Меню

Подход к управлению органический подход к управлению использование трудовых ресурсов управление персоналом управление человеческими ресурсами управление человеком организационная культура корпоративная

ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ КАК КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО ПРЕДПРИЯТИЯ Ключевые слова: управление персоналом, компетенция, оценка персонала, модель компетенций, корпоративная культура.СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ (очень популярно). Анекдот Директор зоопарка заметил, что один из слонов кашляет.  Это модно. А рядышком громоздится махина «корпоративного университета», пожирающая еще болееВопросы корпоративного подхода к управлению персоналом нашли отражение в работах следующих ученых: И. Ансоффа, Е.П. Губина, П. Друкера, О. Дугиной, А.Н. Исаенко, Э. Мейо, Д. Мерсера, Г. Николаевой, М. Рогачевой, Ю. Семенова, Е

Психологический и культурологический подход к проблеме пола
Каждый человек является обладателем множества черт характера, из которых одни считаются универсальными, а другие типично мужскими или типично женскими. К типично мужским чертам относят независимость, напористость, доминантность, агрессивность, склонность к риску, самостоятельность и уверенность в себе, к типично женским - уступчивость, мягкость, чувствительность, застенчивость, нежность, сердечность, способность к сочувствию и сопереживанию.
Женщины значительно лучше мужчин воспринимают и анализируют детали, подробности событий, более скрупулезно расчленяют целое на составные части и анализируют их, зато мужчинам проще охватить событие целиком, оценить основные тенденции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого.
Голландский социолог Геерт Хофстеде выяснил, что многие важные особенности поведения человека связаны со спецификой культуры страны, в которой он живет. Ученый выделил пять аспектов, характеризующих национальную и как следствие - организационную культуру. В рамках темы данной статьи представляется наиболее интересным рассмотреть ее в аспекте мужественности / женственности, не связанном с преобладанием представителей какого-либо пола в стране или организации, а также с полом руководителя или основателя компании.
Мужественная культура - та, при которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег, приобретение вещей, и не придается особого значения заботе о людях. Женственная культура - та, при которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.
Мужественность преобладает в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Она не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных дело-
вых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 1930-е гг., когда женщины соревновались с мужчинами в освоении так называемых мужских профессий - летчика, шахтера, тракториста и т. п. В системе ценностей таких деловых культур преобладают мужские материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать. Профессиональная деятельность в этом случае считается важнее семейных функций, в руководителе уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.
Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в основном совпадают, а в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т. п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости, дом и семейные ценности - выше успехов на работе. К достоинствам руководителя относят умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т. д.

Название: Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами Автор(ы): Грэм Мартин, Сьюзан Хетрик Издательство: "IDT Publishers", — 2007.

Наиболее выраженными представителями женственной культуры являются Скандинавские страны, умеренно женственными - некоторые латиноамериканские и азиатские страны, например Таиланд, а также Франция и Испания, наиболее мужественными - США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеет и Россия. Управленческие подходы к проблеме пола
В настоящее время не существует достоверных данных о том, насколько культурологические особенности страны влияют на ее способ организации бизнеса. Вероятно, такое влияние есть, иначе нам не пришлось бы часто слышать о неудачах при внедрении западных технологий управления в России и необходимости проведения большой работы по их адаптации в условиях отечественных предприятий. Пока специалисты по межкультурным коммуникациям пытаются обобщить данный опыт и превратить его в знания, мы без привязки к особенностям культуры страны рассмотрим три основные установки, стихийно сложившиеся в мировом обществе в отношении гендерного подхода к профессиональной деятельности.
Подход 1. На работе пол человека не имеет значения. Мужчина и женщина не сильно различаются с точки зрения профессиональной деятельности, способностей и отношения к работе, а значит, и относиться к ним нужно одинаково. Сторонники такой позиции хотят видеть больше женщин среди сотрудников всех уровней. Они в основном одобряют инициативу отдела кадров по облегчению женщинам доступа к руководящим должностям или квотированию руководящих должностей для женщин, поскольку представительниц слабого пола на управленческих позициях меньшинство в силу их специфической исторической и социальной роли, связанной с ведением хозяйства и воспитанием детей.
Подход 2. Отношение к полу должно быть осознанным. Различия между мужчинами и женщинами значительны, это должно учитываться в ежедневной практике управления и при продвижении сотрудников по службе. Например, мужчине, работающему оператором клиентской службы, не хватит терпения объяснять каждому абоненту одно и то же, тогда как женщина может делать это долго и методично. Руководители компаний, которые являются приверженцами подобного подхода, склонны продвигать женщин только в типичных для них областях деятельности (например, в бухгалтерии или управлении человеческими ресурсами). Также они склонны поддерживать инициативы, направленные на удовлетворение определенных потребностей женщин, таких как неполный рабочий день, свободный график, возвращение после декретного отпуска на ту же должность. В такой HR-системе делается упор на создание специфических женских рабочих мест, учитывающих их гендерные особенности, и наделение женщин высшими полномочиями в этих ограниченных областях.

Краснодар 2009 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение 4 1. Теоретические подходы к проблеме управления персоналом в санаторно-курортной  Влияние корпоративного подхода на систему управления персоналом в санаторно-курортной сфере России 53 2.2.

Подход 3. Чего ожидаем, то и получаем (реальность создается восприятием или стереотипами). Половые различия в рамках этого подхода - понятие физиологическое и на уровне психологии малозначимое. В роли руководителей мужчины и женщины мало отличаются друг от друга, но исторически сложившийся стереотип уверенности в том, что они разные, создает барьеры. Например, из-за предвзятого отношения, которое подкрепляется общественными моделями поведения, женщин-руководителей в обществе меньше, чем мужчин. Приверженцы этого взгляда могут продвигать представительниц слабого пола в нетрадиционных для них видах деятельности, например, инициировать программы квотирования женщин - руководителей проектов. В компаниях, идущих по такому пути, будут стараться обучать женщин типично мужским формам поведения, например жесткому и агрессивному ведению переговоров.
В России в зависимости от специфики отраслевой корпоративной культуры представлены все три указанных подхода.
Пример
В коллективах редакций или рекламных агентств с большей вероятностью можно ожидать игнорирования различия полов (первый подход). Для торговых и небольших производственных компаний характерен второй подход с разделением типично женских и мужских видов деятельности, а для добывающей промышленности и крупных государственных компаний - третий подход, признающий успешными только женщин, способных усвоить мужские стереотипы поведения.
Для формирования эффективной гендерной политики управления персоналом важно учитывать не только отрасль компании, но и численный состав женщин и мужчин, поскольку управление преимущественно женским или преимущественно мужским коллективом имеет свою специфику и отличается от управления смешанным коллективом. Управление женским коллективом
Женские коллективы чаще всего встречаются в образовании, медицине, пищевом, швейном производстве, фармацевтике и т. д. Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т. п. По мнению экспертов в области управления персоналом, в женских коллективах программы по удержанию сотрудников менее целесообразны, чем в мужских. В условиях ограниченности бюджета лучше потратить деньги на программу признания заслуг и командообразования.
Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который построен по принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать семейные отношения на рабочие (у мужчин нередко происходит обратное) и ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. В организациях, где большинство сотрудников - женщины, по старинке платят за стаж работы на предприятии или назначают персональные надбавки за особые заслуги перед компанией. Такие программы, как оценка по результатам деятельности или грейдирование должностей, в женском коллективе будут встречены весьма скептически.
В подобных коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии - склонность ценить стабильность своего положения. Любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради имеющихся преимуществ.
При управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания целесообразности проводимых преобразований. При внедрении существенных изменений или развитии новых направлений деятельности в компании с женским коллективом руководству сложнее будет найти менеджера проекта и получить одобрение планов по внедрению изменений, нежели в компании с мужским коллективом.
Пример
Очень часто сотрудницы бухгалтерии проявляют недовольство, когда финансовый директор решает внедрить новую систему бухгалтерского учета. Даже если предлагаемая система позволяет существенно улучшить качество уч

Книга Автор: Мартин Г. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом : Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами Издательство: Группа ИДТ, 2008 г. ISBN отсутствует.

Процессный подход к управлению персоналом. Важнейший ресурс – кадровый (Human Resources, HR) – должен работать на  прикрепление к новому сотруднику наставника; вовлечение нового сотрудника в корпоративную жизнь предприятия.ЕГЭ 2016 Интересные тесты Изменения 2016. Главная » Маркетологу » Комплексный подход к управлению персоналом.  четкое выполнение кадрами управления указаний сверху, но и система ценностей и норм, корпоративная культура и

Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы : диссертация кандидата экономических наук : 08.00.05 / Гаспарян Карен Леонардович; [Место защиты: Кубан. гос. ун-т].

Корпоративное управление. Система Корпоративного Управления.  Наш подход к управлению персоналом состоит в оценке человеческих ресурсов как одного из стратегических конкурентных преимуществ АК «АЛРОСА» (ОАО)Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом. - Частенько трудитесь, батюшка? - спросил врач священника на похоронах. - По вашей милости, - отвечал с поклоном священник.

Управление персоналом как система Тема 2. Основные вопросы 2.1. Основы системного подхода к управлению персоналом. 2.2. Механизм управления персоналом. - презентация.

"Процессный подход к управлению персоналом". Татьяна Давидченко, руководитель службы управления персоналом ОАО «ПО  прикрепление к новому сотруднику наставника; вовлечение нового сотрудника в корпоративную жизнь предприятия.Глава 1. Маркетинговые подходы к управлению персоналом в организации.  Глава 3. Система корпоративного обучения и развития персонала 3.1. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации 3.2.

Коллегиальные органы управления. Оценка корпоративного управления.  Эффективное управление персоналом. Подбор и адаптация.  Подход к управлению - это способ (метод) делегирования полномочий и ответственности.

Мотивация персонала, системы оплаты труда (11). Корпоративная культура (3).  Процессный подход к управлению предприятием это стержень (основа) большинства современных подходов к построению систем управления.Корпоративное обучение в системе управления персоналом ЛПУ удаленных территорий.  Глава 4. Системный подход к управлению персоналом на муниципальном уровне.