Меню

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.

Практикум: учеб. пособие Глава 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 3.3.  3.4. кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом.Управление персоналом Human Resources Management Работу выполнила: Зорина Екатерина Группа: 6333 Факультет: Экономики и Менеджмента Кафедра: Бизнес – Информати…Тема 2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. - презентация.  14 Кадровое обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы

Главная
->
Статьи и публикации
->
Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке
Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте.
Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций.
Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Основные модели кадрового менеджмента
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений.
Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.
Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.
Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Презентация на тему Управление… кадрами? …персоналом  811 1. Презентация на тему Информационно-техническое обеспечение СУП. 786 1.  Презентация на тему Кадровые технологии: построение систем мотивации персонала.

Существенное отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер.
Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента.
Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом
Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в ХХ столетии в корпорациях развитых стран.
1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

«Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом». Калининград – 2008.  2.3. Анализ кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом. Отдел кадров ГОУ СПО

На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15—20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина — в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать третья, “ архитектурная” модель.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами
Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала.
Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как “свою собственную” и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты.
В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — “глобальные организации”, “организации без границ”, “научающиеся организации”, организации — “открытая книга”.
Современные корпорации, пронизанные творческим духом, выступают как ячейки новой профессиональной культуры. Ядро кадрового потенциала таких корпораций образуют когорты транспрофессионалов - людей, способных за счет рефликсивной организации коллективного мышления эффективно и творчески работать в различных полипрофессиональных средах.
Команды транспрофессионалов создаются ad hoc и активно используют виртуальные формы самоорганизации. Переход к новому типу профессионализма и образует содержание той микрореволюции, которую переживают многие профессии в настоящее время. Адекватной формой профессиональной самоорганизации становятся профессиональные сети различной конфигурации, позволяющие при необходимости формировать команды транспрофессионалов для комплексного решения различных проблем.
В отсутствие развитых форм партиципаторной организационной культуры в нашей стране распространение получили: номенклатура (при доминировании бюрократической организационной культуры), блат (при доминировании органической) и коррупция (при доминировании предпринимательской).
Очевидно, что для таких новых форм организации профессиональной деятельности нужна новая когорта менеджеров-профессионалов, в первую очередь, в области кадрового менеджмента. Но прежде чем

подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом. 4. Кадровое планирование в организации.  Презентация по Праву. 9 класс. 5 января 2016

В разделе Презентации на тему управление персоналом можной найти 997 презентаций, доступных  1.2. Основные концепции управления персоналом. 1.3. Модели кадрового   совокупности элементов системы управления персоналомХозяйственный расчет и психологическое управление кадрами. презентация [2.1 M], добавлена 16.12.2010.  Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом, направления его совершенствования. дипломная работа

Совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в организации.  Готовые презентации (1015). Готовые лабораторные работы (927).

Кадровое обеспечение системы управления персоналом». 3 1. Развитие профессий по управлению персоналом 5 2. формирование профессионального состава кадровой службы 15 2.1.Документационное обеспечение системы управления персоналом.  Кадровая стратегия управления персоналом организации: функции и этапы  и кейсы, - подборка самых интересных статей за месяц, - видеосеминары и презентации по HR

Тема 7. Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.  текста Чертеж от руки Диаграммы, таблицы Презентация к защите Тезисный план Речь к диплому Доработка.

Кадровое обеспечение управления персоналом Дидактический план Анализ кадрового потенциала.  Подбор кадров как функция управления. Методы изучения личности при подборе кадров.  Система управления, таким образом, изДокументационное обеспечение управления персоналом в системе научных дисциплин. 3. 2.  Презентация результатов. 9. Местоположение кадровых служб в системе подбора и управления кадрами.

по теме «Кадровое обеспечение системы управления персоналом». Исследование службы управления персоналом на предприятиях отрасли.  экономики и финансов персоналом. По теме: методические разработки, презентации и конспекты.17 октября 2013

Презентация на тему: " Обеспечение деятельности службы управления персоналом: 1. Кадровое и документационное  2 кадровое обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав ее работников.Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.  труд Техническая редакция текста Чертеж от руки Диаграммы, таблицы Презентация к защите Тезисный план Речь к диплому Доработка.

Похожие презентации: Управление персоналом. Содержание понятий.  Система управления персоналом в организации. Принципы кадрового менеджмента.

Презентации99. Билеты и вопросы5. Рефераты и доклады168.  организации Структура системы управления персоналом Обеспечение деятельности системы управления персоналом Кадровая политика организации Технология управленияГлавная Презентации программ Наши клиенты Поддержка и контакты Карта сайта.  4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении

и правового обеспечения системы управления персоналом  Дисциплина преподается с презентациями на мультимедийном оборудовании, использовании  Тест №2. Документы по управлению персоналом (кадровая документация

Кадровое обеспечение. Под кадровым обеспечением системы управления персоналом.  • техническое обеспечение управленческого труда и др. В связи с тем, что организации самостоятельно определяют.• Категориальный анализ темы • Кадровое обеспечение государственной службы • Государственная служба как публично-правовой  Таким образом, кадровая политика и работа с кадрами в организации (управление персоналом) функционально связаны.

2. Кадровое обеспечение организации, связь с эффективностью управления. Задачи кадровой службы — направления  Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом

Дисциплина «Документационное обеспечение управления персоналом»  Кадровое планирование как важная составляющая системы управления  Аудиовизуальные средства: слайды, презентации на цифровых носителях, видеофильмы.Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.  · техническое обеспечение управленческого труда и др.

Совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом предприятия.  Презентация на заказ.

1 15. Презентация на тему Правовое обеспечение системы управления персоналом.  Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функциюЗдесь Вы можете скачать готовую презентацию на тему Формирование системы управления персоналом.  Кадровое обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав работников

Презентация на тему: Особенности кадрового обеспечения системы управления персоналом.  Цель исследования: Междисциплинарный анализ процесса обеспечения кадрами системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом -. Это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Слайд 14 из презентации «Система управления персоналом» к урокам экономикиАвтоматизация и программное обеспечение для управления персоналом. Содержание статьи.  руководство переводом, движением и высвобождением кадров; обеспечение работы системы по слежению за безопасностью и здоровьем

Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их  Практика успешного управления персоналом в условиях дефицита кадрового ресурса.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом.  o организует труд специалистов по подбору в рамках поиска, диагностики профессиональной пригодности, контролирует грамотную расстановку кадровТема: кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом.  насколько профессионально ведется документация, зависит успех управленческой деятельности в целом.

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.  Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и

Совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом на предприятии - курсовая работа.  лекция творческая работа презентация биография монография методичка курс лекций лабораторная работа задача бизнес-планПод кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.  - техническое обеспечение управленческого труда.

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. Основная цель работы с кадрами управления - сформироватьТребования к кадровому обеспечению системы управления персоналом. Недостатки привлечения. Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом.