Меню

Аудит персонала ситуация

isea.ru›edu/vpo/bach/files/2014/38.03.03…аудита и…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяbestbook.ru›userfiles/books/pdf/аудит2.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяtsogu.ru›media/files…2014…ИМиБ…Аудит…персонала.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловаться

Цель аудита персонала компании (оценки персонала) -измерение так называемых ранних показателей рабочей деятельности, на которые можно и нужно вовремя повлиять для повышения эффективности организации в целом. Сотрудники часто не осознают важности процедуры оценки: в одной компании ее воспринимают как формальную, в проведении которой заинтересован только HR-отдел, в другой - как очередное мероприятие по сокращению штата. Как организовать аудит персонала, чтобы он был эффективным и не создавал стрессовых ситуаций в рабочей деятельности компании? Причины возникновения стрессовых ситуаций при проведении аудита персонала
Индивидуальность характеров, а соответственно, и способов, с помощью которых можно справиться с переживаниями по поводу каких-либо неожиданных, волнующих и порой негативных событий, определятся стрессо-устойчивостью человека. То, что вызывает стресс у одного, другому может вовсе не казаться проблематичным. Однако научные исследования доказывают, что процедура оценки эффективности рабочей деятельности вызывает стресс практически у всех сотрудников. Это происходит как в силу личностных характеристик, так и в связи с неправильной организацией кадрового аудита работодателем.
Прежде всего аттестуемые сотрудники должны быть проинформированы по поводу регламента процедуры и заранее подготовлены к тестам и собеседованию. Кроме того, нужно, чтобы они заполнили анкеты, сформировали отчеты о результатах своей работы за оцениваемый период и составили планы на будущее, ознакомились с аттестационным листом оценки до начала собеседования и по итогам встречи. Если изначально устранить причины так называемого аттестационного стресса (рис. 1), аудит персонала будет эффективным и принесет только положительный результат в виде обоснованных и понятных каждому работнику и команде в целом кадровых решений по мотивации и оплате труда, ротации, развитию или увольнению.
Отношение работодателя и сотрудников к аудиту персонала
От того, как воспринимает ситуацию оценки работник (рис. 2)и какие цели ставит перед собой работодатель (рис. 3) при проведении аудита персонала, какие инструменты и методы оценки он использует, как информирует и настраивает сотрудников на эту процедуру, зависит результат данного мероприятия. Например, если цель аттестации - оценка текущей деятельности сотрудников с точки зрения ее влияния на достижение стратегических целей и показателей подразделения для выявления и своевременной корректировки возникающих рабочих проблем, необходимо проинформировать персонал о том, что:

Предмет исследования – система развития персонала ЗАО АФ «Аудит-Классик».  Ситуация в России. По данным онлайн опроса Trainings.ru34, в марте 2012 г. более

оцениваться будут показатели эффективности за определенный период - как личные (объем продаж или количество брака), так и командные (выполнение целевых показателей подразделениями, выполнение плана, достижение лидерства в отрасли);
в процессе оценки будут рассматриваться проблемы организационного (возможно, личностного) характера, которые не позволили достичь целевых показателей;
по итогам оценки будут приниматься управленческие решения по устранению выявленных проблем (например, по корректировке планов, внесению изменений в оргструктуру, обучению сотрудников по дефицитным навыкам, ротации персонала, повышению его мотивации).
Владея этой информацией, сотрудники соответствующим образом настраиваются на проведение аудита как на использование инструмента, который в дальнейшем поможет им работать более эффективно за счет устранения существующих организационных проблем (например, плохого взаимодействия смежников), дополнительного обучения и предоставления конструктивной обратной связи (оценки степени их профессионализма, соответствия требованиям компании и руководителя).
Эффективные руководители, рассматривая процедуру оценки персонала как важнейший из инструментов управления им, открыто и доходчиво доводят до каждого сотрудника информацию о целях и процедуре проведения аттестации, а также о кадровых решениях, которые могут быть приняты по полученным результатам, убеждая работников в том, что это такой же необходимый процесс в работе, как планирование и контроль. В связи с этим очень важен диалог менеджмента с коллективом.
Внедрению системы оценки персонала должно сопутствовать налаживание коммуникаций между ними. В различных организациях (в зависимости от корпоративной культуры и этапа развития) информация о проведении кадрового аудита доводится до сотрудников по-разному: официальным письменным уведомлением, приказом по организации, приглашением по электронной почте, выступлением генерального директора на общем собрании, личным письменным или устным обращением непосредственного руководителя к каждому аттестуемому.
Безусловно, в неформальной беседе с руководителем работник может напрямую задать вопросы по регламенту оценки, дополнительно уточнить детали и влияние результатов оценки на дальнейшую рабочую деятельность. Это снизит уровень стресса у сотрудников и позволит эффективно подготовиться к аттестации. Такая беседа должна подкрепляться ознакомлением сотрудника с аттестационными документами и другими формальными процедурами. Подготовка работника к процедуре оценки

Содержание. [1] ВВЕДЕНИЕ. [2] ГЛАВА 1. Теоретические основы аудита персонала.  Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость

Если оценка руководителями результатов труда не предполагает партнерских отношений, а ответственность за неудовлетворительную результативность работы организации возлагается на исполнителей, работники заранее будут настроены на «чистку» персонала и стресс. В этом случае волнения во время процедуры оценки не избежать, а это, в свою очередь, приведет к негативным результатам (у сотрудников будет отсутствовать аргументация своей позиции, а показатели и значимость достигнутого ими окажутся заниженными).
В ситуации качественного менеджмента процедура оценки -позитивный мотиватор, и работники воспринимают аттестацию как возможность карьерного продвижения, повышения зарплаты, признания достижений, испытывают положительный стресс от оценки и готовятся к аудиту как к мероприятию по своему дальнейшему развитию в компании. Подготовка работодателя к процедуре оценки
Как правило, ответственность за проведение аудита сотрудников возлагается на руководителя службы персонала, но топ-менеджеры компании и все линейные руководители должны принимать непосредственное участие в процессе оценки на каждом ее этапе, в том числе подготовительном (табл. 1).
Во избежание негативных последствий и превращения процедуры оценки сотрудников в сплошной стресс руководителям нужно знать о существовании «ловушек» аудита персонала, а также о том, как не попасть в них и минимизировать стрессовую ситуацию для работников (табл. 2).
Следующим важным шагом на пути внедрения аудита персонала должен стать выбор инструмента и методики оценки. Методики оценки, позволяющие мотивировать сотрудников на достижения и результат
Выбор параметров и периодичности проведения оценки зависит не только от поставленных целей и конкретных задач, но и от категории работников, специфики выполняемой ими трудовой деятельности, наличия достаточного рабочего времени, профессионализма экспертов и безусловно, от различных методов оценки (табл. 3).
Для того чтобы избежать стрессовых ситуаций, методы проведения оценки должны быть:
целенаправленными (основанными на конкретных задачах компании и бизнеса);
комплексными (с различными показателями и критериями);
стандартизированными (обеспечивающими сравнение с базовым уровнем показателей);
регламентированными (с описанием этапов процедуры оценки и ее результатами);
регулярными (с определенным графиком проведения оценочных мероприятий);
простыми и понятными каждому сотруднику;
мотивирующими.
Необходимо избегать громоздких, трудоемких и малоэффективных методик. Для этого нужно понимать, какая корпоративная культура присуща компании. Например, оценка методом «360 градусов» предполагает тройную обратную связь: «сверху вниз» - от непосредственного руководителя, «по горизонтали» от коллег и «снизу вверх» - от подчиненных. При таком подходе оценка получается многосторонней,полной и объективной, но ее рекомендуется проводить в компаниях с открытой, демократичной культурой (где работники привыкли и способны высказывать конструктивную критику, не опасаясь обидеть коллегу), в то время как аттестационные собеседования больше подходят для компаний с традиционной иерархической внутренней культурой.
Иногда избежать стрессовых ситуаций при кадровом аудите можно путем введения такого критерия регламента, как анонимность оценок и конфиденциальность результатов (с помощью анкетирования, результаты которого в запечатанном виде вручаются сотруднику, а доступ к аттестационным листам имеет только его непосредственный руководитель). Этот способ применяется в компаниях с конкурентной корпоративной культурой, где высока вероятность внутренних конфликтов и негативной критики.
На всех этапах проведения оценки и после нее важна обратная связь. Оценка персонала - не односторонний процесс, а диалог, в котором обе стороны могут услышать мнение друг о друге, о позитивных и негативных моментах работы. Многие руководители компаний / подразделений ошибочно думают, что суть процесса оценки состоит в проставлении баллов подчиненным, в то время как крайне важно выслушать сотрудников относительно того, что их беспокоит, мешает работать, как, на их взгляд, можно усовершенствовать систему работы / оценки, как лучше мотивировать персонал.
При этом подобный диалог не должен оставаться незамеченным, потому что в противном случае вся выстраиваемая система будет сведена к нулю, станет восприниматься как очередная бюрократическая процедура и вызывать стресс. Таким образом, основной результат кадрового аудита заключается не столько в констатации существующего положения дел в блоке «управление персоналом», сколько в разработке конкретных мероприятий, нацеленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала для достижения стратегических целей компании и мотивацию каждого сотрудника.
Журнал: Справочник по управлению персоналом, Год: 2013, Номер: №10
Автор: Сотникова Т.

Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита.  УРОВЕНЬ КОНФЛИКТНОСТИ. · Сократилось ли число конфликтных ситуаций

2.3 План и программа аудита. 2.4 Анализ аудита персонала ООО «Гранд Тур».  Наличие множественных служебных и личных взаимосвязей, ситуация «все соСодержание ВВЕДЕНИЕ 1. Аудит персонала как средство оценки эффективности  Введение В сегодняшней ситуации практически любой вид бизнеса испытывает

Лекция 1. Теоретические основы консалтинга и аудита персонала…….7.  • выборочный аудит – в зависимости от ситуации используют ся целевые методы

Аудит персонала (от анг. audit - проверка или ревизия отчетности) - это  Мониторинг социально- психологической ситуации и организация коммуникации внутриАудит персонала (от анг. audit - проверка или ревизия отчетности)  привлечения персонала с точки зрения актуальной ситуации и стратегии развития организации.

курсовой проект. комплексный аудит персонала. Красноярск, 2008 г. Содержание.  Процедура аттестации воспринимается продавцами как стрессовая ситуация, как и

социально-трудовых отношений в коллективе и т.д. Аудит персонала – сущность  в персонале, от целей организации, от знания ситуации на внешнем рынке труда, отАудит системы управления персоналом, проведенный на заводах Группы INSOL  10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации

Часть I. аудит персонала: теоретические основы.  С точки зрения интересов фирмы в целом, такая ситуация грозит распылением и недостаточно

Понятия аудита персонала. Аудит персонала – это процедура консультационного  6) Оценка поведения на работе (конфликтность, поведение в трудных ситуациях)Аудит персонала - - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее  Внешние факторы - в маркетинге персонала - ситуация на рынке труда, развитие

Аудит персонала Аудит персонала проводится консультантами нашей службы с целью анализа  - основная программа аудита. * анализ ситуации, целей и задач.

Политэкономия. Прикладные экономические дисциплины. Учет, аудит.  владеет ситуацией (это главное для него при управлении персоналом в кризисной ситуации).Реферат: Комплексный аудит персонала. Федеральное агентство по образованию.  В ведение. В сегодняшней ситуации практически любой вид бизнеса испытывает

Аудит управления персоналом включает: 1. Оценку текущего состояния политики и  Анализ практической ситуации. Истории иногда лучше, чем административные

1. Управленческий аудит в организации. 1.1. Понятие аудита персонала.  В данной ситуации практическое использование инструментария объективного исследованияПодобная ситуация в России сложилась не только из-за раз¬вала экономики  В аудите персонала используются типичные для управленче¬ского аудита инструменты.

Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие  10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации

Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала экономики  В аудите персонала используются типичные для управленческого аудита инструменты.Проблемная ситуация, как правило, содержит две части: характеристику самой проблемы  Аудит персонала часть или разновидность управленческого аудита.

Анализ ситуации и принятие решений.  Аудит персонала. Каждый работодатель заинтересован, чтобы на его предприятии работали эффективные профессионалы

групп, мотивации персонала, наличия конфликтных ситуации, стиля руководства)  Аудит персонала - экспертиза соответствия организационной, функциональной иПринципы аудита персонала. Аудит персонала осуществляется на основании  персонала с точки зрения актуальной ситуации и стратегии развития организации.

Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие  Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации

их взгляд на взаимоотношения в коллективе и конфликтные ситуации, уровень  оценка и аудит для более эффективного управления персоналом оформляетсяАудит персонала (аудит в трудовой сфере) - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации

условиями труда и т. д. Необходимость аудита объектов управления возникает в ситуации, когда в компании велика текучесть персонала

сокращение затрат на управление персоналом. Кадровый аудит выступает как  источники возникновения стрессогенных, проблемных и конфликтных ситуацийКак организовать аудит персонала, чтобы он был эффективным и не создавал стрессовых ситуаций в рабочей деятельности компании?