Меню

Развитие маркетинга персонала на предприятии

siu.ranepa.ru›UMM…3282…Маркетинг персонала_УП.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяТема 3. Этапы развития маркетинга. 28.12.2011, 19:23.  Управление Персоналом. Учебники, Лекции, Шпаргалки (Скачать). Финансовый Менеджмент.V этап (1970-е годы – середина 1980-х гг.) – развитие общей теории управленческого маркетинга.  VII этап (середина 1990-х гг. – начало 2000-х гг.) – традиционный комплекс маркетинга (маркетинг-микс) расширен до 6 элементов, за счет персонала

ЕГЭ 2016 Интересные тесты Изменения 2016 Главная » Маркетологу »
Маркетинг персонала организации
Маркетинг персонала организации
Для удобства изучения материала, статью разбиваем на темы:
Внимание!
Если Вам понравился
наш сайт,
то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.
Факторы формирования технологий маркетинга персонала
Уровни маркетинга персонала
Виды маркетинга персонала Факторы формирования технологий маркетинга персонала
Практика показала, что успешность предприятия во многом определяется его правильной и своевременной реакцией на рыночное развитие. Понятие «рыночный подход» констатировало, что речь идет о рынке как рынке сбыта товаров и услуг.
История маркетингового развития свидетельствует, что первичное его значение — приравнивание к сбытовой деятельности — после 1960-х гг. расширилось и утвердилось в широком смысле слова как исследование рынка и его формирование, все чаще определяемое и как рыночное управление предприятием. С конца 1960-х гг. такое понимание закрепилось в академическом курсе «Экономика предприятия» как фундамент и направление соответствующей отрасли экономического знания. Традиционно ориентированный на товары и услуги, в 1970-х гг. маркетинг постепенно становится предметом внимания специалистов по труду. Использование маркетингового подхода получило развитие на другом рынке — рынке труда, или рынке персонала.
Первоначально осторожное отношение к маркетингу персонала, негласное отнесение его к маргинальной категории в теории и на практике объяснялось следующими тремя причинами:
1. Рынок труда — один из рынков, структуры и механизмы которого в значительной степени отрегулированы. Из-за строгой трудовой, тарифно-правовой и других регламентации предприятию остается очень мало возможностей для собственного активного новаторства. Оставшиеся в ведении предприятия возможности, включающие, например, отдельные категории служащих, чаще всего заполняются исключительно с помощью использования денежных стимулов.
2. Практически до начала — середины 1980-х гг. предложение рабочих мест как минимум соответствовало, а частично — превышало спрос на них. Ищущих работу и уже занятых было достаточно, чтобы заполнить требуемые рабочие позиции, как по численности, так и по требуемой квалификации. В тех хозяйственных или квалификационных сферах, где ситуация была иной, т.е. предлагались рабочие места, которые для своих (национальных) претендентов были менее привлекательны и поэтому мало востребованы, вакансии могли быть замещены иностранной рабочей силой. Это наблюдалось в горнодобывающей промышленности, в высотном и подземном строительстве, автомобильной индустрии, гостиничном и ресторанном бизнесе.

5.5.1. Обучение как элемент развития персонала. 5.5.2. Цели, задачи и методы обучения. 5.5.3. Организация  4. Перечислите основные этапы формирования и реализации стратегии маркетинга персонала в организации по версии Е. Дитман.

3. Кроме того, предприниматели и ответственные за работу с персоналом на предприятиях часто выступают против внедрения идеи маркетинга в кадровой сфере, неверно понимая сущность маркетинга персонала. Например, ссылаются на такое равенство: маркетинг = реклама = манипуляция.
Названные причины мало побуждали к тому, чтобы в управлении людьми на предприятиях появились маркетинговые подходы и процедуры. Для российских предприятий и в настоящее время они играют главную роль в отказе от необходимости исследования рынка труда и использования результатов в формировании политики управления персоналом.
С конца 1980х гг. обозначились и упрочились тенденции, которые, обосновывая переориентацию кадровой политики, потребовали обновления маркетинговой концепции с учетом таких факторов, как «персонал/работник» и «рынок персонала». Отмечаемое специалистами требование к формированию на предприятиях персонал маркетинговых подходов исходило, прежде всего, из совокупного влияния факторов, обусловленных внешней средой предприятия, сформировавшихся внутри него и инициированных работником или кандидатом на вакансию.
Практика показала, что первичными, способствующими формированию персонал маркетинговой концепции, стали такие факторы, как переоценка ценностей кандидатов на наем и уже занятого персонала, недостаток специалистов и руководителей, особенности демографического развития, одностороннее решение по поводу обучения и выбора профессии, новый профиль современных рабочих мест.
Переоценка ценностей — это изменение или смещение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения и, прежде всего, молодежи. Складывающаяся под влиянием экономического базиса традиционная поведенческая линия общества длительное время характеризовалась тем, что утвердилось мнение: труд является как общественной нормой, так и наиболее важным источником дохода для среднего гражданина. В конце 1970 — начале 1980-х гг. оно стало постепенно трансформироваться, что предопределило необходимость пересмотра взглядов на природу и способы привлечения людей к труду.
На заданный вопрос: Если больше работать означает больше зарабатывать и если меньше работать означает меньший доход, хотели бы Вы лично в этом случае:
1) работать больше,
2) работать меньше или
3) работать столько же, сколько сейчас», респонденты распределились относительно ориентации на большую или меньшую продолжительность работы примерно одинаково. Лишь у тех социальных групп, рабочее время которых перегружено, желание работать выражено более явно. В соответствии с этим, с одной стороны, начало 1980х гг. не определило отправных точек для «бегства» от работы или выраженной ориентации на свободное времяпрепровождение с отказом от доходов.

[4] 2. этапы развития маркетинга персонала. [5] заключение. [6] список использованной литературы.

С другой стороны, практика показала, что такие ценности, как приспособляемость, упорство, дисциплина и прилежание, в рабочей жизни молодых людей все больше уходят на задний план, освобождая место потребности в более емком свободном пространстве для личностного самовыражения и самоопределения, участия в обсуждении и принятии решений на предприятии. Самосознание многих молодых людей меняется в сторону набирающего силу представления о действительных ценностях и соответственного этому критического отношения к выбору рабочего места и найму, обусловленному так называемой производственной или экономической необходимостью, или, по-другому, принуждением. Критическое отношение к месту трудовой деятельности и скепсис по поводу выбора «нужной народному хозяйству» профессии представляют субъективную сторону формирования ценностной базы индивида. Объективной стороной является эволюция отношения общества к занятости человека, все в большей степени выражающаяся в требовании гуманизации труда, осмысленной роли работника, учете его возрастающих вне профессиональных интересов и действий.
Мнение экспертов, анализирующих наблюдаемые в организациях тенденции изменения поведения работников, как показывает практика, неоднозначны. Соглашаясь, что это результат скорректированных ценностей, многие из них перед выражением «переоценка ценностей» все же пишут «так называемая». Такая осторожность в оценке обосновывается неуверенностью в том, что действительно ли идет речь о настоящей, глубокой ценностной переориентации или только о локальной реакции индивида на сокращение рабочего времени при увеличении материальных возможностей проведения свободного времени.
Обозначенная тенденция еще в начале 1970-х гг. была исследована американцем Дэниелом Беллом, специализирующимся на проблемах социальной науки. Преследуя цель типизации современного западного индустриального общества, ученый пришел к выводу, что прослеживается ценностная неустойчивость между двумя восприятиями индивида: профессионально-трудовым (рабочим), с одной стороны, и личным (внерабочим) — с другой. Ценности и нормы двух сторон восприятия больше не совпадают, чем совпадают, или совпадают лишь отчасти: все чаще возникает конкуренция ценностей или расхождение ценностей. Если, например, на рабочем месте действуют такие нормы, как пунктуальность, экономное расходование материалов, то в личном смысле все по-другому: как потребитель, работник призывается не к длительной экономии и не к отказу от всего, а к тому, чтобы просто в кредит оплатить следующее желаемое приобретение или поездку в отпуск. В 1988 г. в объявлении одного из производителей мебели конкуренция ценностей прошла яркой нитью. Он рекламировал кровати с помощью такой фразы: «Лежа на них, чувствуешь себя так хорошо, что выходные могли бы продлиться и до вторника!». Резюмируя исследование, Д. Белл в подтверждение своих выводов посетовал: «Что бы сказал по этому поводу сам мебельный фабрикант, если бы его сотрудники последовали этому примеру?». Показательной в этом плане можно считать и рекламу сигарет, которая в сопроводительном плакате обещает расцвет собственной независимости и саморазвития. От своих же работников сигаретная индустрия наверняка ожидает высоких результатов.
Встречаются мнения, что тема переоценки ценностей несколько раздута, тем не менее, никто не отрицает, что сформировался новый тип кандидата на вакансию, осознающего свою значимость, критически настроенного по отношению к предприятию работодателю, не ограничивающегося удовлетворением потребностей материального уровня. Познание особенностей кандидата на вакансию помогает менеджеру по персоналу «уловить сигнал» конкретной проблемы, разрешение которой состоит в поиске и нахождении баланса между экономическими, техническими и организационными требованиями предприятия и жизненными планами и целе-установками работника.
В теории и практике управления персоналом стало обиходным такое выражение, как «тренд измененных ценностей». Регулярно фиксируемый специалистами по персоналу, он дает представление об эволюции главных потребностей кандидатов на наем и собственного персонала организаций.
Основными в период между XX и XXI вв. стали следующие основные ценности:
• стремление к саморазвитию и удовлетворению жизнью;
• эмансипация женщин;
• уменьшающаяся готовность к подчинению;
• снижающееся значение работы как обязанности;
• растущая оценка свободного времени;
• высокая оценка сохранения природы;
• сохранение физического здоровья.
Односторонний подход к выбору профессии и места работы — продукт эволюционного развития общества. Выявленные тенденции в про

Этапы развития маркетинга. Первый этап эволюции маркетинга (1860-1950 гг.), в свою очередь, делится на три последовательных периода: o первый период (1860-1920 гг.) характеризуется процессами совершенствования производства

Исторические этапы развития маркетинга. Периодизацию развития маркетинга можно свести к следующему: Первый этап: 1860 - 1930.Введение 3 1. Этапы развития маркетинга 5 1.1 Периодизация развития маркетинга 5 1.2 Проблемы становления и развития маркетинга в  Отечественные предпринима-тели с успехом использовали приёмы стимулирования сбыта и персонала.22 сентября 2005

ID: 45788. Название работы: Этапы развития маркетинга.  выбор внешних консультантов; план обучения персонала. Финансы: расчет себестоимости единицы продукции или услуг

1. 1960 – 1930 г.г. – начало развития маркетинга. Данный этап характеризуется товарной ориентацией: значительное превышение спроса над предложением при достаточно  Задачи торгового персонала, занимающегося личными продажамиЭтапы развития маркетинга персонала. Актуальность развития маркетинговой составляющей управления персоналом.  Российская теория маркетинга персонала: А.Я Кибанов и И.Б. Дура.

3.2. Этапы маркетинга персонала и их практическая направленность. 75. 3.3. Функции и оргструктура, обеспечивавшие проведение маркетинга персонала.  - во-первых, личное развитие менеджера расширяет возможности его влияния на персонал, что

4 этап: 1980-наше время (этап стратегич. маркетинга).  Методы маркетинга прошли длительный путь развития и они постоянно менялись, совершенствовались с учетом и в соответствии с развитием рыночных отношений.Чтобы компания успешно работала на рынке, нужно заинтересовать каждого сотрудника в ее развитии.  Сущность внутреннего маркетинга персонала в том, что отношения компании и работников  Этап 1. Как изучить потребности персонала.

Маркетинг персонала 3. Управление отделом маркетинга 3.1. Условия применения маркетинга 3.2.  Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с

Управление персоналом.  Второй этап развития маркетинга характеризуется новым качественным поворотом в 50-60 гг. XX в., когда, преодолев послевоенные трудности, экономически развитые страны вступили в новый этап развития.Приведенные выше этапы развития маркетинга не подразумевают обязательного и последовательного перехода от одной концепции к другой.  Он руководит 4/5 всего персонала фабрики - это 400 с лишним человек производственных рабочих, и, если

Этапы развития маркетинга как науки тесно связаны с этапами развития рынка и рыночной ориентацией деятельности фирмы. Первый этап связан с ориентацией на производство (длился примерно до 1930-х гг.), т.е

Этапы развития маркетинга как науки тесно связаны с этапами развития рынка и рыночной ориентацией деятельности фирмы.Первый этап связан с ориентацией на производство (длился примерно до 1930-х гг.), т.9. Принципы маркетинга Маркетинг как процесс согласования возможностей компании и запросов потребителей, этапы его развития.  Реферат. Этапы маркетинга персонала. Введение. маркетинг персонал управление.

Эволюция маркетинга как научной отрасли непосредственно связана с этапами развития рыночной деятельности фирмы.  1. Этапы развития маркетинга - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

по курсу «Основы маркетинга». по теме: «Эволюционные концепции и этапы развития маркетинга».  Эволюция концепции маркетинга обусловлена следующей поэтапной схемой формирования и развития экономикиЗатем маркетинг в своём развитии прошёл ряд этапов. Этап сбытового маркетинга.  Их успешное решение – необходимое условие роста квалификации персонала, производительности и качества труда, формирование корпоративной

Одной из сторон, отражающей основные этапы развития маркетинга, является эволюция его концепций.  В такой ситуации возникает необходимость нового подхода к управлению, маркетингу, персоналу, финансам.

На начальном этапе развития внутренний маркетинг рассматривался как философия отношения к персоналу как к потребителям и стратегия формирования работы. На втором этапе развития (Гронрус, 1981)Планирование потребности в авиационном персонале включает следующие этапы  К таким службам следует отнести отделы планирования, маркетинга, развития систем управления и т.п.

Основные функции маркетинга. Современные концепции и цели маркетинговой деятельности.  Вакуловка постельное белье интернет магазин. История (основные этапы) развития маркетинговых исследований.

Первый принцип — понимание под маркетингом персонала определенной  Этапы маркетинговой деятельности относительно персонала.  Разработка требований к персоналу производится на основании стратегии развития организации, штатногоорганизационная – управление маркетинга персонала, проведение маркетинговых мероприятий, оценка эффективности[22]. 1.2 Этапы развития маркетинга персонала. Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как

По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и  Маркетинг персонала - ответственный этап в управлении персоналом.

Основные этапы становления и развития маркетинга.Первый этап развития маркетинга явился своего рода основой  потенциал организации и ее основных конкурентов; требования к безопасности нововведений; квалификация персонала.Заимствованная из маркетинга товаров и услуг технология маркетинга персонала включает и такой этап работы, как разработка комплекса  В последнее время получил развитие интер национально-ориентированный целевой маркетинг персонала.