Меню

Диагностический подход к управлению персоналом позволяет

bsu.by›Cache/pdf/466003.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяСравнительная характеристика методов оценки 78 ТЕМА 8. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА.83 Лекция 14.  219 Тема 3. Диагностический подход к управлению персоналом221 Тема 4. Кадровые стратегии организацииkeu.kz›…article/841/Управление персоналом.docПоказать ещё с сайтаПожаловаться

«Управление человеческими ресурсами»
1. Теоретические основы УЧР
1.1 Сущность и содержание основных понятий
1.2 Теории УЧР и их характеристики
2. Проблематика применения современных теорий УЧР
2.1 Проблемы УЧР и методы их решения
2.2 УЧР во время финансового кризиса
3. Практическое применение современных теорий УЧР на примере корпорации Mc’Donalds
Цель лекции - дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления.
Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.
Более того, осуществляемые в мире радикальные экономические преобразования, и инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности вызывают глубокий интерес к активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.
Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность.
Эта тема является актуальной в наше время, так как большинство успешных организаций в последние годы усилили внимание к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной области своей деятельности.
1. Теоретические основы УЧР
1.1 Сущность и содержание основных понятий УЧР
Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).
Основными характеристиками УЧР являются следующие:
· УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР;

lib.ssga.ru›fulltext…О…Управление персоналомЧасть…Показать ещё с сайтаПожаловаться

· В УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР;
· В УЧР подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации – УЧР «ориентирован на приверженность»;
· В УЧР работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
· Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
· Подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
· Осуществление и выработка УЧР – это задача руководителей подразделений.
Основная цель УЧР –обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.
Можно выделить следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
(а) Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, HRM будет рассматривать такие проблемы, как:
• агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);
• размер средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы с учетом стратегических решений по уровню качества, цене продукта, объему производства и проч.;
• установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;

Название: Основные подходы к управлению персоналом Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: реферат Добавлен 07:17:09 01 апреля 2006 Похожие работы Просмотров: 9255 Комментариев: 7 Оценило: 7 человек Средний балл: 4.1 Оценка

• учет человеческого капитала, т.е. систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадровой политики (например, финансовые последствия от занятий по развитию персонала, последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.
Стратегический подход к HRM включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. HRM характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декларирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:
• краткое обобщение основных направлений политики компании в области HRM в заявлении о миссии;
• представление соображений по поводу последствий для работников компании каждого из направлений ее стратегии и ведущих новых проектов;
• разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;
• включение руководителя HRM в состав совета директоров компании.
Сейчас более чем когда-либо от менеджеров по персоналу требуется вклад в производительность труда и улучшение качества, стимулирование творческого мышления, руководство и развитие корпоративных навыков.
(б) HRM занимается более широкими аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов.
(в) Аспекты HRM дают основной исходный материал для упражнений по организационному развитию.
(г) Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве,
в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. HRM, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.
(д) HRM определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками. Управление персоналом, напротив, как раз и подвергалось критике за преимущественную озабоченность соблюдением работниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремлением развивать их лояльность и преданность компании.
(е) Управление персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив, а HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к интегрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.
(ж) Подход, характерный для HRM, подчеркивает необходимость:
• прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями;
• разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;
• групповой работы и участия работников в выработке групповых решений;
• улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
1.2 Теории УЧР и их характеристики
УЧР можно рассматривать как некую философию, которая трактуется различными способами, и не существует единой модели для описания УЧР. Д.Стори различал жесткий и мягкий варианты УЧР.
Жесткий подход к УЧР делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от которого может быть получен доход; интерес направлен на предприятие, на достижение конкурентного преимущества.
Мягкий подход к УЧР берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений; он делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Особое внимание уделяется «взаимности»: убеждении, что интересы руководителей и работников могут, и на самом деле должны совпадать. Выражаясь словами Д.Стори, предполагается, что организации должны быть «гармоничными и целостными, а все работники должны разделять организационные цели и работать, как члены одной команды». [1, c. 28-31]
Модель соответствия УЧР
Одно из первых формализованных определений концепции УЧР было предложено Мичиганской школой в 1980–х годах. Они выдвинули предположение, что УЧР и управление организационной структурой должны соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее авторы поясняли, что цикл человеческих ресурсов (в адаптированном виде приведен на рис. 1) состоит из четырех типовых процессов, или функций, выполняемых любой организацией, а именно:
1

Авторская разработка на тему "Диагностический подход к набору персонала" по предмету "Менеджмент" содержит 37 страниц, 6 рисунков, 2 таблицы и 36 источников. Ключевые слова: Менеджмент, Психология, Управление персоналом

Лекция 1. Теоретические основы консалтинга и аудита персонала…….7. 1.1. Диагностический подход к управлению …7.  Научный подход определяет отношение к управлению как к объективной сфере исследования.1. Управление персоналом: понятие, сущность, концепции 5. 2. Подходы к управлению персоналом 11. 2.1 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов 11.

48) Диагностическая модель управления персоналом.  Эволюция подходов к управлению персоналом — Курсовая работа.

Глава 3 Основные подходы к управлению персоналом. - Частенько трудитесь, батюшка? - спросил врач священника на похоронах. - По вашей милости, - отвечал с поклоном священник.Управление развитием персонала в органах местного самоуправления — реферат. Содержание: Введение.  2.4. Диагностический подход к управлению персоналом.

Тема 2. Диагностический подход к управлению персоналом. Тема 1. Введение в управление персоналом  1. Общая характеристика диагностической модели управления персоналом. 2. Кадровая стратегия организации.

управления персоналом 201 Состав и структура промышленно-производственного персонала 203 Показатели численности персонала 204 Общая характеристика системы управления персоналом 204 ТЕМА З. Диагностический подход кСистема управления персоналом: организационная структура, состав и функции кадровых подразделений ТЕМА 3. Диагностический подход к управлению персоналом ТЕМА 4

2.3. Исследование подходов к оценке результативности труда персонала. Глава 3. Совершенствование управления персоналом. 3.1. Диагностический подход к управлению персоналом.

Тема "Диагностический подход в управлении персоналом" изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Поскольку она затрагивает такие науки как управление персоналом, психологию, социологию, и т.дДиагностический подход к управлению персоналом. Ищешь, кто сделает за тебя задание?  Доставка в регионы. Управление персоналом система для успешного руководителя. Скачать программу бесплатно!

1.9 Подходы к управлению персоналом. Стратегический подход: Этот подход связан с долгосрочной стратегией организации и стратегическим управлением.  Диагностическая система оценки.

Общая характеристика системы управления персоналом., ТЕМА 3. Диагностический подход к управлению персоналом. Общая характеристика диагностической модели управления персоналом (УП-модель).Концепция управления персоналом. 22. Различные подходы к управлению персоналом: экономический.  – менеджеры, занимающие ключевые посты, должны принимать участие в исходных диагностических мероприятиях

Диагностический подход к решению проблем кадрового менеджмента, изложенный Дж.  Это требует от менеджера больших усилий по выработке гибкой системы управления персоналом.

6.2. Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом.  Основные критерии оценки эффективности работы отделов управления персоналом· УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой  (г) Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер.