Меню

Кадровое планирование на предприятии дипломная работа

i.permdiplom.ru›u/ab/…/-/Кадровое планирование на…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяКадровое планирование на предприятии (Код работы:50518). Информация о работе. Раздел: Менеджмент Вид работы: Курсовая Объем: 30 стр. Цена: 90 грн. Код работы (ID): 50518 Добавлена: 25.01.2011 Просмотров: 812.Санкт-Петербургский Гуманитарный Университет Профсоюзов. Факультет экономики. КУРСОВАЯ РАБОТА.  Санкт-Петербург 1998. План: 1. Введение. 2. Кадровое планирование на предприятии.

Кадровое планирование, его виды, Банк Рефератов
Оглавление
Введение………………………………………………….………………………………………………………...2
1 Виды кадрового планирования, его задачи и цели……………………………………..4
1.1 Определение потребности в персонале…………………………………..…………………5
1.2 Планирование использования персонала………………………….………………...……9
1.3 Обучение персонала………………………………….…………………………………………..….10
1.4 Планирование сокращения персонала………………………………………………….....11
2 Набор кадров………………………………………………….…………………………………..………..13
2.1 Схема поиска и отбора кандидатов…………………………………………………………..14
Заключение…………………………………………………………………………………………………….…15
Список использованной литературы………………………….…………….……………..........16
Введение
Важную функцию управления персоналом представляет кадровое планирование. Оно предполагает создание планов организационно - технических мероприятий по реализации стратегии управления человеческими ресурсами. Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.
Для всех коммерческих и некоммерческих организаций управление людьми играет важную роль. Без нужных специалистов практически ни одна организация не достигнет своих целей и не сможет выжить. Управление людьми является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной существенно повысить его эффективность. Методологически – это сфера управления кадрами предприятия и социальным развитием коллектива. Линейные руководители выполняют основную часть объема работ по управлению кадрами. Задачи новых служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. Эти службы обычно создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка труда.[1]
Цель данной работы: рассмотреть планирование персонала в организации, его виды.
Задачи:
- определить виды и задачи кадрового планирования
- рассмотреть процесс набора кадров
Актуальность данной темы исследования обусловлена тем, что в такой ситуации стратегическое управление персоналом приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить и реализовать целый ряд вопросов адаптации этих ценностей.

» Главная » Управление персоналом » Кадровая политика и кадровое планирование в фирме (на примере ОАО "Дальавиа").  "Система управления трудовыми ресурсами на предприятии" ( Курсовая работа, 33 стр. )

Из этого следует вывод, что планирование персонала – одна из основных задач при разработке стратегии предприятия. Наличие плана и контроль над его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
Виды кадрового планирования, его задачи и цели
Важнейшим инструментом управления персоналом является кадровое планирование.
Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана. Главные цели предприятия на 10-15 лет вперед определяет стратегический план. Долговременный план нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет. Текущее планирование связывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы имеют детальный характер. [2]
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно- технических мероприятии, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Суть кадрового планирования состоит в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями предприятия.
Целью планирования персонала является краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное определение потребностей в персонале, в нерушимой количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.
Задачей планирования персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления
персоналом состоит в качественном, количественном, пространственном и временном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой зависимости с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Главная » Рефераты » Текст работы «Кадровое планирование в организации».  20.11.2010/курсовая работа. Анализ системы управления персоналом в ОАО "ЗМЗ", кадровое планирование и использование людских ресурсов на предприятии.

Основные виды кадрового планирования:
планирование в потребности;
планирование использования;
планирование обучения;
планирование сокращения. [3] 1.1 определение потребности в персонале
Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений в управлении персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно- технологической документации на рабочий процесс;
требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
штатного расписания организации, где фиксируется состав должностей;
документации, регламентирующей различные организационно- управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. [4] Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
-системы целей, как основы организационной структуры управления;
- организационных структур подразделений;
- штатного расписания;
- должностных инструкций.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период времени.
Стоит отметить, что принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
– Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих- сдельщиков или рабочих- повременщиков, количество
которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.
Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по
профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при выделении исходных данных о времени изготовления определенного изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.
– Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частных случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания. В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания, следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости. Общие рекомендации по их устранению :
- для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии процесса, норма управляемости должна лежать в пределах 5-7 человек;
- для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно- управленческими процедурами, норма управляемости должна лежать в пределах 10-12 человек. В любом случае, норма управляемости не должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым.
Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент перерасчета явочной численности в списочную, позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах по уважительным причинам, таким как очередной или дополнительный отпуск, больничный лист и так далее. Указанный коэффициент перерасчета можно определить,
исходя из баланса полезного фонда времени одного работника для планового календарного промежутка времени, через отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.
Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы и методы экспертных оценок.
Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами. При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты.
Применение мето

КУРСОВАЯ РАБОТА. Тема «Планирование персонала предприятия».  - планируется развитие кадров. Глава 2. Особенности планирования персонала на предприятии ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика».

Особенности кадрового планирования на предприятие. Дата: 12 Декабря 2011 в 02:50 Автор: Пользователь скрыл имя Тип: курсовая работа.Реферат: «Кадровое планирование на предприятии». Федеральное агентство по образованию РФ. ГОУ СПО «Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции». Вечернее отделение. Специальность. КУРСОВАЯ РАБОТА.

Кадровое планирование на предприятии. Файл формата zip. размером 66,97 КБ.  Международный Институт Финансов, Управления и Бизнеса. Дисциплина - Управление персоналом. Курсовая работа.

КУРСОВАЯ РАБОТА. Тема «Планирование персонала предприятия». Содержание. Введение.  4) разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.Дипломная. Тема: Кадровое планирование на предприятии. Предмет: Менеджмент.  Вид работы Реферат Курсовая Дипломная Контрольная Отчет Доклад Шпаргалка Эссе Монография. Тема.

КУРСОВАЯ РАБОТА. по дисциплине «Управление персоналом». на тему: Кадровое планирование на предприятии (на примере муниципального предприятия г.Читы «Троллейбусное управление»).

Планирование кадровой работы в организации [Курсовая]- Купить работу. ВВЕДЕНИЕ Глава 1. Теоретические основы планирования кадровой работы в организации 1.1.Кадровое планирование - Курсовая работа.  Планирование на предприятии ООО «Завод строительных материалов - Курсовая работа.

Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия. курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.10.2010. 5. Совершенствование кадрового планирования на предприятии (Скопинский филиал

Курсовая работа на тему: « Кадровое планирование фирмы». Выполнил: ст.359 гр. Цыбенова Л.  В целом, планирование кадров на предприятии ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания, которого оноКурсовая работа Экономика автотранспортного предприятия.  1. Кадровое планирование 6. 1.1. Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии 6.

Тема: Кадровое планирование на предприятии. Вид работы: Курсовая работа (т). Предмет: Менеджмент.  Помощь в написании работы которую точно примут. Кадровое планирование на предприятии.

Курсовая работа по предмету Социальные технологии в кадровой политике на тему — Кадровое планирование в организации.  Введение 2 Глава 1. Проблемы разработки кадрового планирования на предприятии 4 1.1.Описание работы: курсовая работа на тему Планирование численности персонала на предприятии.  8) текучесть кадров; 9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Кафедра менеджмента в АПК. Курсовая работа. по дисциплине: Управление персоналом. на тему  Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что кадровое планирование предприятия - это целостная кадровая стратегия

Курсовая на заказ от 2000 руб. Планирование работы с кадрами система планирования кадровой.  Дипломная работа на тему: совершенствование кадровой политики предприятия.Курсовая работа: Кадровое планирование в организации. ↓ Краткое содержание работы.  Структура работы: курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, двух приложений, списка литературы.