Меню

Разработка модели компетенций для банка

Вопрос 1. Компетенция и компетентность. Компетенции как основа ключевых HR-функций. 5. Вопрос 2. Подходы к построению модели компетенций.  3. Перечислите основные этапы разработки модели компетенций.Но, по мере разработки модели компетенций, следует вовлекать в работу и оставшийся штат.  Главная цель этого этапа — сбор всех данных для проекта модели компетенций. 9 июня 2014Этапы разработки модели компетенций. Эксперты MOLGA Consulting разработают для Вас модель компетенций с учетом специфики бизнеса и стратегических целей компании.

Стоит прочесть Профессиональные компетенции - обзор темы Библиотеки компетенций Smart education Пример компетенции Модель компетенций на службе эффективной работы организации Все статьи о профессиональных компетенциях
Хотя существует немало различных вариаций на тему разработки модели компетенций, можно выделить и описать общий подход с основными этапами.
Когда в компании принято решение о необходимости разработки компетенций, первое, что нужно уяснить специалистам, которые будут решать эту задачу, это те цели, которые она преследует. В соответствии с ними и будет планироваться проект разработки и его этапы.
Понадобится создать специальную команду, которая займется сбором и анализом информации, необходимой для выявления и описаний компетенций, составляющих модель. Определившись с методами и техниками, с помощью которых будет осуществляться анализ, можно приступать к сбору информации. Этот этап разработки модели компетенций, как правило, является весьма продолжительным и всегда требует большого профессионализма: нужно знать, какую информацию собирать, как это лучше всего делать, кто ею обладает, и как, в конечном итоге, ее интерпретировать. Собранную информацию нужно подготовить к анализу, провести его, и, наконец, начинать проектирование модели компетенций.
Когда проект разработан, необходимо проверить его валидность – или, иными словами, убедиться в том, что модель компетенций реалистична, отражает комплексную специфику деятельности организации, и может применяться как в актуальных условиях, так и в стратегической перспективе. Если модель компетенций прошла все эти испытания, проект может быть завершен и запущен в реальную деятельность компании.
В предельно кратком изложении этапы построения модели компетенций именно таковы. Рассмотрим каждый из них подробнее.
1. Формирование и получение заказа от руководства организации.
Уже на этом, «вводном» этапе необходимо договориться о том, какие ресурсы будут выделены организацией в поддержку разработки модели компетенций: насколько широки будут возможности работать с сотрудниками, выявляя компетенции, будет ли проведено достаточное информирование персонала о проводимых работах и их цели, и так далее.
2. Постановка целей разработки модели компетенций.
Довольно часто цели, которые преследует разработка модели компетенций, ясны еще на этапе принятия соответствующего решения. Однако они могут быть не сформулированы надлежащим образом, или даже измениться, когда к процессу разработки подключатся многие заинтересованные стороны – они могут привнести в видение и понимание проекта нечто совершенно новое. Цели разработки компетенций, как и облик итогового результата, определяются тем, как и для чего компания планирует ею пользоваться. Важно, чтобы все участники проекта разработки в конечном итоге пришли к единому пониманию целей.

1 Экспресс-разработка модели компетенций Описание проекта. 2 Этот проект нужен, если…  6 Этапы проекта * Уточнение плана проекта Ожидание управленцев от модели компетенций (количество уровней, тип модели, цели использования)

3. Планирование проекта.
Определившись с тем, какие сроки и ресурсы доступны, необходимо составить план работ по сбору, подготовке и анализу информации, на основании которой будет строиться модель, а также по созданию самой модели, ее тестированию и запуску в работу.
Следует запланировать, кто, когда и как будет вовлечен в ход проекта, как будет вестись информирование персонала и каким будет его содержание.
4. Подбор команды и выбор техники анализа.
Нужно определиться, кто будет собирать необходимую информацию – сотрудники самой компании, внешние эксперты, или и те, и другие. На практике команды, составленные из числа персонала организации, или из сотрудников и экспертов действуют эффективнее, чем команды, в которых присутствуют только приглашенные эксперты.
В любом случае, важно, чтобы все участники владели теми техниками работы с информацией, которые будут применяться в проекте. Что касается самих техник, их существует немало, и все они обладают своими плюсами и минусами. К ним относятся интервью, опросы, совещания, сбор мнений руководства, наблюдения. Обычно самым оправданным оказывается вариант применения комбинации нескольких техник.
5. Сбор информации.
Информацию собирать нужно для того, чтобы выявить стандарты поведения, которые обеспечивают эффективность работы в актуальной ситуации и в стратегической перспективе развития организации.
Источниками такой информации могут стать как сами сотрудники и руководители компании, так и некоторые документы: стратегия компании и бизнес-планы, принципы и корпоративные ценности, документация, связанная с обучением персонала и должностные инструкции и так далее. Кроме того, важны мнения клиентов и партнеров организации о ее работе и сотрудниках, а также экспертные мнения некоторых ключевых сотрудников.
Необходимо, чтобы сотрудники всех направлений деятельности, выполняющие разные функции и роли, рассказали о своей работе, а линейные менеджеры – о том, что, по их мнению, нужно для хорошей работы их подчиненных. Чем больше ролей существует в организации, чем шире разнообразие выполняемых в ней работ, тем больше понадобится респондентов.
6. Подготовка и анализ собранной информации.

Рассмотрим распространенные ошибки на разных стадиях разработки модели компетенции и при её использовании: Разработка. — О разработке компетенций знают только HR-ы. 7 августа 2014

На основе всех полученных в ходе предыдущего этапа данных, необходимо вывести стандарты поведения, обеспечивающего эффективную работу. Эти стандарты должны быть классифицированы.
Из этих материалов и будет создана структура модели компетенций. Ранее были собраны многочисленные примеры поведения, отражающего стандарты. Теперь их нужно разбросать по отношению к нескольким конкретным категориям. Эти категории будут представлять собой кластеры, по которым распределятся компетенции. Однако пока что ни кластеры, ни компетенции еще не имеют окончательного названия.
7. Составление модели компетенций.
Этот этап естественно вытекает из предыдущего. Отдельным компетенциям подбираются наиболее подходящие названия, а затем то же самое проделывается и с кластерами. Примеры поведения, формирующие стандарты, окончательно распределяются по компетенциям и категориям, обобщаются или упрощаются, а дубли удаляются вовсе.
Кроме того, на этом этапе разработки модели компетенций могут формулироваться различные уровни развития компетенций. Это не всегда необходимо, но в случае, если такая потребность есть, важно выводить эти уровни не умозрительно, а исходя из реальных различий в сложности деятельности сотрудников на разных уровнях одной и той же функции, либо на разных направлениях.
В итоге получится «прототип», первоначальный проект модели компетенций, который подлежит проверке и валидизации.
8. Проверка и валидизация модели компетенций.
Этот этап разработки необходим, чтобы удостовериться: выбранные компетенции действительно отражают существующие в организации роли, примеры и стандарты годятся для того, чтобы разграничить выдающееся, стандартное и неудовлетворительное выполнение работы, а сама модель может послужить для выполнения заявленных целей организации.
Установить валидность – значит убедиться, что сотрудники, владеющие выбранными и описанными компетенциями, действительно работают лучше прочих своих коллег, и что сами работники считают, что предлагаемые компетенции действительно нужны для успешного выполнения их работы.
Чтобы решить эти две задачи, нужно собрать обратную связь от множества сотрудников, и провести комплексную оценку персонала, чтобы выявить корреляцию между владением компетенциями и независимыми данными о высокой эффективности работы. Последнее осуществляется с помощью статистического инструментария.
После проведения подобной проверки модель компетенций проходит через окончательную доработку, с учетом планов развития бизнеса, информации о предстоящих компании изменениях, прогнозов и так далее.
9. Запуск разработанной модели компетенций в работу.
По окончании всех вышеописанных этапов разработки, модель компетенций получает утверждение и запускается в работу. Было бы наивно полагать, что теперь все самое сложное позади. На этом этапе особо большое значение приобретает информирование персонала организации: нужно еще раз донести, зачем, почему и как она разрабатывалась, и в каких целях теперь будет применяться. Сотрудники должны знать, как это нововведение повлияет на их работу, дальнейшую карьеру, обучение, уровень компенсаций и оценку эффективности. Также необходимо рассказать о том, какую поддержку они могут получить при освоении разработанной модели.
Кроме того, следует учесть, что необходима будет регулярная работа по поддержанию модели компетенций в актуальном и работоспособном состоянии и заранее продумать, кто и как будет этим заниматься, а также сообщить об этом персоналу.
MBA ассессмент-центр бесплатные лекции бизнес-образование бизнес-тренинг бизнес-школа внедрение elearning дистанционное обучение дистанционные курсы игры в обучении интеллектуальный капитал компетенции персонала компетенции тренера корпоративная система обучения корпоративное обучение корпоративный тренинг корпоративный университет коучинг лидерство менеджер по обучению менеджер по персоналу направления тренинга наставничество непрерывное обучение неформальное обучение обучающаяся организация обучение взрослых обучение персонала организация обучения персонала организация тренинга оценка обучения оценка персонала оценка эффективности обучения потребность в обучении программа тренинга профессиональные компетенции развитие компетенций развитие лидерства развитие персонала разработка электронных курсов система дистанционного обучения система управления знаниями система управления талантами смешанное обучение социальное обучение социальный капитал сторителлинг стратегия обучения персонала стратегия управления талантами тренинг управление знаниями управление изменениями управление компетенциями управление лидерством. управление обучением управление персоналом управление по компетенциям управление проектами управление талантами управление эффективностью учебный портал учебный центр цели обучения центр компетенций человеческий капитал экономика знаний электронное обучение электронные курсы эффективность обучения эффективность электронного обучения

Этапы разработки модели компетенций. На первом этапенеобходимо провести анализ работы той должности, для которой будет разрабатываться модель компетенций. Описания работы(job analysis)

Почему мы придаем такое важное значение разработке модели компетенций?  Смотреть образец отчета «Модель компетенций» здесь. Разработка модели компетенций: Третий этап.Проведение интервью по компетенциям. Оценка 360 градусов. Разработка модели компетенций.  Из каких этапов обычно состоит ассессмент-центр? Тесты и опросники на определение способностей, мотиваторов, компетенций.

Этапы разработки модели компетенций. Кто должен разрабатывать компетенции? Роль ЖЦК, Ценностей и корпоративного кодекса, Бизнес стратегии, HR стратегии в определении бизнес компетенций.

Алгоритм разработки модели компетенций. Этап 1. Планирование проекта. Этап 2. Разработка профилей успеха и модели компетенций. Выбор и составление списка ключевых компетенций.Разработка модели компетенций. Компетенции — это совокупность знаний, навыков и поведенческих характеристик, благодаря которым человек  Информирование всего персонала компании о сути проекта, практических целях, «выгодах», его этапах и т.п.

5. Проектирование модели компетенций. Цель этапа - собрать максимум информации о той работе, которую выполняют сотрудники, чтобы  По мимо разработки моделей компетенций, важной задачей является организация их успешной реализации.

Рассмотрим последовательность разработки модели компетенций. 1. Планирование проекта: описание желаемого результата и  3. Проектирование модели компетенций. Цель этапа – собрать максимум информации о той работе, которую выполняютНа данном этапе список компетенций дорабатывается, расшифровки будут еще раз согласованы со всеми участниками рабочих групп.  На наш взгляд, модели компетенций (и процедуры их разработки) в любой организации должны быть

Кто должен участвовать в разработке модели компетенций? Как составляется профиль компетенций для должности?  Этап 4. Оценка модели компетенций и формирование профилей компетенций под конкретные должности.

Основные этапы разработки проекта.  На первом этапе были конкретизированы цели и определены основные стадии создания модели компетенций.К выступлениям были приглашены эксперты в области разработки модели компетенций, а также обучения и развития персонала.  Где и как используется модель компетенций? Сколько моделей компетенций необходимо?

Мы начали с разработки компетенций для региональных менеджеров, работающих в департаменте продаж и маркетинга, поскольку для  Как мы применяли модель компетенций на практике. Оценка по компетенциям осуществлялась в три этапа.

При любом масштабном проекте, вроде разработки модели компетенций  На этом этапе следует определить функции, в которых будет использоваться модель компетенций и определить требования к ее форме и содержанию.Этапы разработки модели компетенций. 1. Подготовительный этап (постановка целей и задач проекта, планирование проекта, создание команды для сбора и анализа информации).

Разработку модели профессиональных компетенций можно отнести как раз к таким важным правилам.  Алгоритм создания модели компетенций. На первом этапе необходимо провести анализ работы той должности, для которой будет

Модель компетенций. Кадровая политика организации.  Роль качественного отбора кадров в управлении организацией Модель рабочего места Квалификационная картаМодель компетенций и этапы ее разработки Адаптация персонала вРазработка модели компетенций включает: 1. Подготовительный этап (постановка целей и задач проекта, планирование проекта, создание команды для сбора и анализа информации).

Разработка модели компетенций. Модель компетенций - это комплекс характеристик, который позволяет сотруднику в определенной должности успешно выполнять свою работу.  Этапы разработки модели компетенций.

Этапы разработки и формирования модели компетенции.  Разработка модели компетенций осуществляется в следующем порядке: ? составление списка компетенцийРассмотрим последовательность разработки модели компетенций. 1. Планирование проекта: описание желаемого результата и  Работа на данном этапе начинается с определения количества уровней, которые будет включать каждая из компетенций.

Разработка модели компетенции для конкретной компании с нуля – особенно для компаний, имеющих несколько направлений бизнеса  Этапы проекта. Процесс создание модели компетенций можно разделить на ряд последовательных шагов

Этап разработки: создание единой модели компетенций для всей организации. Практикум: Описание профиля компетенций, удобного для оценки. Практикум: Разработка учебных моделей компетенций.Рассмотрим основные этапы разработки модели компетенций. Сбор и анализ информации. Определение ключевых компетенций. Один из самых сложных этапов.

Разработка модели компетенций для компании в целом, подразделения или конкретной позиции.  Мы оказываем всестороннюю поддержку и консультации нашим клиентам на этапе внедрения модели компетенций.

Целостная модель корпоративных компетенций включает в себя различные виды компетенций.  Разработка модели компетенций - это важный этап развития корпоративной эффективности.Этот этап разработки модели компетенций, как правило, является весьма продолжительным и всегда требует большого профессионализма: нужно знать, какую информацию собирать, как это лучше всего делать, кто ею обладает, и как

Важно, чтобы проект по разработке модели компетенций был поддержан линейными руководителями и топ-менеджерами.  Выбор методологии разработки компетенций. На этом этапе участникам проектной группы необходимо договориться об

Рассмотрим последовательность разработки модели компетенций.  Работа на данном этапе начинается с определения количества уровней, которые будет включать каждая из компетенций.Cпециалисты выделяют следующие виды компетенций: Этапы разработки модели компетенций. 1. Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков исполнения.

Моделирование компетенций, разработка модели компетенций, управленческие компетенции.  Этапы процесса моделирования. Результатом наших усилий по сбору данных, анализу и моделированию компетенций стала модель компетенций

Фактическое число работников, которых целесообразно включить в разработку модели компетенций на стадии сбора информации  В ходе этого этапа есть возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем рабочим ролямПо этой причине при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций. Этапы разработки модели компетенций - понятие и виды.