Меню

Европейская модель компетенций

Образец подзаголовка 26.9.10 Европейская рамка компетенций в сфере ИКТ и модели ИКТ-компетенций (European e-Competence Frameworkeprints.zu.edu.ua›16105…для…Европейская модель…pdfПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяВ европейской практике профессионального образования различают четыре модели компетенций (МК1 – МК4) (Models of competence).

В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала или формирования управленческого резерва); в других – система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом.
Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т. к. применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, ЧТО было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, КАК это было сделано.
Определимся с понятиями
Существует множество различных определений термина «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные определения этого понятия. Но чаще всего все сводится к двум основным подходам к понимаю компетенций.
Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.
Европейский подход, рассматривающий компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.
Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.
Для меня наиболее понятным является следующее определение, сформулированное консультантами одной компании:
компетенции – это характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.
Cпециалисты выделяют следующие виды компетенций:
1. Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5–7 штук.
2. Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.

Вебинар «Европейская модель ИТ-компетенций». Дата: 1 ноября 2012.  Структура Европейской модели ИТ-компетенций.

3. Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.
Практика показывает, что некоторые организации применяют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж.
Несмотря на то что существуют бесчисленные источники «готовых» компетенций, и их использование и применение очень привлекательно, каждой организации необходимо пройти процесс разработки собственной модели компетенций, т. к. каждая компания уникальна и работает по «своим» правилам.
Менеджеру по персоналу не под силу в одиночку справиться с этой работой, так как такие проекты чрезвычайно ресурсоемкие с точки зрения затрачиваемых на их реализацию усилий. Потому кадровику жизненно необходима помощь руководства, линейных менеджеров и опытных работников.
Этапы разработки модели компетенций
Рассмотрим последовательность разработки модели компетенций.
1. Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков исполнения. Нужно для того, чтобы представить руководству и линейным менеджерам объективную информацию о предстоящем проекте: зачем разрабатывается модель компетенций, что предстоит для этого сделать, к каким последствиям это приведет, какую информацию и как руководителям нужно донести до сотрудников.
2. Формирование проектной группы. Привлечение сотрудников в состав рабочей группы позволит снизить возможное сопротивление, которое может быть вызвано чувством того, что им навязывают компетенции как новую шкалу оценки деятельности.
3. Проектирование модели компетенций. Цель этапа – собрать максимум информации о той работе, которую выполняют сотрудники, чтобы выделить те стандарты поведения, которые обуславливают максимальный результат. Фактическое число работников, которых целесообразно включить в разработку модели компетенций на стадии сбора информации, зависит от того, насколько отличны или схожи роли и рабочие функции, существующие в компании. Чем больше различий существует между ролями, тем большая выборка участников потребуется.

7. «Европейская модель ИКТ-компетенций для российского ИТ-рынка» - Бутаков Алексей, директор по развитию бизнеса в регионе компании Softline.11 марта 2011

Для сбора информации можно использовать следующие методы:
– наблюдение за деятельностью работников. Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей;
– проведение опросов сотрудников и руководителей;
– интервьюирование сотрудников и руководителей. Целесообразно проводить с 1–2 сотрудниками подразделения, которые показывают в своей работе наилучший результат. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве бизнес-ситуаций, чтобы потом выделить стандарты поведения, которые будут сгруппированы в требуемые компетенции;
– мозговой штурм (обсуждения для руководителей). Может быть проведен в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12–15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отдела;
– рабочие группы. Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов;
– метод репертуарных решеток. Позволяет выявлять индикаторы самых эффективных сотрудников. Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами;
– метод критических инцидентов. Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации. Структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех;
– метод прямых атрибутов. Пяти-шести ключевым менеджерам предлагаются карточки с описанием уже готовых компетенций. Руководители выбирают карточки только с теми компетенциями, которые соответствуют наиболее важным задачам компании.
Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. В излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями могут быть неуловимо малы.
4. Проработка уровней модели компетенций. Работа на данном этапе начинается с определения количества уровней, которые будет включать каждая из компетенций. Практика показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3–5 уровней. Большее количество уровней усложняет использование модели при проведении оценочных мероприятий. Рекомендуется начинать с определения допустимого минимального и желаемого максимального уровней развития компетенций. Некоторые компетенции включают нулевой и даже отрицательный уровень, т. е. ситуации, когда сотрудник не то что не демонстрирует желаемое поведение, а предпринимает действия, обратные требуемым.
Уровни могут быть пронумерованы как первый, второй, третий; а могут носить такие названия, как уровни развития, компетенции, мастерства.
Важно, чтобы поведение, описываемое в уровнях компетенций, реально демонстрировалось сотрудниками на практике. Также важно, чтобы уровни не сливались в описании и имели действительную разницу между собой.
5. Формирование профилей компетенций под конкретные должности. Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе этого этапа разработчики получают возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем рабочим ролям, существующим в компании. Если для какой-то должности создание профиля будет вызывать сложность, необходимо еще раз перепроверить валидность выработанных компетенций.
Разработка профилей – хороший способ для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании компетенций как инструмента.
Профиль компетенций – список компетенций, относящихся к конкретной должности. Он определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать.
Технология сравнения компетенций
При подготовке оценочных мероприятий менеджер по персоналу может столкнуться с необходимостью упрощенного использования модели компетенций, когда, например, из-за ограниченности временного ресурса целесообразно проводить оценку только по трем или четырем компетенциям. Для этого необходимо определить тричетыре наиболее важные для данной должности компетенции.
Опыт показывает, что следующая технология сравнения компетенций, когда каждая компетенция последовательно сравнивается с другой, является очень эффективной:
– Компетенция 1 сравнивается с компетенцией 2 путем постановки вопроса: «Что важнее иметь сотруднику, чтобы быть успешным в этой должности?»
– Если Компетенция 1 важнее компетенции 2, то она получает 2 балла.

Европейская модель ИТ-компетенций. 1. Европейская модельИТ-компетенцийРоман Журавлёв01.11.2012 Уровень сложности

Европейский язык компетенций должен быть совместим и с другими концепциями.  Общее определение понятия "компетенции", данное в EQF, совпадает с моделью 8 ноября 20132. Структура Европейской модели ИТ-компетенций 3. Практическое применение 4. Плюсы, минусы, вопросы 5. Аналоги и дополнения.

не говоря уже об американском или европейском), можно лишь с долей  Таблица 3. Пример модели компетенций(Источник: Вудраф Ч. Центры развития и оценки.

1. Предпосылки: зачем нужны и откуда берутся такие модели? 2. Структура Европейской модели ИТ-компетенций 3. Практическое применение 4. Плюсы, минусыНо, по мере разработки модели компетенций, следует вовлекать в работу и оставшийся штат. 9 июня 2014

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач.

Выбор критериев оценки. Разработка моделей компетенций 12.  Европейский подход — компетенции как описание рабочих задач или ожидаемыхЕвропейская комиссия в 2005 г. выдвинула 8 ключевых компетенций .  Важной особенностью компетентностной модели европейского специалиста является

Европейская модель профессиональной компетенции переводчика и современное российское образование. К.п.н., доц. Литвинов А.В.

Главная  Европейская школа языковой компетенции.  сообщение на сложные темы, демонстрируя владение моделями организации текста, средствами связи идва подхода к пониманию компетенций — американский и европейский.  Эффективная модель компетенций должна быть ясной и легкой для понимания

Результаты европейского исследования представлены в прил.  Кластеры компетенций – это модели компетенций, организованные в группы на основе

Интеграционная модель Европейского Союза оказалась наиболее успешной среди  Единый Европейский Акт распространил компетенцию Сообщества на вопросыМодель компетенций. Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо. Конечно, с этим утверждением можно поспорить

Эти поведенческие индикаторы включаются в модель компетенций.  Результаты европейского исследования представлены в прил.

В рамках европейского подхода компетенции рассматриваются как описание  В рамках модели определяются набор компетенций, их уровень и индикаторыОбщая модель компетенций (то есть модель, содержащая общие для всех видов деятельности и для всех категорий персонала стандарты поведения) - это

Европейская модель компетенций для ИТ-отрасли. Европейские страны определили перечень компетенций, необходимых для эффективного управления ИТ.

Европейский подход определяет компетенции как описание рабочих задач или  Количество уровней определяется на этапе разработки модели компетенций.Европейский подход — компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых  Количество уровней определяется целями использования модели компетенций

Модель компетенций — это не просто набор таких характеристик, а система, описывающая все особенности человека, необходимые для эффективной работы.

Таким образом, можно заключить, что в ходе развития Европейских сообществ сложилась модель их компетенцииЗачем нужна модель компетенций? Какие задачи она помогает решить? В первой части статьи автор описывает основные принципы построения модели компетенций

Модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который  особенностями развития компетентностного подхода в европейских странах.

литературе используются как европейская система ключевых компетенций, так и  Такая система понятий встраивается в представленную модель компетентностиРазработка модели компетенций. Модель компетенций - это набор компетенций, отвечающий требованиям

Модель (профиль) компетенций. На сегодняшний момент подход к оценке персонала, базирующийся на понятии компетенции является наиболее распространенным.

Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики.Это означает, что существует как минимум два уровня моделей компетенций: корпоративная модель и индивидуальная модель компетенций.