Меню

Формирование отношений социального партнерства в сфере управления человеческими ресурсами: социологический анализ проблемы развития.

Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк").  2. Анализ состояния и методы управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк».

Реферат: Управление человеческими ресурсами 7
--PAGE_BREAK--Концепция управления человеческими ресурсами в организации.
Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.
После экономического кризиса 1970-х г.г. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно — технического прогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни.
В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами .
В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор. Тейлористская концепция полагала, что труд — это прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

>Реферат: Управление человеческими ресурсами 7 (Менеджмент) читать онлайн или скачать бесплатно.  --PAGE_BREAK--Концепция управления человеческими ресурсами в организации.

С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.
Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.
Управление по результатам
Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.
Управление по результатам — это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ.  23.6. Должностные инструкции. 23.7. Ролевые профили. Анализ работ и ролей (включающий в себя анализ навыков и компетенций) является одним из важных

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:
· с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);
· настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
· результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий
продолжение
--PAGE_BREAK-- Управление посредством мотивации
Данная модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
В книге «Концепция менеджмента» Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как «тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем», то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах.
Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.
Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:
· рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;
· мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;
· мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.
Рамочное управление
Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
Управление на основе делегирования
Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий:
· ясная постановка задачи
· четкое определение рамок принятия решений
· четкое разграничение ответственности за действия и результат.
По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками». Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:
· производственные решения должны приниматься на тех уровн

Глава 2. Исследование Системы управления человеческими ресурсами в ООО «Монтажник» 15. 2.1 Общая характеристика строительного предприятия ООО «Монтажник».

2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в практике организационного развития ООО "Статикс" 17.  Одной из целей УЧР является создание такой атмосферы, в которой можно поддерживать продуктивные и

hse.ru›data…управления человеческими ресурсами…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяАнализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк").  виды деятельности в сфере УЧР, осуществляемые как руководителями подразделений, так и менеджерами по персоналу

4 Важность управления человеческими ресурсами.  - анализ, проектирование рабочих процессов.  8 Исследование системы управления человеческими ресурсами в ООО «Идеал-Трейд».

определение функции "Управление Человеческими Ресурсами", процедуры и организационные процессы, за которые отвечает функция УЧР.  моделирование должностей: анализ должностей.Название: Стратегическое управление человеческими ресурсами Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: реферат.  Реферат: Стратегическое управление человеческими ресурсами. (Cтраница 1 из 1). Шрифт

Назначения в УЧР происходили, также как на другие руководящие должности, из текущего персонала компании.  Анализ изменений в управлении человеческими ресурсами в Японии в 90-е годы двадцатого века до наших дней[6].

Курс: Концепции и методы управления персоналом - Концепция «Анализ человеческих ресурсов».  Должностные инструкции. Привлечение кандидатов на работу в организацию.Значительную роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитого немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

ГЛАВА 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях.  Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Скачан 381 пользователем. Введение в управление человеческими ресурсами.  Методы анализа работы. Должностная инструкция и спецификация должности: принципы разработки и структура.