Меню

Методы инновационного управления человеческими ресурсами

dlib.rsl.ru›loader/view/01005556576…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяКравченко Лилия Геннадьевна. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 Москва, 2006 200 с. РГБ ОД, 61:07-8/2178.Инновационные подходы к управлению персоналом. Пшихожева Дана Муратовна.  1. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления/ Дж.М.Иванцевич, А.А. Лобанов.

Любая организация стремится к успеху, к упрочению и развитию своей рыночной позиции. Чем больше конкуренция, тем очевиднее то, что сложившиеся ранее и используемые довольно часто до сих пор методы хозяйствования и организации управления устарели и требуют существенных изменений.
В последнее время все больше организаций используют систему менеджмента качества как один из основных системных механизмов создания конкурентных преимуществ и выработки наиболее эффективных управленческих стратегий. В связи с этим стандарты ИСО серии 9000, устанавливающие требования к системам менеджмента качества, находят все более широкое применение. Однако, несмотря на достаточную теоретическую проработку вопроса построения системы менеджмента качества, на практике многие организации сталкиваются с достаточно большими
трудностями при применении предлагаемых методов и инструментов. В каждой сфере деятельности организации есть свои трудности и проблемы, но в данном случае рассматривается сфера управления человеческими ресурсами.
В соответствии с требованиями стандартов ИСО серии 9000 в организации управления реализуется процессный подход, в рамках которого работа с персоналом выделяется как ресурсный процесс. Следует отметить, что управление человеческими ресурсами заключается в комплексном подходе к организации управления, а также в выявлении и наиболее полном использовании потенциала данного ресурса.
Для реализации процессного подхода в управлении человеческими ресурсами недостаточно описать выполняемую деятельность в виде карты процесса, необходимо, чтобы:
объект управления был описан измеримыми параметрами (характеристиками);
были установлены плановые (контрольные) значения параметров объекта и в соответствии с ними организована целевая деятельность;
проводились мониторинг и оценка текущего состояния, выявлялись отклонения (несоответствия);
планировались и реализовывались конкретные меры по устранению выявленных отклонений (несоответствий) и улучшениям;
оценивалась результативность и эффективность выполняемой деятельности и предпринимаемых действий.
Исходя из этого, вопрос определения характеристик человеческих ресурсов и показателей оценки деятельности по управлению этими ресурсами становится основополагающим.
Человеческие ресурсы, как и всякие другие, имеют количественную и качественную характеристику. Количественные характеристики отражают, кого и в каком количестве необходимо иметь организации. Качественные характеристики человеческих ресурсов в соответствии с требованиями стандартов ИСО серии 9000 включают компетентность, осведомленность и мотивированность. Представляется целесообразным дополнить этот перечень такой характеристикой, как трудоспособность, отражающей состояние здоровья работников предприятия (величину трудопотерь по состоянию здоровья).

Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources  за конечный результат; • работники принимают участие в инновационной  При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в

Следует заметить, что на практике довольно часто встречается различное толкование терминов, определяющих качественные характеристики персонала. Это обусловлено тем, что используемая терминология недостаточно проработана и определена, в связи с чем представляется целесообразным привести определения, которые используются авторами этой статьи при построении и реализации процесса управления человеческими ресурсами, а именно: 1. Компетентность.
Под компетентностью понимается способность применять имеющиеся знания и навыки для решения конкретных производственных задач и выполнения трудовых функций в соответствии с установленными требованиями.
Компетентность персонала определяется в ходе проведения целевого обучения, а также в ходе контроля, анализа и оценки результатов производственной деятельности. 2. Осведомленность.
Под осведомленностью персонала понимаются знание и понимание персоналом того, какие требования предъявляются и какой результат достигается (вклад в достижение поставленных целей), актуальности и важности выполняемой деятельности и предъявляемых требований, а также того, какие последствия действий работника имеют на качество продукции для потребителя.
Осведомленность персонала представляет собой комплексную характеристику, включающую в себя:
знание и понимание персоналом важности поставленных перед ним задач и своего участия в деятельности по улучшению качества;
общая осведомленность;
знание персоналом политики, целей и задач организации, правил фирменной системы качества, установленных требований к выполнению технологических операций и обеспечению требуемого качества продукции/услуг -техническая осведомленность;
знание персоналом потенциально возможных несоответствий при изготовлении продукции, о влиянии допущенных несоответствий на безопасность и удовлетворенность потребителя - осведомленность о требованиях по безопасности.
Осведомленность персонала оценивается в ходе социологических исследований, внутренних и внешних аудитов, технологических проверок и совещаний по качеству. Результаты оценок являются основанием для поведения анализа, определения и принятия необходимых мер. 3. Мотивация.
Под мотивацией, применительно к производственной деятельности, понимается заинтересованность, т.е. осознаваемая потребность работников соответствовать требуемым формам трудового поведения.

Инновационный подход к Управлению персоналом. Юматов М.Д., Козлов Н.С. → Сертификат участника.  Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов и основные

Заинтересованность работников проявляется в характере отношения персонала к трудовым обязанностям, а также в установках работников на соответствующее трудовое и производственное поведение.
Под уровнем мотивации понимается степень заинтересованность работников в соблюдении требуемых форм трудового и производственного поведения.
Показатели уровня мотивации включают: удовлетворенность, ответственность, инициативность, лояльность, вовлеченность и др.
Определение уровня мотивации персонала осуществляется в ходе проведения социологического исследования по разработанной методике, в соответствии с которой:
выявляются характер и уровень мотивации персонала;
определяются степень и характер влияния реализуемых (предполагаемых к реализации) мер (видов и форм мотивационной деятельности) на отношение персонала к труду и его производственное поведение;
прогнозирование изменений отношения персонал к труду и его производственного поведения при изменении состава и содержания мотивационных мероприятий.
Таким образом, показатели, отражающие состояние трудовых ресурсов, включают: уровень компетентности, степень осведомленности, уровень мотивации.
Деятельность, реализуемая в рамках процесса управления человеческими ресурсами, направлена на формирование и поддержание требуемого уровня качественных характеристик, имеет собственный состав показателей, отражающих ход выполняемой деятельности (функционирование) и достижение требуемых результатов труда. Ввиду того, что деятельность по управлению человеческими ресурсами, как правило, включает определенный состав направлений и видов деятельности (комплектование, обучение, мотивация и др.), необходимо использование соответствующих показателей, отражающих ход и результативность выполняемых видов деятельности, что приводит к формированию структуры показателей.
Следующим этапом в реализации процессного подхода является формирование плановых значений (параметров) объекта управления, направлений и видов деятельности согласно сформированной структуры показателей.
При планировании и оценке деятельности в рамках процесса управления человеческими ресурсами, ключевым вопросом является вопрос определения результативности, поскольку состояние этого ресурса недостаточно стабильно, а качественные характеристики не имеют прямой связи с результатами труда (требуемый результат определить непросто).Например, дефект, допущенный работником, может быть обусловлен как недостаточным уровнем отдельных характеристик (компетентность, осведомленность, мотивация), так и их комбинацией. Это существенно осложняет управление и требует проведения дополнительной деятельности по определению причин, обусловивших отклонение или дефект.
Следует подчеркнуть ряд специфических особенностей, присущих процессу управления человеческими ресурсами, а именно ( рис. 1):
Деятельность по данному процессу не ограничивается только обеспечением всех процессов организации персоналом, а включает и последующее поддержание и развитие данного ресурса.
Процесс управления человеческими ресурсами не является процессом, реализуемым исключительно службой по персоналу. В нем участвуют и непосредственные руководители, и функциональные службы (подразделения), в связи с чем важно достаточно точно определить состав участников, сферы ответственности всех участников и организовать взаимодействие всех участников процесса.
Результаты деятельности по процессу управления человеческими ресурсами в конечном счете выражаются не в соответствии установленным требованиям по выделенным характеристикам, хотя это безусловно необходимо, а в обеспечении необходимого количества и качества труда.
Требования к результативности вытекают из самого понятия трудовых ресурсов, а именно как произведенный данным ресурсом труд (количество и качество).
Логика расчета результатов труда довольно проста и выражается следующим образом:
Если фактическое количество труда равно нормативному (расчетному) и при этом потери исполнительского характера, обусловленные качеством труда (брак и пр.), равны нулю, то итоговый результат равен 1, или 100%.
Требования к результатам труда рассчитываются на основании программы производства (производственного задания, производственного плана и пр.). Исходя из расчетов, устанавливаются плановые значения по количеству и качеству труда, а также формируются плановые значения по количественным и качественным характеристикам персонала.
Применительно к работникам производственной сферы результативность рассчитывается по следующей формуле:
где:
Р - результативность процесса управления персоналом;
Кисп.факт - фактическое значение коэффициента использования персонала;
Кисп.план - плановое значение коэффициента использования персонала.
Коэффициент использования персонала отражает количество
результативного труда, т.е. номинальный фонд рабочего времени за вычетом потерь рабочего времени по различным причинам и потерь исполнительского характера.
Фактическое

1.2. Значение управления человеческими ресурсами в организационном развитии 7.  Ротация – одна из инновационных форм управления персоналом  Поэтому важен не только экономический подход к человеку. Человек был и будет

Книги по микроэкономике Книги по управлению персоналом Управление человеческими ресурсами Глава 1. Сущность управления человеческими ресурсами. 1.5 «Новый подход» к HRM.1. системный подход к управлению человеческими ресурсами 4. 1.1. Проблемы и этапы оценки персонала 4. 1.2. Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами 6.

Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами тема диссертации и автореферата по ВАК 08.00.05, кандидат экономических наук Кравченко, Лилия Геннадьевна. Автореферат.

Кудрявцева Е.И. Инновационная роль управления человеческими ресурсами в развитии общего менеджмента компаний / Е.И  Потребность в изменении подхода к УЧР в практике управления бизнесами связана с общими тенденциями развитияИнновационный подход к управлению человеческими ресурсами. ART 14550.  Развитие человеческих ресурсов является необходимым условием для реализации стратегических задач любой организации.

Управление человеческим капиталом с целью формирования инновационного общества. 234. К.В. Решетникова. Российский менеджмент 20-х годов: инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами.

Не случайно, понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из обихода термины «кадры», «персонал»  Вторым важным аспектом инновационного подхода к управлению персоналом как виду предпринимательской деятельности6. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом: сходства и различия Основные подходы к  выполнить работу, никогда не были более важным делом, чем сейчас, когда много компаний перешло к инновационным стратегиям