Меню

Проведение процедуры ежегодной оценки эффективности деятельности персонала с использованием дистанционных технологий позволяет в короткие сроки охватить большое количество сотрудников.

Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям. Версия для печати. Е.А. Киселева Источник: Журнал "Справочник по управлению персоналом". добавлено: 11-10-2004 просмотров: 74206.Оценка качества работы персонала сопровождается комментариями.  Сфера деятельности: фитнес-клуб Численность персонала: 80 Площадь клуба: 1750 кв. м Количество клиентов: 1600 Число клубов-конкурентов в 10 минутах ходьбы: 5Рассмотрим более подробно механизм оценки деятельности персонала.  Причина аттестации: <Годовая <Неудовлетворительное исполнение обязанностей <Продвижение <Заслуги <Конец испытательного срока <Другое.

Страница
8
Ранжирование пригодно только в случае небольшого количества оцениваемых сотрудников при условии, что их должностные обязанности практически одинаковы. Но даже в этом случае применение ранжирования при оценке персонала может оказаться крайне субъективным подходом и привести к большим сложностям при оценке сотрудников со средними результатами.
Градация
Система градации предусматривает наличие конкретных уровней эффективности труда, например высокоэффективный, эффективный, приемлемый, неэффективный, неприемлемый. Результаты труда каждого оцениваемого сотрудника сопоставляются с описаниями каждого из уровней, а затем сотруднику присваивается тот уровень, который наилучшим образом описывает его труд.
Данная система может быть улучшена путем предварительного распределения, т.е. каждому уровню заранее определяется соответствующий ему фиксированный процент сотрудников. Такой метод носит название "метода заданного распределения".
Существует несколько весьма веских аргументов в пользу использования этого метода, потому что он позволяет преодолеть проблему переоценки или недооценки менеджером своих подчиненных, а также присвоения средних оценок каждому подчиненному. Более того, данная технология заставляет менеджеров серьезнее относится к процессу оценки персонала, что сильно увеличивает вероятность определения тех сотрудников, которые хорошо справляются со своими обязанностями, и тех, кто не соответствует необходимым критериям.
Тем не менее технология заданного распределения по уровням эффективности может встретить сопротивление внутри организации. При неправильном применении данная технология может привести к повышенной конкуренции, подрыву доверия и ухудшению рабочей атмосферы в коллективе. С другой стороны, абсолютные стандарты определения уровня эффективности ставят перед персоналом конкретные цели, не приводя к повышенной конкуренции в коллективе, т.е. нужно еще оценивать условия применения метода.
Рейтинговая, или графическая, шкала – один из наиболее популярных современных методов оценки персонала. В рейтинговой шкале определяются различные уровни эффективности выполнения работы или владения навыком, и каждому из этих уровней сопоставляется определенный балл. Обычно менеджер может выбрать один из нескольких (как правило, от 5 до 10) уровней по каждому конкретному критерию. Критерии оценки по рейтинговой шкале в принципе могут быть любые. С помощью этого иетода можно оценивать результаты работников, степень достижения поставленных индивидуальных целей, а также степень владения каким – либо навыком или деловые качества сотрудника. Пример рейтинговой шкалы оценок приведен в приложении Б.

В итоге мы выбрали систему «1С Оценка персонала».  Мы проводим внеплановую оценку его деятельности на прежней должности и разрабатываем цели для  Ни один топ-менеджер не получит оценку своей работы (а значит, и годовой бонус, который25 марта 2013

Данный метод предлагает единый подход (основанный на общей шкале) для оценки различных сотрудников, обеспечивая тем самым единую базу оценки персонала во всех отделах организации. Кроме того, метод рейтинговых шкал достаточно прост в использовании, не требует каких – либо больших усилий со стороны оценивающего менеджера, крупных денежных или временных затрат.
Главная проблема использования данного метода – это неопределенность при выборе оценок. Что, например, означает оценка 3 ("приемлемо") или оценка 5 ("отлично") ? В чем между ними разница и на чем основываться при выборе той или иной оценки? Чтобы таких вопросов не возникало, метод рейтинговых шкал необходимо использовать не самостоятельно, а в сочетании с другими методами оценки, позволяющими более точно определять и разграничивать различные уровни эффективности. Организация процесса периодической оценки персонала
Процесс периодической оценки персонала (аттестации) служит для успешного достижения целей компании. Он позволяет связать бизнес – план компании с планами работы и развития ее сотрудников. Длительность процесса оценки (цикл оценки персонала) обычно составляет 1 год, хотя может быть и больше (до 18 месяцев). Процесс периодической оценки представляет собой циклический процесс, т.е. завершения цикла оценки процесс повторяется снова.
Важным требование при проведении аттестации является строгое соблюдение этапов организации этой работы. Сложность и качество процедур аттестации должны соответствовать статусу, квалификации и опыту в проведении аттестаций специалистов кадровой службы. Вот почему внедрение в практику работы с персоналом сложных схем и процедур с самого начала является неоправданным. Первые шаги по аттестации должны быть простыми, понятными сотрудникам организации и удобным в использовании для руководителей структурных подразделений и специалистов кадровых служб.

Библиотека статей / Оценка персонала. 03.09.2012. Система оценки работы в компании «Киевстар».  Годовые цели показывают, какими должны быть итоги деятельности компании по окончании отчетного периода.

Наиболее предпочтительными этапами построения комплексной системы аттестации и оценки работников, направленной на существенное повышение эффективности управления персоналом, являются как минимум следующее:
Введение периодической (обычно 2 раза в год) аттестации (оценки) персонала на базе интервьюирования (собеседования) и анкетирования (заполнения специально разработанных форм) сотрудников предприятия с целью проверки их деловых и личных качеств. Продолжительность этапа: 1 – 2 года.
Дополнение интервьюирования и анкетирования системой аттестационных и оценочных листов, применяемых не чаще одного раза в год, с целью повышения объективности оценки ипроверки на ряду с прочими результатами работы сотрудника в данной должности, степенью соответствия его должностным требованиям. Продолжительность этапа: 2 – 3 года.
Переход на систему управления персоналом по целям с максимально объективной оценкой вклада каждого сотрудника предприятия в результаты работы своего структурного подразделения и организации в целом. Продолжительность этапа: не менее 2 лет.
Таким образом, переход к полноценной, основанной на современных требованиях науке управления системе комплексной оценки и аттестации персонала не может занимать в общей сложности менее 5 лет.
Порядок организации и проведения аттестации предполагает четкое предписание:
Сроков (периодичности) проведения аттестации;
Технологии аттестации, ее форм (процедур);
Распределения сфер ответственности за разработку и проведение мероприятий по аттестации;
Порядка реализации результатов(итогов) аттестации.
Внедрению системы оценки и аттестации персонала должен предшествовать предварительный этап, содержание которого заключается в следующем:
Высшее руководство организации специальным распоряжением должно уведомить руководителей структурных подразделений и сотрудников предприятия о том, в какие сроки и для чего проводится аттестация персонала, какие цели и задачи она преследует, какие выводы для организации в целом и для каждого сотрудника в отдельности она принесет.
В своем распоряжении руководство должно:
Объявить о том, кто будет готовить методическое обеспечение аттестации, т.е. разрабатывать цели, задачи, процедуры аттестации и др.
Определить перечень документов, который должен быть разработан до начала аттестации;
Определить ориентировочные сроки проведения первой аттестации и период, в течении которого все участники аттестации должны ознакомиться с процедурами и документами по аттестации, высказать мотивированные замечания и предложения. Этапы периодической оценки персонала
Содержание
Система сбалансированных показателей
Роль систем оценки и аттестации персонала
Подходы к оценке персонала
Назначение, принципы организации и цели современной оценки персонала
Цели аттестации и оценки персонала
Технологии оценки персонала
Методы получения информации о работе сотрудника
Методы оценки персонала организации
Организация процесса периодической оценки персонала
Этапы периодической оценки персонала Последние добавления
Увеличение производства и организации переработки молочной продукции
Понятие бизнес единиц, их основные характеристики. Базовые стратегии бизнес единиц
Формы и методы материального стимулирования труда в рыночных условиях. Теория и практический опыт
Информационные технологии
Управление организационной культурой
Пути поддержки депрессивных регионов
Возможно ли только электронное документирование

в оценке уровня эффективности деятельности, которая может влиять на: годовой бонус – 20% в карте КПЭ, отражающие оценку руководителя  Оценка деятельности персонала Александр Геннадьевич Крючков г. С.-Петербург, сентябрь 2011 год.

Основой системы оценки, обучения и развития персонала в нашей компании является модель компетенций ДТЭК – это семь  Основной вид оценки эффективности работы сотрудников в ДТЭК – Ежегодная оценка деятельности (далее - ЕОД).Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала. 8.2. Оценка труда.  Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон). Один раз в день, один раз в неделю.

КУРСОВАЯ РАБОТА. на тему: Методы оценки трудовой деятельности персонала. Работу выполнила  При анализе трудовых показателей в качестве источников информации привлекаются квартальные и годовые отчеты о выполнении плана

Оценка деятельности сотрудника. Дженис Корбин и Джанет Мая.  - незнание процедур по подготовке оценки персонала; - отсутствие качественной обратной связи.Ежегодная оценка персонала. Начиная с 2006 года, в компании ДТЭК ежегодно проводится комплексная оценка  Рис. 4. Цикл ежегодной оценки деятельности. Процедурой оценки эффективности работников предусмотрены следующие этапы

I. Оценка результатов деятельности персонала: сущность, цели, эффективность.  Характеристика методов оценки работы. 2.1. Стандарты и нормативы, оценочные шкалы и оценка рабочего поведения.

Оценка результативности сотрудников (performance appraisal) - это комплексная процедура определения эффективности работы персонала, основанная на измерении индивидуальных результатов деятельности каждого сотрудника и уровняЦели оценки персонала. 1) прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности; 2)  Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату Þ - описание критериев оценки

• определение результатов работы, уровня знаний и навыков сотрудников (оценка позволяет получить точные результаты их деятельности и увидеть профессиональный потенциал)  3.8. Комплексная годовая оценка. 4. Анализ.

Глава 2. Оценка деятельности персонала. 2.3. Система оценки деятельности сотрудников организации.  Перед началом оценочной беседы объясните Вашему подчиненному причины, по которым Вы считаете необходимым отметить его работуОценка персонала – дело техники. Что включает в себя модель компетенций, применяемая в “Альфа-Банке”?  Уже пять лет в банке проводится ежегодная оценка деятельности: анализируется работа каждого сотрудника за определенный период

24.09.2009 - Положение об оценке персонала Компании. Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений

Когда оценить не значит обесценить Тренинговая программа: "Ежегодная оценка деятельности персонала". Тренинг ведет специалист в области построения систем обучения и оценки персоналаЭтапы внедрения системы оценки персонала и годовой цикл.  3. Мониторинг текущей деятельности. В течение всего года руководитель и сотрудник ведут постоянный диалог по следующим вопросам

Оценка деятельности в ДТЭК проводилась с 2006 года и была автоматизирована. С ростом компании и изменениями в системе обучения персонала существующая система перестала нас удовлетворять.

Оценка результатов работы персонала только по традиционным критериям (например, прибыль, объем продаж и т.д.) в  Годовой цикл оценки персонала должен включать как минимум два формальных обзора деятельности сотрудников.Оценка деятельности сотрудника по проекту ведется по следующим аспектам  Годовая оценка - это форма, которая заполняется в начале каждого нового финансового года и в которую заносятся цели по таким областям, как ключевые

Оценка результатов деятельности персонала промышленного предприятия включает: анализ описания работы и рабочего места на основе оценки всего перечня  Д — общее количество отработанных человекодней в году (источник — годовой отчет).

Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям: учет результатов труда (прямая оценка)  Критерии могут быть относительно объективно определены при помощи системы учета в организации (например, годового баланса).Как оценить эффективность работы службы персонала. В оценке эффективности деятельности подразделений компании  Таким образом, ежемесячная и годовая оценка достижений HR-менеджера может стать одним из ключевых критериев

Алгоритм процедуры оценки персонала, система оценок. Корректировка целей сотрудника в ходе оценки его деятельности.  Они встречаются в июле для того, чтобы руководитель проконтролировал работу специалиста по достижению годовых

разработать «Положения об оценке персонала» (к конкретному сроку); согласовать и утвердить подготовленный документ  В годовых планах указываются более масштабные показатели операционной деятельности.3.6. сравнительная оценка результатов трудовой деятельности по одной оценочной шкале выступает моральным стимулом как  Особое значение в рамках механизма сквозной комплексной оценки имеет годовое собеседование с персоналом, целью