Меню

portal.tpu.ru›SHARED…PANKOVA_NATALIA…Планирование…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяi.permdiplom.ru›u/ab/…/-/Кадровое планирование на…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяКадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы  Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо?

Страница
2
2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.
3. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним—двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).
4. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцированее следует определять плановые даты.
5. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики [22, С. 9].
Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.
Изменения организационно-технических условий производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.
Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников — с другой.

Тема 3: кадровое планирование. 31 Сущность кадрового планирования.  5 Каких затрат требуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование делится на

В частности, кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
- Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
- Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
- Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
- Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)? [22, С. 16].
Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала [24, С. 14].
Таким образом, кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Особенности, цели и задачи кадрового планирования
Планирование будь то в отношении производства, будь то в отношении персонала представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями. Сущность планирования заключается в определении целей и задач, путей и методов их достижения.
Планирование в рыночной среде подразумевает учет множества переменных величин, факторов, которые являются неуправляемыми, плохо управляемыми или даже плохо прогнозируемыми. Поэтому современное планирование предполагает, прежде всего, выработку ориентиров и оценку возможных альтернатив, выбор которых будет осуществлен в будущем сообразно складывающимся обстоятельствам [12, С. 4]. Руководство организации осознает, что реализация плана в рыночных условиях подразумевает его постоянную корректировку, причем эта корректировка не связана с некомпетентностью тех, кто составлял план. Планы создаются в сценарной форме, предполагающей различные пути развития в соответствии с изменением внешнего окружения, действиями других организаций и многими другими условиями.

Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо?  Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды

По методологическим особенностям планирование делится на стратегическое и текущее. В отношении персонала у каждого из этих видов планирования возникают свои специфические задачи, свои приоритетные направления.
Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем [22, С. 24]. В данном случае имеется в виду как финансовые и технологические, так и людские ресурсы. Стратегическое планирование по своей направленности противоположно планированию от достигнутого, так как основу для него составляют характеристики внешнего окружения в будущем, а не особенности внутренней ситуации и традиции организации. Стратегическое планирование подразумевает отслеживание тенденций развития персонала, а также определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации тех или иных глобальных производственных планов. В рамках стратегического планирования персонала должно быть уделено особое внимание вопросам определения долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации, выбору форм финансирования образования, разработки программ внутрифирменного обучения с тем, чтобы стратегические цели организации были достигнуты в поставленные сроки и с наибольшей компетентностью. Основной направленностью стратегического планирования персонала становится тем самым готовность к крупным, долгосрочным и дорогостоящим мероприятиям в области подготовки и развития трудового потенциала предприятия.
В противоположность стратегическому - текущее планирование концентрирует внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах [22, С. 25]. В сфере управления персоналом текущее планирование не сводится только к конкретизации и детализации стратегического плана. Наряду с детализацией и конкретизацией стратегического плана, текущее планирование персонала имеет свою собственную сферу применения, связанную, прежде всего с тем, что персонал представляет собой как бы живой организм, какие-то клетки которого умирают, а другие вновь рождаются. В рамках текущего планирования рассматриваются вопросы увольнений, выходов на пенсию, в декретные и творческие отпуска, текучести кадров и т.п. Основной особенностью текущего планирования является его оперативность, т.е. обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения.
Содержание
Сущность кадрового планирования современных организаций
Особенности, цели и задачи кадрового планирования
Проблемы кадрового планирования современных организаций
Специфика кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
Анализ динамики кадров в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
Анализ основных аспектов программы кадрового планирования ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга, реализующие стратегию учреждения
Развитие персонала – ключевой фактор успеха
Экономическое обоснование некоторых внедренных мероприятий Последние добавления
Пути поддержки депрессивных регионов
Анализ хозяйственной деятельности
Внутрипроизводственные логистические системы. Составление производственного расписания
Управление рисками на уровне предприятия
Управление предприятием в условиях кризиса
Экономическая сущность и эффективные пути использования франчайзинга в современной России
Коррекция специализаций региональных экономик через научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы

Уровни кадрового планирования. 4. Требования к кадровому планированию. 5. Кадровый контроллинг и кадровое планирование.  Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: • Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)? •Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы. - Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)'].

1. Раскрыть сущность кадрового планирования в организации. 2. Дать характеристику направлениям кадрового планирования.  Кадровое планирование должно ответить на следующие вопросы

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: ¨ Cколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах) ?Кадровое планирование призвано дать ответ на следующие вопросы: - Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

Очень важно поставить те вопросы, на которые кадровое планирование должно дать ответы.  В настоящее время существуют следующие методы расчета перспективной потребности в специалистах.

Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы: * сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: Cколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах) ?

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: 1) сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы  При расчете потребности в кадрах следует учитывать, что данная потребность формируется по трем основным направлениямПроцесс планирования человеческих ресурсов. Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы  Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям: быть простой — содержать столько данных и

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: • сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: - сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимыми.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: - сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы? (планирование потребности в персонале, расчет потребности)Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы  Организационные планы часто классифицируются следующим образом

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: - сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)

В планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты: планирование образования  Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочейКадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

В частности, кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: - Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы. - Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимыКадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)

Кадровое планирование эффективно когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: 1. сколько работников, какой квалификации, когда и

Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросыДля обеспечения качества кадрового планирования необходимо выполнить следующие требования  Реализация планов данного направления осуществляется на основе достижения работником соответствующего уровня