптации персонала в ООО «Радио СИ.  1.7 Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. В изучении данной проблемы целесообразно рассмотреть опыт зарубежных компаний.

Виды и этапы адаптации персонала в компании.  Роль HR-a в адаптации персонала. Место бизнес-процесса адаптации в структуре работы с персоналом, взаимосвязь с другими процессами внутри компании.13 января 20161.2 Система управления адаптацией персонала. 1.3 Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала.  Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации

Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании DOC.  Оценка состояния работы по адаптации; опыт проф адаптации; зарубежный опыт Российский опыт.

Адаптация персонала на предприятии. Теоретические основы управления адаптацией персонала: опыт зарубежных и российских компаний. Общая характеристика ООО "СтройЭкспансия".7.8. Адаптация персонала. Неделю тому назад состоялся вечер “Общества спасания на водах”, о чем свидетельствовал также лозунг на стене  Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации.

РЕФЕРАТ На дипломную работу: «Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании» Данная  адаптации, ее виды, формы и этапы, участники адаптационного процесса и зарубежный опыт в сфере адаптации персонала.

Глава 1. Основы мотивации управления персоналом в зарубежных компаниях 7. 1.1. Основные подходы к управлению персоналом 7.  • адаптация зарубежного опыта мотивации в управлении персоналом к условиям оптимальной реализации- проанализировать систему адаптации персонала в ООО «Мебельная

4. Опыт профориентации и адаптации Зарубежный опыт Интересен в отношении адаптации опыт Японии.  Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100

67. Зарубежный опыт управления персоналом организации. Сегодня в мире существует несколько основных моделей управления персоналом .  Адаптация персонала.Таблица 1 - Общая программа адаптации персонала в организациях.  Тем не менее, есть положительные примеры реализации эффективных программ адаптации, как среди российских, так и среди зарубежных компаний.

Автор статьи «Адаптация персонала: современный взгляд» Казанцева Е.Е. выделяет три основных аспекта адаптации, которые определяют ее цели  Крупные зарубежные компании уже давно осведомлены, какими убытками может обернуться

Один из таких вопросников предложен А.Я. Кибановым (см. приложение 1). Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала. В изучении данной проблемы целесообразно рассмотреть опыт зарубежных компаний.Для зарубежных компаний рыночная среда является привычной, и они умеют работать в ее условиях, наши — нет  Адаптация персонала к изменениям – это процесс приспособления работников к изменениям условий внешней и внутренней

Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации персонала.  Вопрос был сформулирован так: «Существует ли в вашей компании система профессиональной адаптации для всех новых сотрудников?»

Наставничество — занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.  Очень большое внимание в зарубежных компаниях уделяют процессу адаптации новых сотрудников.Особенности адаптации персонала в организациях. принимаются с опытом работы в других компаниях.  Таким образом, мы можем сделать вывод, что система программ по адаптации новых работников является основным условием зарубежных компаний.