Меню

Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами реферат

5. жизненный цикл организации. ПОСТРОЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ Когда компьютеры только появились, в конце  Например, вы описываете такой вспомогательный процесс, как управление человеческими ресурсами.• Организация и управление.  Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №9 2012 г. «Жизненный цикл организации».  Объективные критерии распределения дефицитных ресурсовРЕФЕРАТ. по предмету: «Управление человеческими ресурсами». на тему: «Жизненный цикл организации и УЧР».  Рассмотрим факторы, влияющие на средний срок жизни экономической организации (фирмы).

Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами, Влияние размера организации на особенности управления человеческими ресурсами, Окружающая среда и особенности управления человеческими ресурсами - Управление человеческими ресурсами - Учебные материалы для студентов
Особенности деятельности организации на различных этапах ее становления и развития оказывают непосредственное влияние на стратегию организации, а следовательно, на выбор адекватной ей стратегии управления человеческими ресурсами.
В процессе своего развития организация обычно проходит четыре основных стадии:
o становления;
o роста;
o зрелости;
o сокращения и реорганизации производства либо прекращения деятельности.
В действительности бывает трудно отличить одну стадию развития организации от другой. Иногда несколько стадий могут проходить одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую, например после стадии сокращения производства вновь может наступить период бурного роста организации.
На стадии становления организации обучение персонала в большинстве случаев не имеет такого определяющего значения, как на последующих стадиях развития организации, особенно если время и средства ограничены. Основной упор здесь администраторы делают на привлечение уже сформировавшихся и обученных специалистов, а также на формирование команды талантливых менеджеров и организаторов производства. Для этого часто требуется установление зарплаты на уровне не ниже, а порой значительно выше, чем это сложилось в настоящий момент на рынке труда.
На стадии роста организации появляются новые кадровые проблемы, в частности задача поддержания равенства в оплате на внутреннем рынке труда, поддержания оптимальных соотношений в оплате между руководителями и подчиненными, между теми, кто уже работает в организации, и новыми сотрудниками. Решения, принятые в этот период, оказывают кардинальное влияние на судьбу организации, ее дальнейшее развитие. На данной стадии развития организации, как правило, делают серьезные финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, их обучение и развитие, чтобы обеспечить значительные преимущества по сравнению с конкурентами. В связи с этим возникает проблема оценки эффективности и сроков окупаемости этих вложений. На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем и организационная культура уже сложились. Это обеспечивает организации стабильную эффективную работу. Вместе с тем именно на этой стадии возникает серьезная опасность появления застойных явлений в развитии организации, ослабления трудовой мотивации. Если организация не придерживается концепции постоянного обновления и развития, она может столкнуться в будущем с серьезными проблемами экономического и социального характера.

Зинатулин, А.М., Романова, Л.В. (2009) Жизненный цикл организации:опыт междисциплинарного исследования (на примере проектирования системы управления человеческими ресурсами). Вестник ТвГУ. Серия: Экономика и управление (1). Стр

Стадия сокращения и реорганизации производства, как правило, сопровождается серьезным обострением трудовых проблем, решение которых требует особых усилий и целенаправленных действий со стороны работников кадровых служб.
Специфика принимаемых кадровых решений в отдельные периоды существования организации показана в табл. 1.10.
Таблица 1.10. Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами
Влияние размера организации на особенности управления человеческими ресурсами
Размер организации оказывает существенное влияние на специфику работы с кадрами на предприятиях и в организациях.
Так, принято считать, что крупные организации более стабильны. У них больше шансов выжить в период кризисных ситуаций. Для тех, кто работает в крупных организациях, открываются большие возможности участия в различных проектах, перемещения внутри организации как по горизонтали (с одной позиции на другую), так и по вертикали, вверх по служебной лестнице. К тому же крупные организации, как правило, располагают мощной службой управления персоналом. Ее сотрудники имеют возможность специализироваться в различных областях кадрового менеджмента, например подбор персонала, обучение сотрудников компании, планирование их карьерного роста, организация системы компенсаций. Возможность сконцентрироваться на конкретных направлениях работы позволяет повысить ее эффективность.
Малые предприятия зачастую не имеют возможности содержать собственную кадровую службу. Разработкой и реализацией кадровых решений обычно занимаются первые лица в организации, например ее собственник. При этом положительным является то, что лицо, определяющее стратегию развития организации, одновременно принимает стратегические кадровые решения, обеспечивающие реализацию стратегии развития организации. Хорошо, если собственник обладает достаточными знаниями в области кадрового менеджмента и природной интуицией в этих вопросах. Если же и то и другое отсутствует, могут возникать серьезные проблемы и просчеты в кадровой работе. Причем на малых предприятиях их негативное влияние на результаты работы еще более очевидно, чем в крупных организациях. Например, на малых предприятиях в силу специфики работы персонала, которая проявляется в тесном взаимодействии и взаимозаменяемости сотрудников, предъявляются особые требования к подбору персонала. Кроме требований к профессиональным качествам работников, крайне важно, чтобы новые сотрудники соответствовали духу и культуре организации, были приняты другими ее членами. Ведь в малых организациях каждый сотрудник находится на виду у остальных. К тому же каждый сотрудник неформально принимает участие в оценке трудового вклада других и степени соответствия вознаграждения достигнутым результатам. Окружающая среда и особенности управления человеческими ресурсами

Цели «Управления человеческими ресурсами». Если вы хотите, чтобы команда выиграла прыжки в высоту  В частности цели УЧР можно сформулировать как [9-10, 1]: · помощь организации в приобретении и удержании необходимой

Существуют различные показатели, характеризующие среду, в которой организация осуществляет свою хозяйственную деятельность. В данном случае мы остановимся на трех важнейших характеристиках окружающей среды, оказывающих влияние на управление человеческими ресурсами и кадровую работу.
1. Обеспеченность ресурсами: финансовыми, материальными и трудовыми. Их избыток, как правило, сопровождается нерациональным их использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам. Так, чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводят к некачественному их выполнению и увеличению брака. К тому же работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работника и организации в целом.
2. Динамичность окружающей среды, степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать адаптации их к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.
3. Степень сложности осуществления хозяйственной деятельности в зависимости от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существуют несколько сильных конкурентов, между которыми идет ожесточенная борьба за передел рынка. Появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке. Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают непосредственный отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода работников к конкурентам. Для этих целей широко используются обзоры зарплат. Интерес со стороны менеджеров по персоналу к ним существенно возрастает. Службы управления персоналом иностранных компаний, осуществляющих хозяйственную деятельность в России, постоянно используют обзоры зарплат для принятия кадровых решений.
Другие интересные документы: Оборудование для отделения жидкости от газа,
Октября 1983 года. после первого месяца в школе.,
Программа по обществознанию x xi классы автор: могильников и. п - программа,
Глава i. статистика как наука,
Нарушения вегетативных функций, вызываемые индифферентными до того раздражителями по механизму условного рефлекса 2 страница,
Обзор прерываний bios,
Тема 2. наследование вымороченного имущества (4 час.),
Спред-торговля,
Занятость,
Милена а если нет? надо сплюнуть.,

по предмету: «Управление человеческими ресурсами». на тему: «Жизненный цикл организации и УЧР». выполнила студентка 2-го курса.

Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации.  [8, c.50-51] Российский специалист в области изучения человеческих ресурсов Т.Ю. Базаров полагает, что, согласно органическому подходу кпо предмету: «Управление человеческими ресурсами». на тему: «Жизненный цикл организации и УЧР». выполнила студентка 2-го курса. дневной формы обучения.

2.2. Жизненные стадии и циклы организации. Резюме. I. организация и управление персоналом.  Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами.

«Жизненный цикл организации». Смотрите также: Спецкурс (9 семестр) Специальность «Экономическая кибернетика» из Лекция Внедрение кис  Программа дисциплины Технологии управления человеческими ресурсамиОсновные ресурсы, используемые организацией, — это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и  Управление организацией по стадиям её жизненного цикла. Жизненный цикл организации — это период, в течение

Таблица 1.10. Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами.

Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом?  Финансы и управление - типы управления. Персонал. Жизненные стадии и циклы организации.^ 4.4. Жизненный цикл организации. Организации зарождаются, развиваются, добиваются успеха, ослабевают и в  Понятие организации Кто должен управлять персоналом: линейные руководители или специалисты по человеческим ресурсам?

Стратегия управления человеческими ресурсами(УЧР) является неотъемлемой частью общей стратегии организации.  Таблица 1.13 Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами.

Понятие и основные задачи управления человеческими ресурсами (УЧР) организации.  *содержание управления – частичное управление жизненным циклом человека в организации.Факультет Менеджмента. Программа дисциплины Управление жизненным циклом организации.  Управление человеческими ресурсами: менеджмент и

Жизненный цикл организации. Руководитель и подчиненные.  Управление человеческими ресурсами осуществляет отдел кадров «Краснодеревщик».

Дисциплина — Управление человеческими ресурсами. Специальность - Менеджмент: Экономика и управление на предприятии. Введение. Понятие жизненного цикла организации.Управление человеческим капиталом – это воздействие на процессы его жизненного цикла, осуществляемое в соответствии со стратегией конкретной организации в  Литература: 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.