Меню

Подводя итоги осуществленному анализу, можно сделать основные выводы: эффективность мероприятий по развитию профессионального потенциала персонала зависит от готовности персонала к развитию; управление развитием

Управление профессиональным развитием персонала современной организации ГЛАВА 2. СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  Надымского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Югорск» 2.2 Анализ персонала организации 2.3 Анализ организации.2. Анализ управления профессиональным развитием персонала ОАО "МРСК Северного Кавказа". 2.1 Общая характеристика деятельности организации.Глава 2. анализ системы профессионального развития персонала в МОУ СОШ №10 щелковского района  2.2. Анализ кадрового потенциала…. 45. 2.3. Анализ системы управления профессиональным развитием…

Содержание статьи
1 Системы управления персоналом: анализ и построение
1.1 Принципы построения системы управления
2 Особенности отечественных систем управления персоналом
3 Анализ системы управления персоналом
3.1 Анализ как основной этап стратегического управления персоналом
3.2 Методы анализа
3.2.1 Метод «мозговой атаки»
3.2.2 Метод сценариев
3.2.3 Метод экспертных оценок
3.2.4 «Дельфи»
3.2.5 Дерево целей
3.2.6 Метод «деловых игр»
4 Современный опыт исследований систем управления персоналом
Система управления персоналом является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия. Она одинаково важна как в сфере управления крупными холдингами, так и на малых предприятиях, с общей численностью сотрудников до 50 человек. От успешного построения системы управления персоналом во многом зависят общие показатели деятельности бизнеса. Анализ системы управления персоналом необходим, чтобы определить причины, которые приводят к проблемам
По сути, система управления персоналом – это совокупность процедур, нормативов, приемов и техник работы с персоналом предприятия.
Основная цель системы управления персоналом – обеспечение и организация эффективного применения трудовых резервов на предприятии, а также их социальное и профессиональное развитие. Системы управления персоналом: анализ и построение
Построение системы управления персоналом условно можно разбить на три последовательных этапа:
построение дерева целей,
организация структуры управления,
организация информационного обеспечения.
На первом этапе формируются основные цели администрации и сотрудников компании, а также производится анализ систем управления персоналом с целью подбора наиболее эффективного варианта. Первостепенными принято считать экономические цели, далее – научно-технические, социальные и производственные. Зачастую цели администрации и сотрудников идут в одном направлении и не имеют принципиальных различий.
Второй этап предполагает распределение функций, задач, зон ответственности, звеньев службы управления с учетом особенностей предприятия и соответствующей ему экономической зоны.
На третьем этапе прорабатывается информационная основа управления и обеспечения предприятия. Успешная деятельность системы во многом зависит от информационной базы, на основе которой может быть принято правильное управленческое решение. Принципы построения системы управления
Система управления имеет тесно связанные внутреннюю и внешнюю среду, которые оказывают на нее взаимное и значительное влияние.

Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА". курсовая работа [76,5 K], добавлен  Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются

Система управления состоит из тактической и стратегической подсистемы управления персоналом. Первая направлена на формирование, а вторая – на разработку структуры персонала.
Система управления включает в себя формальную и неформальную составляющие. На практике они практически никогда не совпадают идеально, и задача системы управления состоит в их максимальном сближении.
Эти факторы и принципы можно отнести к основополагающим, но они не единственны. Система управления персонала состоит из множества подсистем:
общего и линейного руководства,
планирования и маркетинга персонала,
управления и учета трудового персонала,
управления мотивацией и поведением,
развития организационной структуры.
Каждая подсистема требует отдельного внимания при планировании, построении и анализе системы управления персоналом. Особенности отечественных систем управления персоналом
Российская модель управления и системы управления до сих пор находятся на переходном этапе. Это связано с особенностями тоталитарного построения общества и трудовых отношений в период социализма и резким изменением ориентиров при переходе к построению рыночной экономики.
Отечественные системы управления персоналом, как и все национальные, в первую очередь строятся на системе ценностей и менталитете общества. Совсем недавно основным мотивом, побуждающим сотрудника к труду, было построение социализма и личный вклад в этот процесс. На нынешнем же этапе основной мотив – стремление к материальной выгоде.
Также имеет свои особенности и процесс принятия управленческих решений, который носит в основном индивидуальный характер.
Менеджерский состав является формальным лидером, при этом наблюдается больший разрыв с неформальными группами и увеличивающийся вес этих групп в процессе работы предприятия.
Еще одной особенностью является слабое делегирование полномочий топ-менеджментом компаний среднему руководящему звену.
Слепое применение западных моделей управления в период перехода к рыночной экономике, показало на практике их недееспособность в отечественных условиях. Построение систем управления персоналом по японской модели также не дает соответствующих результатов, что вынуждает специалистов все чаще прибегать к синтезу разных систем и моделей управления персоналом, с учетом национальных особенностей и менталитета жителей нашей страны.
Исходя из этого, на данном этапе нет возможности выделить четко сформированную отечественную систему управления персоналом. Она находится в процессе своего становления и тестирования. Стоит отметить, что американская модель во многом ближе к современному отечественному управлению, но есть некоторая схожесть и с японской моделью. Поэтому при построении системы управления персоналом стоит учитывать, в первую очередь, особенности конкретного региона и задачи, стоящие перед системой управления конкретного предприятия. Анализ системы управления персоналом

1.1 Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала.  2.3 Анализ организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск.

Построение и деятельность системы управления персоналом невозможны без предварительного и текущего анализа, который позволит определить и своевременно пресечь возможные проблемы и сбои в работе.
Перед проведением исследований необходимо определить цели анализа, его глубину и объем, которые смогут не только выявить проблемы, но и обосновать рекомендации по их решению. Достижение цели анализа возможно после четкого определения основных понятий:
объекта анализа,
предмета анализа,
практической значимости,
методов проведения.
Эффективность анализа кадрового менеджмента во многом определяется также используемым методом или методами исследования. Анализ как основной этап стратегического управления персоналом
Анализ системы кадрового управления является одним из важнейших этапов стратегического управления, на основе которого вырабатывается прогноз динамики внешнего окружения, определяются его тенденции и параметры, а также проводится оценка собственных ресурсов.
Система управления имеет две взаимосвязанные среды:
внешнюю представляют системы управления сбытом, производством, финансовыми активами;
внутреннюю образует сама система управления персоналом и ее элементы.
Анализ предполагает выявление особенностей внешней и внутренней среды предприятия. Порядок его проведения не имеет принципиального значения, так как, проанализировав ряд внешних сторон, необходимо обращаться к внутренним, и наоборот, что предполагает одновременность процессов.
Проведение внутреннего анализа предполагает охват всех основных функций кадрового менеджмента, с учетом корпоративных характеристик и фирменной культуры. Срезы проводятся в аспекте организационных, технологических, кадровых и финансовых плоскостей и на их основании делаются выводы о стратегическом потенциале, возможностях, состоянии проектов и функций системы управления персоналом. По результатам анализа становятся понятными сильные и слабые стороны системы управления, ее «узкие места».
Для выявления и демонстрации стратегических условий реализации системы управления, оценки угроз и возможностей применяют анализ внешней среды системы. В основном его интегрируют в общий стратегический анализ управления предприятием, с целью создания единого информационного поля. Важно помнить, что одни и те же внешние факторы могут иметь разные подходы при выработке стратегии управления кадрами и генеральной стратегии.
Проведение анализа системы управления кадрами возможно несколькими способами:
научное исследование – полученные результаты являются исключительно теоретическими и требуют проверки на практике;
методологический подход – предполагает использование одного или нескольких существующих научно-практических методов анализа, дающих конкретные практические результаты;
исследования – выявление новых знаний и возможности их применения на практике;
системный подход – комплексный анализ деятельности предприятия, в систему которого входит подсистема управления персоналом.
Выбор способа проведения анализа зависит от поставленный целей, возможностей и практических результатов, ожидаемых от данного исследования. Специалисты, в большинстве своем, применяют методологический подход, позволяющий, при одновременном использовании нескольких методов, добиться максимальной эффективности анализа и его практических результатов. Методы анализа
Совокупность способов и приемов проведения анализа системы управления персоналом, в разных вариациях представляют собой методы исследования системы управления персоналом. Правильное применение разных методов и их вариаций позволяют получать достоверную и полную информацию о результатах исследований, проявившихся и возможных проблемах в системе управления персоналом. Все методы можно условно разбить на четыре основные группы:
методы, в основе которых лежит определение и применение знаний и интуиции опытных специалистов;
формализованные представления на основе математического и экономического моделирования;
комплексированные методы, представляющие разные вариации двух предыдущих групп;
метод исследования информационных потоков.
Первая группа отличается иногда наличием нетрадиционных подходов к проведению исследования и использованию небольшого количества фактической информации. При этом она длительный период времени является основной в решении проблем, связанных с управлением персоналом. К этой группе относится множество методов и их вариантов, но основных несколько: Метод «мозговой атаки»
Основан на собрании некоторого количества специалистов с целью интуитивной проработки возникшей проблемы или задачи и поиска вариантов ее решения. При работе по данному методу необходимо выполнять основное правило – в

2.5. Анализ управления профессиональной карьерой в ООО Глава 3. Совершенствование развития персонала в ООО 3.1. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала 3.2.

1.1 Задачи управления развитием персонала. 1.2 Профессиональное обучение как метод развития персонала.  2.3 Анализ системы управления развитием персонала в ОАО «Минудобрения».Анализ банковской деятельности. Аудит, ревизия, контроль.  Управление персоналом (2003). 1. Суть профессионального развития персонала и задачи управления им.

2. Раскрыть методы управления профессиональным развитием персонала современной организации.  5. Провести анализ профессионального развития в Надымском ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Югорск».

и методологии развития персонала в организации; · изучение принципов, видов, форм и методов развития персонала; · анализ  ПК-13 – знает основы управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и умеет 9 января 2016.2 Структура профессионального развития персонала. .3 Особенности системы обучения персонала. Глава 2. анализ организации системы развития персонала в ООО «Рома-пицца».

Купить Дипломная работа по предмету Управление персоналом из базы готовых работ за 2014 год. Тема Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала государственного учреждения Объём 75 страниц.11 января 2016

Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала.  Схема 1. Этапы управления развитием персонала. I этап Определение потребностей в. развитии персонала, анализ.Управление профессиональным развитием государственных служащих (Социологический анализ) : Дис. канд. социол. наук  1.1. Управление персоналом как фактор профессионального развития государственных служащих 15.

на тему: Управление профессиональным развитием персонала. Москва 2010 г.  Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом в Тюниг-ателье в целом и управления профессиональным развитием в частности.

Дипломная работа: Управление профессиональным развитием персонала. (Cтраница 1 из 1).  Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом в Тюниг-ателье в целом и управления профессиональным развитиемРабота - Анализ системы управления профессиональным развитием персонала, содержит: таблицы, рисунки, новейшие литературные источники, год сдачи и защиты работы – 2015 г

Профиль: управление профессиональным развитием персонала. Нормативный срок обучения – 4 года.  - анализ системы и процессов управления персоналом организации

1.1. Управление персоналом как фактор jf! профессионального развития государственных служащих.  1.3. Социологический анализ проблем управления развитием профессионализма государственных служащих.Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по  Цель настоящей работы – анализ основ повышения конкурентных преимуществ за счет улучшения  Глава 1. Теоретические аспекты управления развитием персонала.

Проведен анализ системы управления персоналом в Тюниг-ателье в целом и управления профессиональным  Рис. 1. Этапы управления профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации.

Тема 1. Управление профессиональным развитием персонала организации в системе управления персоналом.  Анализ уровня развития компетенций, профессионального потенциала, ценностей и интересов.Методы управления социальным развитием персонала.  Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение  Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций

4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе.  Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием

Анализ системы управления персоналом необходим, чтобы определить причины, которые приводят к проблемам.  и организация эффективного применения трудовых резервов на предприятии, а также их социальное и профессиональное развитие.В результате составляется план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом  Сбор и анализ заявок, пожеланий и предложений сотрудников и линейных менеджеров в области их профессионального обучения.

Управление профессиональным развитием персонала: алгоритм процесса обучения.  В такой ситуации комплексный подход, анализ и системность процессов приносятся в жертву срочной сиюминутной потребности.

Современные исследования проблемы управления профессиональным развитием персонала на предприятии.  Анализ рынка и основных конкурентов. Организационный Производственный План маркетинговых действий.Методы профессионального обучения персонала Существует огромное количество методов развития профессиональных  Однако по¬требности практики управления требуют от субъек¬тов управлен Причем последнее, как показывает анализ

У организации, решающей задачи управления карьерой персонала, появляется возможность управлять профессиональным развитием работников, максимально  - анализ объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру работника

1.1 Профессиональное развитие, как важнейшая функция управления персоналом в учреждениях здравоохранения  Во второй главе проведен анализ существующей системы профессионального развития персонала в муниципальном учрежденииАнализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные методы обучения.  Анализ потребностей должен идти от линейного менеджера. От специалиста по управлению персоналом требуется организовывать процесс

Развитие персонала бывает профессиональным и общим, может осуществляться на индивидуальном и институциональном уровнях.  Персоналом управление анализ финансово-хозяйственной деятельности.Развитие персонала можно определить через характеристику его показателей.  Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области.

Профессиональное обучение и развитие работников как функция управления персоналом.  На основании анализа выявленных потребностей формулируются специфические цели каждой программы обучения.

Результаты анализа системы управления профессиональным развитием персонала в российских промыш-___ленных организациях__.Это важная задача управления развитием персонала.  Во втором разделе производится анализ профессионального развития персонала на примере службы организации пассажирских перевозок, дается описание службам предприятия