Меню

Качества менеджера по подбору персонала

Помощник менеджера по подбору дом. персонала. Журнал "Работа и Зарплата" | 22 июня.  Опыт работы: от 1 до 3 лет. Знание методов обучения и контроля качества обучения.Опыт работы: октябрь 2009 г. – наст. время – менеджер по персоналу, ООО «Руш».  поиск и подбор персонала (размещение вакансий в Интернете, поиск и обработка резюме  Личные качества: этичность, ответственность, уравновешенностьДолжностная иснтрукция менеджера по подбору персонала (zip, 21 Кб., рейтинг: 744).  2.7. Проводит: - изучение деловых и профессиональных качеств соискателей; - проверку рекомендаций соискателей

Современные проблемы подбора персонала и механизм их реализации
Кадровое Агентство «РЕЗЕРВ-СТОЛИЦА» г Москва предлагает ознакомиться с работой по изучению современных проблем, возникающих в процессе подбора, отбора и найма персонала на предприятие.
Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Задачей является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.
Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.
Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, о всем об этом будет рассказано в моей курсовой работе.

Менеджер по подбору и развитию персонала. ОБРАЗОВАНИЕ: О необходимости профильного образования  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: Для профессионального менеджера по персоналу важны такие качества, как работоспособность и уверенность в себе.

1. ИСТОЧНИКИ И ПРОБЛЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА
1. Теория найма
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники ?»
Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:
1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности) , подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
3. определение основных источников поступлений кандидатов;
4. выбор методик оценки и отбора кадров.
Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [2]
Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Эти вопросы будут рассмотрены ниже.
1.2. Сложности возникающие при отборе
В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму, объявления по радио и телевиденью, профсоюзы и др.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания.
Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации.

Нужно отметить, что обязанности менеджера по подбору персонала весьма и весьма обширны.  Отдельные же качества должны быть врожденными. Мало знать Трудовой Кодекс РФ, соответствующую 1С и пакет программ Windows.

При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.
Первая из них связана с необходимостью защиты организации от влияния процессов криминализации, распространения в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности.
Наибольшей сложностью представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона – руководителей организации, их заместители, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей может выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов).
Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором.
Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.
2.ПРИНЦИПЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
Найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.
2.1.Концепции стратегий отбора и найма
Концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом. Для реализации такой ориентации предусматриваются следующие направления:
1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также различают валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность – может быть соответственно, положительной или отрицательной.
Положительная чистая потребность в персонале может проявляться как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.
В соответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для :
- замены выбывающих работников
- занятия новых должностей
- для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи.
2. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора ( с течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):
-профессиональные критерии (образование и опыт)
-физические критерии (физическая природа кандидата)
-психические критерии (способность концентрироваться, надежность)
-социально-психологические критерии (обозначают требования к
«межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье)
Профили требований к кандидатам на работу и осуществление совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми.
3.Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.
4. Формирование «смешанных» философий отбора и найма для каждой из вакансий, принимая во внимание

2.3. Менеджер по подбору персонала 9. 2.4. Успешный кандидат на работу в Банк  В прошедшем году Банк продолжал активно развивать свой бизнес, наращивая объем операций и качество услуг, что наглядным образом демонстрируют его

Деятельность менеджера по подбору персонала. Работа специалистов в сфере подбора и развития персонала в сети отелей "Азимут".  Сбалансированность качества и скорости поиска персонала.Объявления о работе. Подбор персонала. Кадровый консалтинг. Официальный сайт Группы Компаний Бета Пресс.  Новости кадрового рынка / Названы главные качества идеального менеджера по персоналу.

Что же должен знать и уметь современный менеджер по персоналу? Еще 3 – 4 года назад основной его задачей был подбор персонала.  Поэтому наше мнение – наиболее важное качество менеджера по персоналу – его открытость новому и

Рефералы, как правило, продуцируют найм самого высокого качества. И потому, что менеджеры по подбору могут очень сильно влиять на членов своей команды, чтобы они искали  Подбор и расстановка персонала организации (просмотров: 42204).И что их отличает от обычных рядовых менеджеров по продажам? Какие основные и главные отличительные качества не просто хорошего, а лучшего продавца?  Но подбор персонала в наши дни – не просто отсеивание.

Профессионально-личностные качества менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу (HR-менеджер).  — Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов.

Управление персоналом. Оперативная: подбор, адаптация, обучение сотрудников и т. д. (отдел персонала является  Какие качества нужны HR-у? Карта компетенций менеджера по персоналу поможет вам выявить наличие либо отсутствие той илиЭффективность подбора персонала определяется тем, насколько хорошо  Качество подбора. Понятие качества довольно субъективно, но по законам маркетинга  Как же понять, результаты работы менеджера по подбору, выявленные в ходе оценки его

Подбор персонала: Полезные советы по подбору персонала. Рекомендации профессионалов рекрутерам и менеджерам по подбору персонала.  Те, кто позаботился о качестве услуг и сейчас имеют постоянные заказы на подбор, а те у

1 Личные качества менеджера по подбору персонала. 2 В чём заключается работа специалиста по подбору персонала? 3 Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров.Работа: Менеджер по подбору персонала Стерлитамак 14 вакансий.  над качеством работы менеджеров; мотивация персонала; профессиональное развитие формирования эффективной команды (подбор, адаптация, развитие)

Профессионально–важные качества профессии "Менеджер по подбору персонала": адекватная самооценка; организованность, самодисциплина

Как подобрать менеджера по подбору персонала. Подбор менеджера по персоналу, пожалуй, одна из сложных задач для рекрутера.  Личные качества. Внешний рекрутер должен обладать следующим набором личных качеств: Гибкость в отношениях с* Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины.  В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.

Так небольшое предприятие может даже не нуждаться в менеджере по подбору персонала  Качество подбора. Для оценки эффективности выбранного кандидата, учитываются не только «входные» его качества, но и приобретенные в ходе работы.

В этом — обратимся к вопросу о том, какими качествами должен обладать менеджер по персоналу для успешного выполнения этих обязанностей. Поговорка «Сапожник без сапог» вряд ли сможет оправдать то, что человекМенеджер по подбору персонала занимается исключительно вопросами подбором персонала.  Качества - коммуникабельность, стрессоустойчивость, т. к. работа может быть под давлением и в кратчайшие сроки + знание технологии работы (знание рынка