Меню

Этапы подготовки и проведения аттестации персонала

ГЛАВА 1. Теоретические основы организации оценки и аттестации персонала. 1.1. Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы 7.  3.2. Предложения по организации подготовки к аттестации и по процедуре аттестации 58.Управление персоналом. Сущность и этапы подготовки и развития персонала.  Предложения по организации подготовки к аттестации, по процедуре аттестации. дипломная работа [740,1 K], добавлена 16.12.2013.Необходимо еще на этапе подготовки к аттестации решить, как накопленный материал будет обобщаться и  В работе "Оценка и аттестация персонала" Е.А. Борисова раскрывает свой подход к организации аттестации персонала.

Рассылки @Mail .ru Управление на производственном предприятии: обучение и развитие персонала Рассылки @Mail .ru Системные расстановки:
методы быстрого достижения результата
Наш адрес:
Санкт-Петербург,
пер. Бойцова, д. 7, оф. 503
Тел.: (911) 929-19-01,
(911) 929-19-06
E-mail: info@zrp.spb.ru
Консультации on-line:
458849991
(Ваш консультант -
Анна Ивановна)
408403170
(Ваш консультант - Наталья Николаевна)
МЕТОДИЧЕСКОЕ РУКОВОДСТВО ПО ПОДГОТОВКЕ И ПРОВЕДЕНИЮ АТТЕСТАЦИИ И АССЕСМЕНТ-ЦЕНТРА
(методическое пособие для руководителей и сотрудников кадровых служб)
Автор: Паринова А.И.,
бизнес-консультант.
Введение
Цель данного методического пособия – обозначить основные плюсы и минусы выбора того или иного способа проведения аттестации в организациях и дать рекомендации о том, как максимально эффективно исполь¬зовать результаты аттестации и оценки персонала.
Аттестация не является для российских предприятий нововведением. Этот процесс становит¬ся необходимостью и реальностью для многих компаний, планирующих свое развитие на рынке. Но не всегда результаты и полученные выводы удается использовать с максимальной пользой для предприятия. Очень часто эффект от проведенного анализа работы сотрудников компании является кратковременным. О том, каким образом пролонгировать положительные эффекты и закрепить предложенные на основе анализа результатов нововведения в сознании всех сотрудников компании и пойдет речь в данном пособии.
Также в данном пособии Вы найдете подробное описание метода оценки персонала Ассесмент-Центр. Мы постарались предоставить максимально подробную информацию, чтобы, вооружившись данным методическим пособием, Вы могли разработать индиви¬дуальную систему оценки для Вашей успешной компании.
Используемые в пособии определения:
- Словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.
В нормативных актах последнего времени и специальной литературе все чаще аттестация и оценка знаний (деловая, комплексная) употребляются как синонимы. Если аттестация традиционно связывается с проверкой деловых и личностных качеств руководителей и специалистов, то оценка, как правило, охватывает все категории персонала, имеет более универсальный характер. Задачи оценки по сравнению с аттестацией более конкретны и многообразны.
Анализ существующей проблемы
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала:

2.2.Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала…16. 2.3. Методика подготовки к аттестации и основные  Аттестация на предприятии может проходить в два или несколько этапов. Например: 1-й этап – тестовые испытания

оплата труда
трудовая карьера
аттестация
индивидуальное соревнование
Системы оценки кадров различаются по сложности. На смену произвольным (субъективным) оценкам приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам.
В книге "Искусство управлять" Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязательным.
Второй подход основан на концепции "человеческих отношений", следуя установке, что "счастливый человек - производительный работник". В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.
Глава 1. Аттестация персонала
1. Задачи, решаемые при аттестации
Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на продвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.
К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.
В книге "Оценка и аттестация персонала" Е.А. Борисова раскрывает свой подход к организации аттестации персонала.

Подготовка к аттестации персонала в организации включает в себя несколько этапов (рис. 9.3). Рис. 9.3. Этапы проведения аттестации персонала.

Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает:
очередная
по истечении испытательного срока
для продвижения по службе
перевода в другое подразделение
Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации - описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.
Аттестация, проводимая по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода о результатах работы сотрудника, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшей профессиональной реализации данного сотрудника и его карьерному росту.
Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.
Аналогичные подходы могут быть использованы при оценке руководителя (специалиста) для перевода его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (несколько уровней) и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их претворение на практике. В крупных корпорациях этому сопутствует жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур оценки, и, прежде всего, самих оценочных форм, снабженных подробными инструкциями.
Кадровые службы помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы для обучения руководителей, проводят опросы и анкетирование для выяснения их эффективности. Эти службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая во многих фирмах по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления программ, внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников. В разных фирмах акцент сделан на том или ином направлении работы в зависимости от кадровой политики фирмы.
Оценка кадров может преследовать различные цели:
стать основой для проведения аттестации
дифференцировать заработную плату и оклады
способствовать повышению квалификации, контролю результатов
решать вопросы по подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контролю этих решений
удовлетворять потребности в информации
Решающая роль в оценке отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые выставляет руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в оценке побуждает руководителя в промежутке между оценочными сессиями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна из целей оценки - усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.
Непосредственный руководитель лично заполняет оценочную форму. Такой порядок принят почти повсеместно. Некоторые компании применяют процедуру с участием представителя кадровой службы. В этом случае оценочная форма заполняется специалистом службы в ходе обсуждения с руководителями. Такая процедура используется, когда критерии и инструкции по проведению оценок разработаны недостаточно подробно или руководители не имеют большого опыта и специальной подготовки в этой области. Специалист кадровой службы направляет обсуждение таким образом, чтобы все факторы были рассмотрены. В то же время считается, что специалист не должен оказывать давление на руководителя и даже высказывать в беседе свою точку зрения по существу вопроса.
Государственные требования по проведению аттестации предполагают проведение аттестации работников, вновь принятых на работу, через шесть месяцев их работы, а затем ежегодно.
Одной из целей аттестации является разработка конкретной программы, включающей комплексную оценку рабочих мест. Программа должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.
На сегодняшний день в России действует ряд нормативных правовых актов, регулирующих вопросы аттестации. Обязательный характер они имеют только в отношении определенных категорий работников. Однако при разработке порядка аттестации и «Положения об аттестации» в конкретных организациях, данные нормативные правовые акты могут быть использованы в качестве рекомендаций. К таким нормативным документам относятся: Трудовой кодекс РФ, Положение "О

Новые подходы к аттестации персонала. [Раздел: Оценка персонала].  Организация аттестации работников проходит в три этапа: 1. Подготовка к проведению аттестации.

8.3. Аттестация персонала. Граф Канкрин. А по каким прич инам хотите вы уволить от должности этого чиновника?  Этапы аттестации. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.Этапы аттестации - раздел Образование, Управление персоналом предприятия Аттестация Проводится В Несколько Этапов: Подготовка, Сама Аттестация И Подве

Этапы аттестации. 1.Подготовкакаттестации, включающая  2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом; 3) утверждение результатов аттестации.

Подготовка к аттестации: инструктируем членов аттестационной комиссии.  Совет HR-у. Совместную отработку порядка аттестации и оценки персонала следует  схема проведения аттестации; лица, ответственные за каждый этап аттестации.· изучить основные понятия аттестации как метода оценки персонала; · описать цели и задачи аттестации; изучить основные этапы ее проведения  1. Подготовка к проведению аттестации.

Подготовка компании к аттестации. Оценка и аттестация персонала. Обучение лиц, проводящих аттестацию.  Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации.

Глава 1. Аттестация персонала. 1. Задачи, решаемые при аттестации.  Необходимо еще на этапе подготовки к аттестации решить, как накопленный материал будет обобщаться и систематизироваться, чтобы не оказаться погребенным под ворохомОсновные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала.  1. Как правильно провести служебное расследование: этапы, сроки и формы документов.

5.1.2.утверждается состав Аттестационного Совета по организации и подготовке к аттестации.  6.Обязанности подразделения по управлению персоналом на подготовительном этапе аттестации. 6.1.В отношении руководителей структурных

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и  Рис.3 Отношение к аттестации. Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала наИгра демонстрирует этапы подготовки, проведения и принятия решений по аттестации персонала, а также ролевой аспект и межличностные  На 2-м этапе проводят оценку сотрудников команд «Подразделения» и их подготовку к аттестации.

§ оценить нормальное состояние персонала. Цели аттестации персонала.  Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации). Этапы аттестации.

Этапы аттестации персонала. Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный  Подготовка к аттестации.Аттестация персонала Подготовка и проведение процесса.  Этапы подготовки аттестации. Что нужно для обучения менеджеров аттестации и самого проведения

В качестве примера для составления Положения об аттестации персонала можно использовать  Подготовка к аттестации заключается, в частности, в оформлении ряда документов  Рассмотренные этапы аттестации являются примерными

Виды аттестации персонала: Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников.  Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации.Выясняется его уровень подготовки к тому виду работы, которым он занят, оценивается его труд, рассматриваются  Этапы проведения аттестации. Аттестацию персонала можно разбить на восемь основных этапов и множество пунктов.

Управление персоналом - Этапы аттестации - Анализ результатов аттестации.  • подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике)

Виды аттестации персонала: Аттестация персонала — способ оценки персонала.  Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.Именно поэтому совершенствование системы оценки персонала, разработка новых подходов к аттестации руководителей и  Этапы аттестации. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов (рисунок 4).

7.2. аттестация персонала. виды аттестации. Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих  Аттестация включает в себя несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом.

Этапы аттестации. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.  подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.Этапы аттестации персонала. Проведение аттестация персонала включает в себя три основных этапа: подготовка  В любом случае, содержание отчета определяется целями, поставленными на этапе подготовки к проведению аттестации персонала.