Меню

Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами

59. Уткин, Э. А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: учеб. – практ. пособие / Э. А. Уткин, К. Т. Сатабаев, Р. К. Сатабаева.Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ЛА "Варяг", 1996.; Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия.Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. / Сатабаева Р.К., Сатабаев К.Т., Уткин Э.А. - Теис, 2002.

Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами История развития и концептуальные источники науки управления... Информационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами Практический опыт влияния японской культуры на управление... Обеспечивающие подсистемы управления человеческими ресурсами Основы управления человеческими ресурсами Стратегическое управление человеческими ресурсами Эффективность управления человеческими ресурсами Перспективные направления развития управления человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами общества и предприятия Главная Менеджмент Управление человеческими ресурсами
Функция управления человеческими ресурсами в инновационной организации превращается в инструмент долгосрочной стратегии, направленной на устранение барьеров инновационной деятельности. Практика управления человеческими ресурсами становится связующим звеном между обучением, инновационным процессом и творчеством. Это, безусловно, требует принципиально иного подхода к организации управления человеческими ресурсами в инновационной организации. По существу речь идет о формировании инновационного управления человеческими ресурсами (ИУЧР), которое является пограничной областью между двумя областями управленческой науки и практики: инновационным менеджментом и управлением человеческими ресурсами.
Инновационное управление человеческими ресурсами - это деятельность, направленная па совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала.
Главной предпосылкой успешного инновационного управления является гармонизация отношений между участниками инновационного процесса, которая заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации. Инновационная деятельность - это элемент функционирования организации; эта деятельность должна быть организована как одна из функций каждого подразделения инновационной организации и на каждом уровне управления. А это, в свою очередь, обусловливает необходимость понимания инновационного управления человеческими ресурсами как гибкой системы, опережающей формируемый инновационный процесс. В противном случае новшества без управления либо остаются "на бумаге", либо отвергаются бюрократией. Опережающий принцип ИУЧР может быть связан с созданием системы гибких обоснованных изменений, осуществляемых с опережением общественной практики.
Другой принцип ИУЧР, обусловленный динамизмом развития инновационной сферы, - это принцип непрерывности, предполагающий постоянство развития инновационного управления. Еще одним принципом ИУЧР является инновационное мышление, т.е. состояние сознания, ориентированное на преодоление барьеров в создании и внедрении инноваций, которое должно быть характерным для всех сотрудников инновационной организации.

Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management.  Инновации в управлении персоналом представлены как разновидность управленческих.

Не менее важным принципом ИУЧР является принцип развития инновационных коммуникаций, т.е. установления связей между всеми участниками инновационного процесса как па формальном, так и на неформальном уровнях.
В сфере ИУЧР необходимо реализовывать и принцип самостоятельности, поскольку ИУЧР, с одной стороны, не может быть изолировано от общей системы инновационного менеджмента, а с другой стороны, должно быть вполне самостоятельным, иметь свои специфические функции и систему управления.
Наконец, важнейшим условием успеха инновационной деятельности является наличие в организации собственно инноваторов, способных генерировать инновационные идеи, активно участвовать в инновационном процессе, умеющих действовать в условиях неопределенности и риска и обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.
Инновационное управление человеческими ресурсами, являясь частью стратегического управления организацией, должно быть соответствующим образом организовано и иметь свои специфические функции. Безусловно, предлагаемое выделение носит достаточно условный характер, поскольку все эти функции тесно переплетены между собой, однако каждая из них требует отдельного анализа.
Основными специфическими функциями ИУЧР могут выступать следующие.
1. Командная организация деятельности персонала на основе адхократического подхода. Современным организациям, действующим в отраслях экономики знаний, требуются проектные структуры, способные собрать высококвалифицированных специалистов в различных областях знаний в единую креативную команду. Решению данной задачи наиболее адекватна инновационная организация деятельности, или адхократия (от лат. ad hoc - для частного случая), в которой тон задают сотрудничающие друг с другом специалисты. Термин "адхократия" впервые был введен в научный оборот О. Тоффлером в работе "Адаптивная корпорация" в 1985 г. Адхократия - это органичная структура, координирующая работу множества временных рабочих групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в соответствии с темпом перемен во внешней среде организации. В условиях развития инновационного процесса наиболее эффективной организацией деятельности является создание инновационных команд - небольших, неформальных самоуправляемых групп (4-10 чел.) высококвалифицированных специалистов с инновационным мышлением, которые разрабатывают и доводят новшество до инновационного продукта (услуги), обслуживают потребителей внедренной инновации и занимаются решением возникающих при этом организационных проблем. Подобного рода командные структуры позволяют достигать гибкости и быстрого реагирования на изменения внешней среды. Такое управление способствует усвоению персоналом инновационного мышления и порождает благоприятный инновационный климат.

ИННОВАТИКА (Управление в технических системах). Стратегический менеджмент и инновации.  Набор на программу повышения квалификации "Управление человеческими ресурсами".

2. Создание инновационного климата, основанного на доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации. Безусловно, инновационный климат является частью общей организационной культуры, которая оказывает на него соответствующее влияние. Под ним обычно понимается комплекс условий, способствующих поисковым усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей и предложений. Наиболее благоприятный инновационный климат характеризуется общей направленностью на инновационного" как ясно выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также высокой степенью взаимного доверия, децентрализацией принятия решений и финансового контроля.
Поскольку работа, в основе которой лежат знания, содержит множество неосязаемых аспектов, невыраженных непосредственно атрибутов и ценностей, общая позиция менеджмента и атмосфера доверия приобретают особую роль в развитии инновационной деятельности в организации.
Доверию в современных исследованиях в области менеджмента уделяется большое внимание. Оно определяется как вера в то, что те, от кого мы зависим, оправдают наши ожидания, и рассматривается как определенный ресурс, как форма капитала сотрудничества, использование которого может привести к большим преимуществам. Доверие, с одной стороны, получает возрастающее значение для адаптации организации к современной быстро изменяющейся внешней среде, поскольку организации, основанные на климате доверия, лучше реагируют на внешние изменения. С другой стороны, доверие необходимо с точки зрения условий, когда авторитарное отношение к отдельному работнику уходит в прошлое и ему доверяется наибольшая самостоятельность, как никогда раньше.
Таким образом, создание благоприятного инновационного климата, как правило, предполагает, с одной стороны, атмосферу доверия, выявление и преодоление факторов, блокирующих творческие усилия, и совместную поисковую работу персонала, а с другой стороны, расширение полномочий инноваторов на рабочем месте и в группе, использование организационных и психологических инструментов, помогающих генерировать новые идеи.
Безусловно, благоприятный инновационный климат в организации является важнейшим фактором, способствующим генерированию инновационных идей. Но идеи приходят не так часто, как нам хотелось бы, и в большинстве случаев так оно и есть. Тогда не остается ничего иного, как систематически искать их.
3. Формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений. Питер Друкер выделяет семь областей анализа, служащих источниками инновационных идей:
- неожиданное событие для фирмы (ее успех или неудача) или неожиданное событие во внешней среде;
- несоответствие между реальностью, какая она есть на самом деле, и нашими представлениями о ней;
- нововведения, которые планируются заранее;
- внезапные изменения в структуре отрасли или рынка;
- демографические изменения;
- изменения в ценностных ориентациях людей, их настроениях и социальных установках;
- новые знания, полученные как научным, так и практическим путем.
Первые четыре области изменений Друкер относит к внутренним, три последующих - к внешним. При этом он отмечает, что между ними нет четких границ и они могут взаимно пересекаться. Однако каждая из областей требует отдельного анализа.
Ни одна область не предполагает больших возможностей для успешной инновации, чем неожиданный успех. Неожиданный успех не просто показывает возможность инновации, он требует ее. Это требование вытекает из того, что такой успех показывает ограниченность взглядов руководства, указывает на необходимость приведения их в соответствие с экономической реальностью. Не меньшее внимание необходимо уделять другим неожиданным событиям во внешней среде, например неожиданному успеху или неудаче конкурентов. Классический пример такого неожиданного события но использованию шанса преуспеть - появление персональных компьютеров и реакция компании IBM. Всем казалось, что будущее за большими ЭВМ коллективного пользования, сама идея персональных компьютеров считалась абсурдной. Однако такие взгляды не помешали компании, оправившись от шока после появления персональных компьютеров, создать свой бизнес в этой области и, более того, стать в ней лидером.
Следующий источник инновационных идей - несоответствие между реальностью и нашими представлениями о ней. Такое несоответствие - приглашен

рынка, но и для академического круга именуемых HRM-и (специалистами в области управления человеческими ресурсами - УЧР).  Джон Коттер [13], исследовавший в начале 1990-х годов эффективность инноваций в компаниях, показал, что в качестве

Инновации в управлении персоналом. к.э.н., доцент. Тумбай Ж. О., Оспанова З. Б. магистрант.  Это приводит к тому, что межу понятием «управление» и «управление персоналом человеческими ресурсами» возникают существенные различия.7.7. инновации в управлении персоналом. 7.7.1. Инновационный потенциал персонала организации.  Персонал — специфический ресурс (человеческий капитал).

2. Отличия управления человеческими ресурсами и управления. персоналом 5. 3. Формирование трудового потенциала организации 9. 4. Инновационное управление трудовыми ресурсами 15. Заключение 21. 8 марта 2014

технологий управления человеческими ресурсами. © 2015 г. Л.Г. Швец, Е.Н. Тованчова.  Речь идет о необходимости овладения искусством управления изменениями и использования инноваций в деятельности государственныхКонференция «Управление человеческими ресурсами: инновации в HR» — самое масштабное в Казахстане HR событие с более чем 6 летней историей. На конференции будут представлены следующие темы

Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. Уткин Э., Сатабаева К., Сатабаева Р.  Оптимизация управления трудовыми ресурсами является одной из самых актуальных проблем современного менеджмента.

Подходы к управлению человеческими ресурсами. Отсутствие единства мнений и четкости в трактовке понятия "подход" дает основание для разночтений и расхождений в понимании сути данной категории.Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами Кравченко Лилия Геннадьевна.  Модель инновационного управления человеческими ресурсами и ее место в общей стратегии организации 41.

Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами. Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью, экономика труда).

инновации являются частью непрерывного процесса нововведений.  Журнал «Директор по персоналу» – практический журнал по управлению человеческими ресурсами.Тема 7 Инновации в управлении человеческими ресурсами. 7.1. Инновационное управление трудом[3]; Сегодня в центре внимания менеджмента в ориентированных на нововведения организациях находятся процессы

4.4. Система моделей управления человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях.  трудом и низкой склонностью к технологическим переменам, конфликтам между работниками, высокой стоимостью инноваций.

Управление человеческими ресурсами в корпорации реферат. Реферат системы управления человеческими ресурсами. Курсовая инновации в УЧР.Инновации в управлении человеческим капиталом. Носкова Кристина Альбертовна Владимирский  Человеческий ресурс для инноваций необходимо постоянно искать, правильно подбирать человека на определенную вакансию.