Меню

Что представляет собой промышленно производственный персонал

ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ — работники, непосредственно участвующие в производстве, а также занятые обслуживанием  Что же представляет собой на практике регистрация компании в оффшорной зоне?ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ — персонал основной деятельности, который включает работников: 1) основных и вспомогательных цехов, в т.ч. работников силовых, инструментальных, компрессорных, паро- и водоснабжения и(1) промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, связанные непосредственно с производством  Кроме представленной выше, структура персонала предприятия (рис. 8.3) может быть рассмотрена и по другим признакам.

Первичный отбор начинается с анализа списков канди­датов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора со­стоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
Рис. 11. Типичный процесс отбора персонала в организацию
Очевидно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной важности данной должности. В настоящее время наиболее распространенными методами явля­ются: анализ анкетных данных и тестирование.
Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является доста­точно надежным индикатором, определяющим возможность ус­пешного выполнения определенных производственных функ­ций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в запол­ненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориен­тирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональ­ному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководя­щие должности, особенно предполагающие дальнейшее разви­тие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно ис­пользовать метод анализа анкет.
Тестирование завоевывает в последнее время все боль­шую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тести­рования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей долж­ности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представле­ния о кандидате.
Каждая организация должна принимать решение об ис­пользовании тестов с учетом собственных финансовых возмож­ностей, культурных особенностей, приоритетов развития.
При приеме на работу могут быть использованы три типа тестов:
- на профессиональные знания и навыки;
- на уровень развития интеллекта и других способностей;

В соответствии с этим принято следующее деление персонала: на промышленно-производственный (ППП) и непроизводственный персонал (НП).  Экономический эффект представляет собой величину того результата, который мы

- на наличие и степень проявления определенных личност­ных качеств.
Квалификационные тесты для оценки уровня профессио­нальных знаний и навыков призваны определить уровень про­фессионального мастерства или знаний кандидата в конкретных сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют провес­ти отсев и первоначальное ранжирование претендентов на должность.
Тесты на общий уровень интеллекта содержат наборы за­даний, которые включают математические, логические, лин­гвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время (как правило, от 30 минут до по­лутора часов).
Психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведо­мо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто работает непосредственно с клиентами организации, должен быть жизнерадостным, иметь живой характер и дружелюбие, Большое значение имеет психологическая совместимость в кол­лективе, особенно когда люди должны работать в тесном кон­такте или находиться длительное время вместе (командировки). Определить личностные характеристики нанимаемого ра­ботника призваны тесты на наличие и степень проявления опре­деленных личностных качеств. Эти тесты чаще всего представ­лены в виде опросников. С их помощью оценивают свойства личности или интересы.
Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка канди­датов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рас­смотрение их кандидатур на данную должность.
Собеседование с сотрудниками кадровой службы . На данном этапе специалист по подбору персонала проводит инди­видуальные собеседования - интервью с ото­бранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должност­ной инструкции, потенциала профессионального роста и разви­тия, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий ра­боты, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способно­стей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.
Важно отметить, что собеседование является двусторон­ним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответст­вия его собственным интересам и запросам. Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организа­ции, чтобы заинтересовать кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностя­ми организации.

Промышленно-производственный персонал состоит из рабочих , инженерно-технических работников (ИТР) , служащих младшего обслуживающего персонала (МОП) , работников охраны и учеников .

Существуют следующие виды собеседований с кандидата­ми:
один представитель организации встречается с одним
кандидатом;
один представитель организации встречается с несколь­кими кандидатами;
несколько представителей организации беседуют с од­ним кандидатом;
несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.
Собеседование "один на один" является наиболее распро­страненным и достаточно эффективным.
Во втором случае интервьюеру предоставляется возмож­ность одновременно оценить несколько кандидатов и понаблю­дать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие не­скольких претендентов на одну и ту же должность), хотя бесе­довать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.
Участие нескольких представителей организации повы­шает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации.
Присутствие нескольких человек с обеих сторон значи­тельно увеличивает сложность процесса собеседования и требу­ет тщательной подготовки и согласованного поведения интер­вьюеров.
Выбор вида собеседования зависит от традиций организа­ции, особенностей кандидата, вакантной должности, индивиду­ального предпочтения проводящего собеседования сотрудника.
Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Поэтому завершение собеседования должно произойти в тот мо­мент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует не­сколько приемов - предложить кандидату задать последний во­прос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интер­вью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддер­жания связи с ним.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседо­вание сотрудника передается руководителю подразделения, рас­полагающего вакансией, который и принимает решение о даль­нейших действиях в отношении данного кандидата.
Справки о кандидате . Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организа­ции могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собесе­дования, проведенного сотрудником кадровой службы, он на­значает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью долж­но позволить оценить, прежде всего, профессиональные качест­ва кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и веро­ятность успешной интеграции последнего в подразделение.
Кроме того, руководитель предоставляет кандидату де­тальную информацию о своем подразделении, вакантной долж­ности, функциях, которые придется выполнять кандидату в слу­чае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Для этого необходимо ис­пользовать специальные формы оценки кандидатов
В последнее время все большее распро­странение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредст­венно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового зако­нодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для орга­низации. В течение испытательного срока руководитель подраз­деления уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации.
На основе анализа результатов собе­седования, а также испытательного периода, руководитель под­разделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от важности вакантной должности может потребоваться собеседование с Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

Смотреть что такое "Промышленно-производственный персонал" в других словарях: Промышленно-производственный персонал — – это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно

Промышленно-производственный персонал. Расчёт потребности в персонале.  Глава 3. Принципы выявления потребностей в персонале. Планирование будь то в отношении производства, будь то в отношении персонала представляет собой§ 1.3. Промышленно-производственный персонал 7.  Планирование будь то в отношении производства, будь то в отношении персонала представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями.

1. Промышленно-производственный персонал; 2. Персонал непромышленных организаций.  Промышленно-производственный персонал делится на две категории

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием  Состав персонала предприятия представлен на рис 41.Традиционно персонал промышленного предприятия подразделяют на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) , т.е  Подобная информация представляет собой базу данных для принятия решений по кадровым вопросам.

среднесписочнвя численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий  Тпл— плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час.

принято подразделять на две большие группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.  3. Что представляет собой структура управления? Какую связь она имеет с управленческими функциями?5. Планирование численности промышленно-производственного персонала и показателей производительности труда.  Околоствольный двор гор.930 м. представляет собой замкнутую петлю, примыкающую к парному полевому

- промышленно-производственный персонал (ППП) основной деятельности, к которому относятся работники, занятые в  Определение состава структурно-функциональных элементов, что представляет собой второй шаг, осуществляется

Промышленно-производственный персонал предприятия включает всех работников, занятых непосредственно в  Коэффициент общего оборота кадров представляет собой отношение суммарного числа принятых (Чпр) и выбывших (Чу) за отчётныйКраткое описание: Промышленно-производственный персонал, его состав и структура. Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме).

К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим  Классификация обучающих функций предприятия представлена в Приложении А.

· промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности)  Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства.Какие категории работников включаются в состав промышленно-производственного персонала предприятия?  Что представляет собой баланс рабочего времени?

Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей  где Чр – численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия подразделяют на две большие категории: - Промышленно-производственный  Квалификация представляет собой совокупность знаний и практических навыков

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.  Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.Весь промышленно-производственный персонал предприятия по характеру выполняемых функций подразделяется  Заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности

В статье рассмотрен расчет численности промышленно-производственного персонала, дана краткая характеристика каждой категории работников, составляющих промышленно-производственный персонал.29 сентября 2011

Промышленно-производственный персонал включает работников основного и вспомогательных производств предприятия. Промышленно-производственный персонал ( ППП)Категории персонала промышленно-производственных предприятий. Персонал промышленно-про-изводственных предприятий принято делить на две большие группы: промышленно-произ-водственный и непромышленный (рис.).