Меню

Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации. Анализ действующей системы управления персоналом организации.

1.3 Принципы формирования системы управления персоналом на предприятии. Глава 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ  для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг.2.3.1. Анализ организации управления персоналом на предприятии. 28. 2.3.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия.  2.3.7. Анализ используемых предприятием систем развития персонала предприятия 47.Анализ системы управления персоналом мебельной фабрики. Психологические аспекты управления.  Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк").

2.2. Методы построения системы управления персоналом
Методы построения системы управления персоналом - выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы (табл. 2.3). Раскроем сущность методов построения системы управления персоналом. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.). Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.
57
Таблица 2.3
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом
Методы обследования (сбор данных)
Методы анализа
Методы формирования
Методы обоснования
Методы внедрения
Самообследование
Интервьюирование,
Активное наблюдение рабочего дня
Моментные наблюдения
Анкетирование
Изучение документов
Функционально-
стоимостный анализ

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из  12955. Курсовая. Анализ действующей системы мотивации персонала предприятия ОСП «Брянский Почтамт 50 ОПС».

Системный анализ
Экономический анализ
Декомпозиция
Последовательной
подстановки
Сравнений Динамический
Структуризации целей
Нормативный
Параметрический
Моделирование
Функционально-
стоимостный анализ
Главных компонент
Балансовый
Корреляционный и регрессионный анализ
Опытный
Матричный
Системный подход
Аналогий
Экспертно-аналитический
Параметрический
Блочный
Моделирования
Функционально-
стоимостный анализ
Структуризации целей
Опытный
Творческих совещаний
Коллективного блокнота
Контрольных вопросов
6-5-3
Морфологический анализ
Аналогий
Сравнений
Нормативный
Экспертно-аналитический
Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов
Функционально-
стоимостный анализ
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Материальное и моральное стимулирование нововведений
Привлечение общественных организаций
Функционально-
стоимостный анализ
Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости. Динамический метод предусматривает расположение полученных данных.в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих" систему управления персоналом. Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны. быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заклю-1ений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и систе-1Ы управления персоналом ( норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, Размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе ( компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю компоненту). Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения. Корреляционный и регрессивный анализ ~ устан

2. Анализ системы управления персоналом на НПФ «СТАЛЬФОНД». 2.1 Специфика деятельности предприятия.  Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации

етоды построения системы управления персоналом
Методы построения системы управления персоналом - выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы (табл. 2.3). Раскроем сущность методов построения системы управления персоналом. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.). Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.
57
Таблица 2.3
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом
Методы обследования (сбор данных)
Методы анализа
Методы формирования
Методы обоснования
Методы внедрения
Самообследование
Интервьюирование,
Активное наблюдение рабочего дня
Моментные наблюдения
Анкетирование
Изучение документов
Функционально-
стоимостный анализ
Системный анализ
Экономический анализ
Декомпозиция
Последовательной
подстановки
Сравнений Динамический
Структуризации целей
Нормативный
Параметрический
Моделирование
Функционально-
стоимостный анализ
Главных компонент
Балансовый
Корреляционный и регрессионный анализ
Опытный
Матричный
Системный подход
Аналогий
Экспертно-аналитический
Параметрический
Блочный
Моделирования
Функционально-
стоимостный анализ
Структуризации целей
Опытный
Творческих совещаний
Коллективного блокнота
Контрольных вопросов
6-5-3
Морфологический анализ
Аналогий
Сравнений
Нормативный
Экспертно-аналитический
Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов
Функционально-
стоимостный анализ
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Материальное и моральное стимулирование нововведений
Привлечение общественных организаций
Функционально-
стоимостный анализ
Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости. Динамический метод предусматривает расположение полученных данных.в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих" систему управления персоналом. Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны. быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заклю-1ений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и систе-1Ы управления персоналом ( норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, Размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе ( компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю компоненту). Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения. Корреляционный и регрессивный анализ ~ установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат данного анализа довольно сложен и подробно рассмотрен в специальной литературе по статистике. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы. Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения. Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом. Метод коллективного блокнота { банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует предпринять для решения задачи. Метод 6—5—3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бум

Весь административный персонал (ассистенты, помощники руководителей, 2 секретаря на ресепшн, водители и уборщицы) - внештатные сотрудники.  Таблица 3.1 - Основные характеристики режимов управления в «Пфайзер».

ОАО "Алтайэнерго") / Характеристика и анализ системы управления персоналом организации.  в области управления персоналом - реализация стратегических и тактических целей Общества через действующую систему управления персоналом.По предмету: Управление персоналом. На тему: Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «ЗМЗ».  Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и

Общая характеристика системы управления персоналом предприятия. Система управления персоналом ЗАО "Муром" включает в себя широкий спектр функций руководства от  Планирование персонала в организации фактически отсутствует.

Линейно-функциональная структура управления, создававшаяся в течение многих лет, действует и поныне, и чаще всего  Анализ организации системы управления персоналом 13 3. Проектирование системы управления персоналом 19 3.1.Система контроллинга деятельности персонала 14 1.3.Системный подход к тайм-менеджменту 19 Глава 2. Анализ действующей системы  Вторая глава содержит аналитический материал по проблеме управления персоналом в организации.

Система управления складывается и действует не только в соответствии с  3. Анализ системы управления предприятия.  ситуации: § Во-вторых, разработать программу мотивирования деятельности наемного персонала организации. §

проведен анализ существующей стратегии управления персоналом  1.1.Персонал как объект управления. Персонал - личный состав организации, работающий по найму.  Исследование системы мотивации персонала в компании2.1. Общая характеристика торгового предприятия и действующей системы  стратегии управления персоналом данной организации, направленной на  2.2. Анализ системы стимулирования персонала торгового предприятия.

Анализ организации системы управления КРЭС  2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии.

Во второй главе отчета были проведены характеристика и анализ деятельности ИП Филичева Н.С. Анализ действующей системы  Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.Подсистема саморазвития системы управления 12 3. Анализ системы  Система управления складывается и действует не только в соответствии с  Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации

2.2 Анализ сложившейся системы управления и ее эффективность. Глава 3. совершенствование системы управления персоналом. 3.1 Основные пути развития организации.

Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.  Анализ управления развитием персонала ООО «ЭТС - Юг». Расчет экономической эффективности системы профессиональной подготовки2.2. Анализ действующей системы управления персоналом на предприятии. В табл. 2.9 приведена динамика производительности и заработной платы работников.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.  В данной работе проведен анализ действующей системы управления персоналом в ООО «Уралвентстрой»

Провести анализ системы управления персоналом на примере ООО  Эффективно действующая система подготовки персонала должна обеспечивать  Экономические вопросы в системе организации и управления учреждениями здравоохранения Н.ГКурсовая работа: Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом. (Cтраница 1 из 1). Шрифт  Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации

В компании ООО “Компания Модный Путь” применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала

проведение анализа системы управления персоналом УМНС по Новосибирской области  Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы УП организации, обоснования иАнализ системы управления персоналом: цели и методы. Содержание статьи.  Основная цель системы управления персоналом – обеспечение и организация эффективного применения трудовых резервов на предприятии, а также их

Цель данной работы – анализ практики управления на примере действующего предприятия.  Организация производства — процесс формирования управляемой системы (объекта управления), то есть самого производства.

Анализ действующей системы управления предприятием. Читайте также  е) состав, структура и численность ИТР, заработная плата основных категорий основных и вспомогательных рабочих, обслуживающего персонала организации поУказатель категорий › Менеджмент › Анализ действующей системы управления персоналом предприятия.  Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией, и она не

Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ.  Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало

Анализ миссии и целей организации, оценка и анализ действующей организационной структуры.  Определение целей и функций системы управления персоналом организации.Глава 1. Основы формирования системы управления персоналом организации.  3. Для создания новой системы управления персоналом или развития действующей используется организационное проектирование, включающее этапы по анализу