Меню

Евросеть подбор персонала на

Акция "Приведи друга" в подборе персонала. 17.09.2013, 21:58.  Здесь помогают материально. /Логотип Евросети располагается как подпись, в правом нижнем углу1.3 Методы оценки персонала. 26. Глава 2. Подбор и оценка персонала в ООО Евросеть Ритейл.Анализ системы управления персоналом ООО «Евросеть-Ритейл» Филиал Московский 41 2.3.  отдел подбора кадров. 7. Проблемами ООО «Евросеть

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 7
1.1. Подбор персонала: понятие, сущность 7
1.2. Массовый подбор персонала: содержание, понятие, особенности 11
1.3. Социально-психологические факторы, влияющие на эффективность подбора персонала в организациях 21
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА МАССОВЫЕ ПОЗИЦИИ В ООО «ЕВРОСЕТЬ-РИТЕЙЛ» 25
2.1. Краткая характеристика компании 25
2.2. Методы и организация исследования 31
2.3. Анализ результатов исследования 33
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ СЛУЖБЫ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЕВРОСЕТЬ-РИТЕЙЛ» 76
3.1. Основные трудности в работе отдела по подбору персонала 76
3.2. Рекомендации по улучшению работы службы по подбору персонала 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 89
В дипломном проекте была исследована и изучена деятельность службы по подбору персонала в массовом рекрутинге как на основе теоретического анализа литературы, так и на примере компании «Евросеть».
В ходе практического исследования социально-психологических факторов были установлены социально-психологические факторы, способные оказать влияние на эффективность подбора персонала:
· вежливость и доброжелательность сотрудников;
· длительность ожидания собеседования, длительность самого процесса собеседования;
· доступность изложения материла на собеседовании;
· объема информации, предоставляемой на собеседовании об особенностях выполняемых обязанностей;
· особенности графика работы;
· рассогласование ожиданий (соответствует ли работа ожиданиям).
Предложения по совершенствованию массового отбора в компанию:
1. При растущем дефиците кадров для розницы актуальны задачи подготовки собственных специалистов.
2. В компании необходимо решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест в компании как для уже работающих, так и для будущих сотрудников.
3. Необходимо усовершенствовать программу адаптации новых работников.
4. Для региональных директоров необходимо проводить тренинги по повышению квалификации в области управления персоналом.
5. В компании необходимо регулярно отслеживать уровень текучести и одним из направлений деятельности выделить - управление конфликтами.
6. Сокращение времени ожидания кандидатами начала собеседования, совершенствование процесса собеседования, доступности подачи информации кандидатам.
7. Корректировка существующего графика работы.

Работа Евросеть в Краснодаре. Поиск открытых вакансий Евросеть на Careerjet.ru.  Специалист по подбору персонала.

8. Необходимо создать эффективные мотивационные программы для офисных сотрудников.
Выводы по Главе 2:
В ходе практического исследования социально-психологических факторов было выявлено, что факторами, способными оказать влияние на эффективность подбора персонала, являются:
· вежливость и доброжелательность сотрудников;
· длительность ожидания собеседования, длительность самого процесса собеседования;
· доступность изложения материла на собеседовании;
· объема информации, предоставляемой на собеседовании об особенностях выполняемых обязанностей;
· особенности графика работы;
· рассогласование ожиданий (соответствует ли работа ожиданиям).
3.1. Основные трудности в работе отдела по подбору персонала
Отдел по подбору персонала в своей деятельности сталкивается с множеством проблем, как внутренних, зависящих от компании, так и внешних, на которые очень трудно повлиять. Несмотря на многолетний опыт компании по подбору, в ней еще не все процессы налажены, и многие этапы подбора требуют доработки. Далее представлены основные трудности в работе отдела по подбору персонала:
1. Несоответствие соискателей должности.
На рынке отсутствуют кандидаты, требуемой квалификации. Сложилось так, что должность продавца-консультанта считается не престижной и сюда идут работать, либо студенты, чтобы подработать, либо соискатели с минимальным школьным образованием, либо молодые мамы, находящиеся в декрете, либо люди предпенсионного возраста, которые в силу причин, остались без работы. Но все эти соискатели не подходят на должность продавцов-консультантов: одни не могут работать в полную смену, другие не смогут работать в молодом коллективе. На эту должность компания ищет талантливую молодежь, нацеленную на карьеру – выпускников колледжей и вузов, молодых людей, пришедших из армии. А эти люди редко хотят связывать свою жизнь с продажами.
2. Низкий интерес кандидатов к компании
Как и у любой другой известной компании у нее есть доброжелатели и недруги. Есть соискатели, которые мечтают работать в Евросети, а если те, кто при слове Евросеть восклицают: «Что? Я? В Евросети? Нет, спасибо!», даже не узнав, что предлагает компания и на каких условиях. Так как Евросеть крупная компания и очень известная, в Интернете можно найти много форумов, посвященных работе в ней. И большинство из них отрицательные, оставленные бывшими «обиженными» сотрудниками, которые не всегда оправданы. Потому что люди, преданные компании, которые любят свою работу, вряд ли будут писать на форумах, у них просто на это нет времени. А когда, ты уволился, особенно если причиной был конфликт с руководством, то «на эмоциях» ты будешь искать место, где можно высказать свои претензии, чтобы тебя поддержали и поняли.

Специалист службы подбора свяжется с Вами в течении 12 часов."Евросеть" является лауреатом премии "Права  Специалист по подбору персонала. 08 июня.

3. Неэффективная работа отдела распределения персонала
Отдел распределения персонала занимается распределением стажеров на торговые точки, составлением графиков работы, отвечают за направление сотрудников на обучающие тренинги, занимаются подсчетом еженедельной потребности. Основная проблема заключается в том, что в некоторых точках профицит сотрудников, а в других, которые расположены поблизости дефицит. И стажеры, которые не против тратить какое-то время на дорогу до работы, направляются на торговую точку, где уже сотрудников итак много, из-за этого они через два месяца увольняются, потому что из-за большого количества сотрудников личных продаж меньше, следовательно, заработная плата низкая. А отдел распределения действует по принципу «Ближе к дому», объясняя это тем, что: «если Вы будете ездить, вы будете опаздывать на работу». Причина такой неэффективной работы в том, что в отделе распределения высокая текучесть кадров из-за несоответствия зарплаты и нагрузки сотрудников. В отделе специалисты меняются почти каждый месяц, и за этот срок они просто не успевают вникнуть в суть самой работы.
4. Плохая система взаимодействия между отделом подбора персонала и отделом розничных продаж.
Отдел розничных продаж является основным заказчиком рабочей силы. И у них не всегда рациональные требования к соискателям, они всегда завышены. Естественно, что они хотят видеть на своих участках, за которые отвечают, лучших из лучших: опытных, мастеров в самопрезентации и хороших продавцов. В месяц отделу подбора удается найти 20-25 «звезд продаж», но потребность при этом 250-300 человек. И региональные директоры, просто не хотят брать людей без опыта работы, которых нужно учить и развивать, им проще взять уже подготовленного конкурентами сотрудника. И поэтому при проведении ассесмента они отказывают соискателям по необъективным причинам. Например, он не в той позе стоял, а у нее при ответе губа дергалась, эта слишком красивая, она через два месяца выйдет замуж и уволится и т.д. Из-за этого теряется очень много перспективных сотрудников, которые действительно заинтересованы в работе в Компании. Из-за споров между специалистом по подбору и региональными директорами собеседование затягивается и длится вместо положенных 1.5 часов 3 часа.
5. Высокая текучесть кадров на данной позиции.
Дл специальности продавец-консультант это характерно, потому что многие воспринимают продажи, как какой-то «перевалочный пункт», на котором можно подработать, а потом нужно начать строить полноценную карьеру.
6. Потери кандидатов на всех этапах подбора.
При подборе персонала необходимо помнить про человеческий фактор, не все соискатели ответственно подходят к поиску работу. Большинство соискателей, получивших приглашение на собеседование, просто на него не доходят. Часть кандидатов, прошедших собеседование «теряется» на пути в Учебный центр, часть при направлении на оформление. И не всегда, удается получить достоверную информацию о причинах отказа работать в компании. Зачастую соискатели, которые вели себя адекватно и сознательно на протяжении всех этапов отбора, при вопросе о причине отказа просто кидают трубку.
Процентное соотношение первоначально приглашенных соискателей на собеседование и дошедших до оформления показано в приложении 5.
3.2. Рекомендации по улучшению работы службы по подбору персонала
1. При растущем дефиците кадров для розницы актуальны задачи выращивания собственных специалистов и снижения негативного влияния человеческого фактора на продажи. Для этого необходимы:
• Разработка и совершенствование стандартов работы персонала магазина.
• Разработка и внедрение методов регулярного, оперативного контроля работы сотрудников предприятия.
• Разработка эффективных программ наставничества и внутрифирменного обучения.
• Разработка и целенаправленное внедрение мероприятий организационной культуры розничной компании.
2. В компании необходимо решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест в компании как для уже работающих, так и для будущих сотрудников. Этого можно добиться за счет повышения заработной платы, оптимизации системы мотивации персонала, улучшения морально-психологического климата в коллективе и т.д. Можно написать несколько статей, посвященных преимуществам работы в продажах, о том, что быть продавцом – это престижно.
3. Рекомендуется усовершенствовать программу адаптации новых работников, так как уже существующей явно недостаточно – новые работники совершают много ошибок и долго входят в курс дела. Из-за этого большинство уволившихся работников по собственному желанию приходятся на первые месяцы работы.
4. Компании необходимо уделять серьезное внимание формированию своей ценности для сотрудников. В противном случае возможно существенное понижение лояльности работников к компании и отток профессиональных кадров при появившихся возможностях (как правило, это происходит в самый н

Процесс подбора персонала.  Другие документы, подобные Организация работы персонала компании ООО "Евросеть-Ритейл".

Прямая ссылка на вакансию. Стажер в группу подбора персонала в Евросеть.  Кадры, управление персоналом. Торговый дом "Евросеть".Требуется Специалист по подбору персонала. Заработная плата: от 24000 до 35000 руб. в месяц. Работодатель: Евросеть-Ритейл.

Евросеть СПб. www.job.euroset.ru. «Евросеть» - крупнейшая компания, работающая на рынке сотового ритейла и ведущий дилер крупнейших операторов связи.

Работа: подбор персонала Химки 67 вакансий. Специалист по подбору персонала.  Евросеть вакансии 99. Ваш Персонал вакансии 82.Руководитель группы подбора персонала. в компанию Торговый дом "Евросеть". Требования.

Елена Коробцова. Руководитель группы подбора., OOO "Евросеть".  Поиск и подбор персонала в структурные подразделения компании на позиции руководителей

Агентство рекрутинга «Люди дела» - подбор персонала по всей России.  - Яну Лентач, директора по работе с персоналом «Евросеть-Екатеринбург».Практикант в отдел подбора персонала. Работодатель: ООО «Евросеть-Ритейл» (50 вакансий). Екатеринбург на карте.

Менеджер по персоналу от 24 000 P. Евросеть — г. Иваново. Обязанности: Подбор персонала, Координация всех этапов собеседований

Вакансия Специалист по подбору персонала. Зарплата: до 20000 руб Волгоград.  Специалист по подбору персоналаВакансия в архиве. Евросеть.Подбор персонала. Создать новую тему.  Связной и евросеть-поиск не дал результатов → Цифровой рай.

Оценка деятельности отдела подбора персонала на массовые позиции в ООО «Евросеть-ритейл» 25 2.1.

Вакансии компании ЕВРОСЕТЬ : все объявления о работе на должность Менеджер по подбору персонала.Вебинар, подбор персонала 50% от оклада: ) мы - решение ваших кадровых  Темы дипломов по управлению - сеть салонов связи евросеть потребитель.

Наши услуги и гонорар. Подбор персонала.  Один из первых заказов на поиск персонала нижегородский субфилиал «Евросети» выполнил в феврале 2008 г

2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Евросеть-Санкт-Петербург».  Большинство сетей салонов связи при подборе персонала ориентируется наЕсли Вы готовы записаться на собеседование в "Евросеть" на должность стажера  чтобы Вам позвонил менеджер отдела по подбору персонала соответствующего