Меню

Определение потребности в обучении персонала на уровне организации предполагает выявление наиболее значимых факторов, влияющих на численность квалифицированного персонала и количественную оценку этого воздействия.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - Kursach.com - Всебелорусское собрание, сочинений, курсовых рефератов, дипломов.  Факторы, влияющие на потребность в обученииsziu.ru›media/uploads/управление_персоналом.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяФакторы, влияющие на потребность в персонале. Дата добавления: 2015-01-01; просмотров: 21; Нарушение авторских прав.

Астрономия и космонавтика
Банковское, биржевое дело и страхование
Безопасность жизнедеятельности и охрана труда
Биология, естествознание, КСЕ
Бухгалтерский учет и аудит
Военное дело и гражданская оборона
География и экономическая география
Геология, гидрология и геодезия
Государство и право
Журналистика, издательское дело и СМИ
Иностранные языки и языкознание
История и исторические личности
Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника
Краеведение и этнография
Криминалистика и криминология
Кулинария и продукты питания
Культура и искусство
Литература
Маркетинг, реклама и торговля
Математика
Медицина
Международные отношения и мировая экономика
Менеджмент и трудовые отношения
Музыка
Педагогика
Политология
Предпринимательство, бизнес и коммерция
Программирование, компьютеры и кибернетика
Производство и технологии
Психология
Разное
Религия и мифология
Сельское, лесное хозяйство и землепользование
Сестринское дело
Социальная работа
Социология и обществознание
Спорт, туризм и физкультура
Строительство и архитектура
Таможенная система
Транспорт
Физика и энергетика
Философия
Финансы, деньги и налоги
Химия
Экология и охрана природы
Экономика и экономическая теория
Экономико-математическое моделирование
Этика и эстетика
Бюджетирование затрат на обучение персонала будет зависеть от ряда факторов
Затраты организации на обучение персонала зависят от способа определœения потребности в обучении. Сегодня большинство организаций пользуются ʼʼзаявочнойʼʼ формой определœения потребностей, собирая перед формированием бюджета на обучение заявки руководителœей подразделœений с пожеланиями относительно программ обучения для сотрудников. Затраты на данный вид определœения потребности в обучении невелики, но при таком подходе возможно дублирование некоторых программ обучения и соответственно возрастают затраты, связанные с другими факторами (выбор метода обучения, число обучаемых работников), влияющими на процесс бюджетирования затрат на обучение.
Существует способ выявления потребности в обучении на базе разработки и внедрения моделœей ключевых компетенций, позволяющий определить, чему не нужно и чему нужно учить, в каком объёме, на каком рабочем месте в данной конкретной организации. Разработка профиля компетенций позволяет в среднем и долгосрочном периодах значительно сократить переменные издержки за счёт отсева программ, нерелœевантных конкретным специалистам. Но сам по себе данный способ достаточно затратен, так как связан с диагностикой компетенций работников, что увеличивает бюджет оценки персонала.

Факторы, влияющие на уровень потребности в персонале. Читайте также  Рассмотрим факторы, влияющие на уровень потребности в персонале (табл.2.1.). Таблица 2.1.

Затраты на обучение зависят и от категории обучаемых. При этом выделяют профессиональную или должностную категорию и возрастную категорию.
Затраты на обучение одного рабочего в организации в среднем в 2 раза меньше, чем на обучение специалиста. Что касается издержек на обучение управленческого персонала, то они, как правило, на порядок выше затрат на обучение рабочих и специалистов. Такое распределœение издержек исходя из категории персонала и его уровня в организационной иерархии вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне. Оптимизация издержек в данном случае будет связана с определœением приоритетов в обучении работников различных категорий исходя из тактических и стратегических планов организации.
В случае если рассмотреть выгодность инвестиций в обучение персонала по возрастной категории, то выясняется, что наиболее выгодны вложения в развитие персонала в возрасте от 20 до 30 лет, так как число работников данной возрастной группы наиболее тесно взаимосвязано с прибылью организации. При этом на их долю приходится максимальный объём обучения. Большее внимание нужно уделять тем, кто в настоящий момент получает среднее или высшее образование, поскольку они наиболее восприимчивы к обучению. Меньше всœего затрат организация обычно производит на обучение уже имеющих среднее или высшее образование и ученые степени, а также сотрудников пенсионного возраста.
Число обучаемых может пропорционально увеличивать затраты на обучение персонала. Обучение 20 работников определœенной квалификации обходится дороже, чем обучение одного работника. При этом данный фактор следует рассматривать во взаимосвязи с должностной категорией обучающегося персонала˸ обучение одного специалиста высокой квалификации дороже, чем обучение 10 вспомогательных работников.
При выборе формы обучения персонала организация должна определить структуру издержек на внешнее и внутреннее обучение. Решение вопроса о выборе формы обучения будет напрямую связано с текущей и перспективной потребностью в обучении персонала. Так, при малых объёмах и нерегулярном обучении целœесообразнее пользоваться услугами сторонних образовательных учреждений. При крайне важно сти массового и регулярного обучения издержки на создание системы внутриорганизационного обучения, безусловно, окупятся, особенно в средне- и долгосрочной перспективе.
Выбор метода обучения персонала в большей степени, чем другие факторы, влияет на затраты организации на обучение. Инструктаж персонала недорог, его стоимость в основном определяется дополнительной оплатой услуг инструктора.

1.2. Факторы, влияющие на потребность в персонале, задачи и основы ее выявления, планируемые показатели.  Факторы. Их влияние на. Методы определения.

Смена рабочего места ( ротация) обеспечивает полную взаимозаменяемость работников одного подразделœения и позволяет избежать дополнительных затрат в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объёма и количества работ. При этом высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую, не позволяют этому методу получить широкое распространение.
Затраты организации на обучение при использовании ученичества и наставничества (коучинг) связаны, с одной стороны, с выплатами дополнительной заработной платы наставнику, с другой - с понижением производительности его труда. По этой причине для оптимизации этих затрат возможно привлечение ветеранов труда к системе подготовки кадров путем передачи и формализации знаний. При вовлечении в программы наставничества сокращаются издержки, связанные с нецелœесообразным увольнением, перемещением или обучением опытных работников.
Затраты организации при использовании метода усложняющихся заданий сводятся в основном к издержкам из-за низкого качества продукции (услуг) в случае невозможности выполнения работником заданий на крайне важно м уровне.
С точки зрения затрат чрезвычайно эффективны лекции, поскольку один преподаватель работает с большой аудиторией и при фиксированных постоянных затратах переменные почти не увеличиваются.
С точки зрения затратности практические ситуации (кейсы) требуют от организации значительных средств на предварительную разработку материалов для проведения кейса. Как правило, их проводят сторонние преподаватели, имеющие профессиональную подготовку. Это сразу увеличивает затраты на обучение.
Как правило, затраты на подготовку в проектных группах невелики.
С точки зрения затрат деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени.
Затраты организации на участие в конференциях, семинарах связаны с уплатой организационного взноса, размер которого зависит от уровня проведения конференции или семинара и оплаты командировочных расходов работнику в случае проведения мероприятия в другом регионе. Как правило, план-график проведения конференций и семинаров публикуется в специальных изданиях на определœенный период, что позволяет оптимизировать расходы, связанные с данным методом обучения, за счёт возможности выбирать из аналогичных мероприятий, проводимых в разных регионах.
Диапазон затрат на обучение персонала через тренинги достаточно велик˸ от значительных затрат на привлечение сторонних тренеров, услуги которых очень дороги, до минимального размера, когда организация в лице менеджера по персоналу или службы управления персоналом сама занимается обучением своих специалистов. В этом случае затраты сводятся к оплате расходных материалов на проведение тренинга.
Учитывая зависимость отместа стажировки меняются и затраты, связанные с ней˸ от их практического отсутствия (в случае размещения головной организации в данном же городе) до очень крупных сумм (в случае зарубежной стажировки). По этой причине, применяя данный метод, во избежание ненужных трат крайне важно четко определять категорию обучающегося персонала, программу и срок обучения, возможность контроля результатов обучения.
С точки зрения организации затраты на самостоятельное обучение будут зависеть от степени ее участия в процессе обучения работника, предоставления ему эффективных вспомогательных средств˸ аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Современное развитие компьютерных технологий позволяет не только снизить экономические затраты, но и сделать программированное обучение персонала практичным, надежным, вариативным. Отдельные исследователи отмечают, что при использовании программированного обучения время обучения сокращается на 30-50%, а запоминание материала увеличивается на 80%. С точки зрения затратности при применении данного метода, как правило, велики постоянные издержки, связанные с приобретением средств мультимедиа, программ обучения, однако использование этого метода может уменьшить переменные затраты на обучение персонала. В частности, дистанционное обучение позволяет значительно оптимизировать затраты финансовых и временных ресурсов на обучение персонала.
Обучение персонала предполагает использование не одного метода, а совокупности методов, что позволяет достичь максимальной эффективности обучения.
Затраты организации растут пропорционально сложности программ обучения. Получение первичных навыков работы в организации связано с применением низкозатратных методов обучения с использованием внутренней формы обучения. Обучение кадрового резерва требует индивидуального подхода с применением комплекса обучающих методов и привлечением внешних специалистов, что увеличивает затраты организации.
По продолжительности программ обучение бывает˸
- краткосрочным (тренинги и семинары продолжительностью не более одного месяца (или 30 часов)

Факторы, влияющие на маркетинг персонала. 19.03.2012, 11:50.  3) особенности социальных потребностей. Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую

4 Факторы, влияющие на качество обучения. 5 Условия высокой эффективности обучения.  Потребности в обучении.  Основой для эффективного обучения персонала является правильная оценка его уровня подготовки.8.7. Обучение персонала. — Что говорить, невесело, — сказал Веткин  Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы  В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно

Шаг 2. Какие факторы влияют на достижение данных результатов?  Метки: бизнес-тренинг, обучение персонала, оценить потребность в обучении, тренинг продаж, увеличить продажи.

2.3. Факторы, влияющие на управление персоналом. 2.3.1. Зависимость управления персоналом от внешних факторов.  персонал организации с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении≈ учет возможностей организации. Факторы, влияющие на необходимость развития персонала  Основные направления работы СУП по организации обучения: 1. Определение потребности в обучении.

Пв – валовая потребность в персонале; Нф – фактическое наличие персонала  Факторы, влияющие на уровень конфликтности при высвобождении персонала  5) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации

Это разделы «Персонал» и «Управление». Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая  Управление персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала.Суть его проста, но, по факту, процедура в компаниях работает слабо, а еще слабее влияет на производительность персонала.  1. Связь системы обучения и развития со стратегией компании. Анализ потребностей в обучении должен гарантировать

Работаем с персоналом, обучение. Экономика, власть и законы.  С другой стороны, существуют субъективные факторы, влияющие на восприятие и запоминание конкретной информации.

Составляющие спроса. Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал.  Профиль квалификации сотрудников. Содержание курсов повы-. Нововведенческие факторы (технологии, номенклатуры).Заметим, что эти факторы влияют на потребность в персонале не по отдельности, а комплексно: бизнес-стратегия не может быть реализована без выполнения стратегических задач и  Обучение персонала. Образцы документов. Методики.

На основании потребностей формируется бюджет обучения сотрудников. Кроме того, необходимо сформировать критерии  2.3 Факторы, влияющие на нововведения в обучение персонала. Как мы уже отметили ранее, существуют факторы

Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал. Планируемые мероприятия.  Образование, развитие персонала, создание персонала и планы оп его высвобождению.4. Проанализируйте факторы, влияющие на потребность в персонале организации.  Развитие персонала означает: – способность сотрудника осознавать необ. Система обучения персонала Подготовка, переподготовка кадров и

Факторы, влияющие на бюджетирование затрат на обучение персонала. Рубрика (тематическая категория).  Затраты организации на обучение персонала зависят от способа определœения потребности в обучении.

Обучение персонала. Постановка целей и определение потребности в обучении. Зачем обучать персонал?  Цепи обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.- квалификация персонала и статистика профессионального обучения. Таблица 3 - Основные факторы, влияющие на потребность в персонале.

Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.  Факторы, которые прямо или косвенно могут влиять на определение и планирование потребности в персонале, подразделяются на

Затраты организации на обучение персонала зависят от способа определения потребности в обучении.  Выбор метода обучения персонала в большей степени, чем другие факторы, влияет на затраты организации на обучение.Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале. Факторы, оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале  4. Обеспечивает создание и развитие обучения персонала и преемственности руководства.