Меню

В статье рассматриваются аналитические процедуры, востребованные для проведения аудита эффективности системы вознаграждения персонала.

Стратегический аудит Глава 2. Анализ системы вознаграждений в ООО "" 2.1.  Одегов Ю.Г., Карташова Л.В Управление персоналом, оценка эффективности Экзамен 2004.docs.sibupk.su›…Аудит персонала…вознаграждения.docПоказать ещё с сайтаПожаловаться· индивидуальные системы оплаты по эффективности: индивидуальные системы поощрительных вознаграждений предполагают  4.ЗАО "BKR-Интерком-Аудит".  7.Шаппо И.С. Автоматизация системы мотивации персонала на QPR ScoreCard.

ТЕМА 6. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6.1. Анализ
кадрового потенциала 6.2 Аудит
персонала 6.3. Затраты на
персонал 6.4. Оценка
эффективности управления персоналом 6.5. Подходы к
оценке оценки социально - экономической эффективности проектов управления
персоналом
6.1. Анализ
кадрового потенциала
Анализ как фактор стимулирования активности персонала
Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.
Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива референтной группы - с одной стороны, и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника.
Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект - ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню - или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности.
Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.
Оценка по основным параметрам деятельности
Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной.

7. Система вознаграждения за труд, способствующая достижению более высоких  - анализ эффективности систем премирования  1. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера.

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности. Обычно комплексная оценка складывается на основании исследования выполнения отдельных функций. Как правило, с этой частью формирования комплексной оценки специалисты и руководители справляются успешно. Но на стадии формирования комплексной оценки могут являться следующие тенденции:
- при оценивании действий и поступков исключительное значение придается личному опыту;
- ориентация на числовые соотношения положительно и отрицательно оцениваемых действий и поступков;
- оценивание на основе частично реконструированной ситуации, в которой протекала деятельность;
- оценивание элементов прошлой деятельности на основе современных стандартов;
- оценивание личностных свойств, вызывающих симпатию или антипатию к человеку, а не результатов деятельности.
Очевидно, все эти особенности оценки - следствие особенностей психологии тех, кто осуществляет оценивание.
Взвешенная комплексная оценка труда другого человека, таким образом, в значительной мере зависит от знания собственных
индивидуальных о со бенностей, умения управлять собственными процессами познания и отношениями.
Локальное оценивание в противоположность комплексному производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивании довольно часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Конечно, это необходимо, но ограничиться только фиксацией факта выполнения или невыполнения функции, значит не вскрыть причины невыполнения.
Локальная оценка только в том случае будет действенной, если будут вскрыты причины, обусловившие тот или иной факт. Эти причины должны быть включены в оцениваемые аспекты деятельности, так как именно они наиболее существенны. В этом суть отличия формального и неформального подходов к анализу работы.
Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными и экспрессивными.
Пролонгированная оценка осуществляется на основе длительного периода трудовой деятельности. Поскольку это так, то в зону анализа попадают только следы этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Чем длительнее оцениваемый период, тем больше значимость этих источников в результате может получиться так, что оценивается деятельность, на с уже не похожая на настоящую. Довольно часто такая ситуация складывается при оценивании работников, вступивших в должность три-четыре года назад. Наиболее разительные перемены в их деятельности приходятся как раз на последние год-два. Кстати, эти перемены могут быть и положительными, и отрицательными. Вместе с тем "вещественные следы" деятельности в этой ситуации могут оказаться непоказательными для современного уровня в работы. При пролонгированной оценке чаще всего приходится стал частичной реконструкцией событий прошлого и влиянием на оценку Tf ставших актуальными в последнее время. Пролонгированная оценка основываться в равной степени на оценке прошлой и текущей деятельности.

6.2 Аудит персонала. 6.3. Затраты на персонал. 6.4. Оценка эффективности  Суммы годового вознаграждения включаются в себестоимость продукции того  Во-первых, какова эффективность управления персоналом как системы, то есть

Наиболее продуктивный подход при пролонгированном оценивании состоит в проекции прошлой деятельности на деятельность настоящую, определение совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения и будут тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.
Экспрессивное оценивание, напротив, относится исключительно к деятельности текущей, т.е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ «живой» деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения. Вследствие этого они могут нести на себе след категорических суждений и пристрастного анализа.
Снять влияние эмоционального давления способны в первую очередь коллективные формы оценивания. Оценки, даваемые группой, более взвешены а, аспекты оценивания, попадающие во внимание группы, более разнообразны Другими словами, коллективное оценивание помогает избежать односторонности и пристрастности при оценке деятельности личности.
С реди
факторов, определяющих соответствие оценок действ качеству труда и
эффективность влияния оценки на профессионально личности, видное место
занимае т систематичность изучения и o ценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; н epe гулярность оценивания, как правило, отрицательно отражается и на деятельности, и на настроении работников.
Порой оценивание работы строится преимущественно на отчете руководителя и выводах специальной комиссии или лица, изучающего руководителя. Конечно, нужна и такая форма. Но с точки зрения психологии она уступает оцениванию, основанному на непосредственном участии самого руководителя органа, осуществляющего оценку, в подготовке аналитических материалов отчета. Во-первых, подготовка отчета всегда требует много времени а следовательно, отвлекает руководителя, да и не только его, от повседневных обязанностей, во-вторых, в отчете, как правило, акцентируется внимание не на ра боте самого руководителя, а на состоянии дел в организации. Действительно, са мому описать свою работу трудно, надо увидеть ее со стороны. Поэтому отчет обычно дублирует все другие, т.е. появляется как бы еще один вид отчетности. Рук оводители нередко относятся к такой форме оценивания отрицательно, справедливо указывая на ее формализм и малую полезность. Мало что добавляет и проверка работы. З адача оценивания - установление личного вклада руководителя или специалиста в дело. Оценивается, прежде всего, влияние этого вклада, его качество и эффективность.
При такой практике эксперт (лицо или орган) играет роль своего рода «бесстрастного" судьи того, кто оценивается, и того, кто анализирует его работу, п оэтому нередко у подотчетного складывается впечатление, что оценка необъективная, так как собранной информации недостаточно или же контролеры недостаточно компетентны. Другое дело - собеседование руководителя и подчиненного. Руководитель владеет информацией о личном вкладе подчиненного, и в этом случае речь идет именно о работе. Оценка же производится на основе личного впечатления авторитетного человека, воздействие такого оценивания на подчиненного трудно переоценить.
6.2 Аудит
персонала.
Для конкретизации направлений исследований в рамках аудита персонала может быть осуществлена предварительная диагностика. определяющая зоны, требующие первоочередного внимания для целей оптимизации системы управления персоналом. Наибольшую долгосрочную эффективность полномасштабный аудит персонал a имеет в форме последовательности диагностических операций. 1редставленной выше.
Аудит персонала начинается на стратегическом уровне управления. Оценка системы управления персоналом проводится с использованием критериев эффективности. Аудит персонала служит совершенствованию процесса управления персоналом. Изучая кон­кретные характеристики деятельности по управлению персоналом, используемые для оценки его соответствия критериям эффективно­сти, принимаются решения о необходимости привести в «соответ­ствие», о возможности повысить степень «соответствия» («необхо­димо оптимизировать») или об удовлетворительном «соответствии» критерию.
Убедившись в удов

Аудит персонала ООО «Гранд Тур». 2.1 Подготовительные работы. 2.2 Оценка эффективности системы  к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждения

Персонал. Аудит оплаты труда. «Планово-экономический отдел» №8 2013 / Оплата труда.  Оценку эффективности системы внутреннего контроля по операциям, связанным с оплатой труда, аудиторы начинают с наличия локальных нормативныхГлавная задача любой существующей системы мотивации персонала и  Проверка эффективности форм и методов вознаграждения в организации в целом или на  16.4. Программа аудита Результатом планирования является программа аудита.

В приложении А представлена структура аудита эффективности системы вознаграждения персонала. Первый блок: "Предварительный стратегический аудит"

– разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала  16 Куликов, В.С. Факторный анализ в аудите эффективности использо-вания средств на вознаграждение персонала / В.С3. Кадровый аудит. . 1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом.  анализ официальных документов, таких как отчёты организации, жалобы сотрудников, изучение системы вознаграждений, кадровых программ и

Аудит персонала: сущность, основные аспекты, этапы.

На тему: Международные стандарты аудита. Аудиторская проверка расчетов с персоналом по оплате труда.  - оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом и ее эффективности- раскрыть методику проведения проверки по оплате труда; Предметом исследования является учет и аудит заработной платы.  При определении эффективности систем внутреннего контроля приобретают многие факторы14 января 2011

в статье «Построение системы вознаграждения персонала на основе модели  4. Соответствие уровня оплаты труда эффективности работы сотрудника.  Мотивационный аудит помогает разработать систему мотивации персонала

- системой вознаграждений в организации  При аудите эффективности вознаграждений экспертиза производится по следующим позициям  Главные миссии аудита эффективности включают: - аудит квалификацииВнутренний аудит.  Система вознаграждения является основой для стимулирования, повышения результативности и вовлеченности персонала.  Повышать эффективность всех систем и процессов, связанных с управлением

1. Аудит персонала – это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему  Аудит эффективности –направлен на улучшение качества управления вознаграждениями и дает ответ на 2 вопроса

2. Кадровый аудит как инструмент контроля и оценки эффективности системы управления персоналом. Цели, задачи, технологии, этапы кадрового аудита. Виды и методология аудита персонала.Аудит персонала - это система консультационной поддержки  трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.

компенсационного пакета Мониторинг, аудит и контроль системы вознаграждения.  Управление мотивацией персонала Мотивация, как фактор повышения эффективности производства.

Аудит персонала в организационно-технологическом аспекте — это проверка документации и анализ показателей  в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства, системы вознаграждений и компенсаций.Система управления персоналом компании, полагающая лишь одну экономическую цель – рост  планирование средств на вознаграждение, которые в последующем подлежат строгому контролю и аудиту эффективности их использования.

Системы вознаграждения персонала. Разработка политики вознаграждения.  Анализ эффективности и мотивирующего эффекта существующей системы вознаграждения.

Аудит вознаграждений в системе управления персоналом - новый взгляд на оценку системы стимулирования с позиций рыночной экономики.  Эффективность аудиторской деятельности зависит от уровня автоматизации бухгалтерского учета.Цель аудита персонала — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.  2) проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения.

Следовательно, миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов и  персоналом, системы вознаграждений, трудовых отношений и других действий в области управления персоналом.

Суть аудита системы управления персоналом заключается в проведении анализа как эффективности используемых  наличие IT-системы для автоматизации подбора; отклонение уровня вознаграждения от рыночных показателейЦелями проведения мотивационного аудита могут быть: – оценка эффективности существующей системы управления  А директор ночного клуба планирует разработать новую систему вознаграждения персонала, занятого обслуживанием

вознаграждение персонала, аудит вознаграждений персонала, алгоритм аудита вознаграждений персонала  Куликов В.С. Аудит эффективности вознаграждения персонала организации с использованием инструментария экономического анализа.

Выявление специфики системы оплаты труда на предприятии и оценка ее эффективности. Анализ кадрового аудита и проблем, существующих в системе вознаграждения персонала.Системы управления эффективностью и вознаграждением персонала.  Провести аудит существующей системы управления талантами, подготовить отчет или аналитическую записку на основе проведенных исследований.

Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом.  А директор ночного клуба планирует разработать новую систему вознаграждения персонала, занятого обслуживанием клиентов.

Аудит эффективности управления персоналом. Данный продукт разработан в сотрудничестве с директорами по персоналу ряда ведущих компаний. Аудит позволяет комплексно оценить состояние службы по работе с персоналомВ ходе аудита системы мотивации персонала проверяется эффективность данной системы, устанавливается её соответствие требованиям законодательства и стратегическим целям  эффективности структуры системы вознаграждения.