Меню

Критерии эффективности подбора персонала это

Отбор персонала как часть системы управления качеством 7. 59. 3361.16kb. Проект Приложение №1 Критерии конкурсного отбора лучших учителей  Критерии эффективности отбора. Ни для кого не секрет, что любая компания стремится к тому2.1. Определение критериев подбора персонала 54. 2.2. Структура личности как объект оценки при подборе персонала (междисциплинарный подход) 68.  3.3. Оценка эффективности функционирования системы подбора персоналаМатериалы, похожие на работу «Критерии эффективности методов набора персонала».  Методы набора персонала 2.1 Принципы и критерии отбора персонала.

ВВЕДЕНИЕ
Самое сложное, что приходится делать руководителю любой фирмы, что является одним из самых ответственных этапов развития предприятия и одновременно показателем уровня профессионализма его руководства - подбирать персонал. Подбор грамотных и квалифицированных работников является необходимым условием для нормального функционирования фирмы. Руководители организаций понимают эффективный набор кадров как привлечение максимального числа претендентов при минимальных затратах.
Подбор персонала - это наиболее эффективное соединение умений, навыков, знаний претендентов с требованиями рабочего места, что является актуальной темой изучения.
Объектом исследования курсовой работы выступает проблема подбора персонала в организации. Предметом анализ практики подбора кадров на сервисном предприятии.
Целью данной работы является предложение мероприятий по повышению эффективности подбора персонала в организации.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие подбора персонала
- рассмотреть источники подбора претендентов на вакантные должности
- изучить методику и критерии подбора кандидатов
- проанализировать систему подбора кадров в организации
- разобрать рекомендаций по повышению эффективности подбора персонала в организации
Методической основой написания курсовой работы послужили научные труды таких ученых, как Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Магура М.И. и другие.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и цели подбора персонала
Российская экономика вступает в новую стадию своего развития, связанную с изменением отношений собственности на средства производства, ситуации на внутреннем рынке товаров и услуг, благоприятным климатом относительной стабилизации. Это требует разработки и реализации новых стратегических бизнес-планов для российских предприятий, создает возможность для серьезной технологической и структурной перестройки, активного поиска путей выхода на международные рынки. Однако осуществить структурную перестройку, преодолеть серьезные трудности, возникающие при этом, ориентируясь лишь на технологические, финансовые аспекты управления без изменения качественного уровня персонала предприятий невозможно.
Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятия и его стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности своих сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.
Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является подбор дополнительного персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня. Подбор персонала позволяет организации в более короткие сроки, по сравнению с развитием собственного персонала, получить работника, способного решать стоящие перед ней задачи, обеспечить своеобразный приток «новой крови» в организацию.

начальник отдела подбора персонала cлужбы управления персоналом ГК “Автомир”, г. Москва.  Но так происходит далеко не во всех организациях. Введение таких критериев помогает оценить эффективность работы HR-службы.

Под подбором персонала понимается целенаправленный процесс, при котором сравниваются способности, психофизиологические и деловые качества кандидата на вакантную должность с требованиями рабочего места.
Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.
Подбор персонала в организацию проводится для поддержания бизнеса, реализации ее стратегических целей и для решения следующих задач, которые представлены на рисунке 1.1.
Рис. 1.1 Задачи подбора персонала
К подбору персонала важен системный подход, т.к. подбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения, который можно увидеть на рисунке 1.2.
Рис. 1.2 Формы обеспечения подбора персонала
Научно-методическое обеспечение подбора персонала определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат подбора персонала. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора персонала, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в направлении подбора персонала.
Выделяют следующие научно-методические принципы подбора персонала, описанные в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Научно-методические принципы подбора
Принцип
Характеристика
Комплектность
Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала
Объективность
Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала
Непрерывность
Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала
Научность
Использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий

2.1. Принципы и критерии отбора персонала. Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное  Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым

Организационное обеспечение подбора персонала представляет собой комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала.
Кадровое обеспечение подбора персонала - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение подбора персонала - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение подбора персонала предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
Подбор является одной из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы предприятия в целом.
1.2 Источники подбора, их преимущества и недостатки
В жизни любой компании процесс подбора персонала занимает одно из самых важных мест. Однако прежде чем отбирать кандидатов на замещение вакантной должности, необходимо иметь достаточное число претендентов. Выбор адекватного способа поиска позволяет предоставить информацию о должности потенциальным кандидата.
Большинство менеджеров по персоналу выделяют внешние и внутренние источники подбора персонала. Ни один из них нельзя считать универсальным, они имеют свои преимущества и недостатки. Задача менеджера по персоналу - обратиться к таким источникам поиска, которые позволят провести эффективный отбор, т.е. найти наиболее подходящего кандидата с минимальными затратами средств и времени.
Самый простой способ закрыть вакантную должность - это перевести на эту должность собственного подготовленного работника. Известно, что компании, которые достигают высоких результатов в бизнесе, в 90% случаев закрывают должности топ-менеджеров работниками, выросшими в собственной организации, а не привлекают внешних кандидатов. Большинство организаций начинают поиск именно из внутренних источников, размещая информацию о должности на досках объявлений, в офисах и т.д. У этого способа есть свои преимущества и недостатки, которые можно представить в виде таблицы 1.2.
Таблица 1.2
Преимущества и недостатки внутренних источников подбора
Преимущества
Недостатки
- Служебный рост собственных работников
- Повышение степени мотивированности и удовлетворенности трудом, рост лояльности к организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе
- Уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат и организация хорошо известны друг другу: кандидат уже прошел процедуры отбора в организации
- Перспективы для роста других работников при увольнении занимаемой должности
- Сокращенный период адаптации к новой должности по сравнению с внешними кандидатами
- Относительно низкие финансовые и временные затраты на закрытие должности
- Ограниченные возможности в выборе претендентов
- Напряженность или соперничество в коллективе, если на должность претендуют несколько равнозначных кандидатов, разочарование того кандидата, который не получил желаемой должности
- Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем.
- Покрытие относительной потребности в персонале
Закрытие вакантных должностей за счет внутренних источников - это довольно распространенная практика, особенно в крупных организациях, где возможности выбора кандидатов больше, чем в малых и средних. Когда закрыть должность собственными силами не удается, организация обращается к внешнему рынку труда.
Каждой организации нужен приток новых людей. Новые люди - «свежая кровь» - не находятся в плену существующих в организации стереотипов мышления, они способны по-новому посмотреть на существующие бизнес-процессы, привнести свой опыт, знания и креативность, что, в конце концов, может стать толчком к росту производительности.
Поиск персонала с помощью внешних источников также имеет свои плюсы и минусы, которые представлены в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Преимущества и недостатки внешних источников подбора
Преимущества
Недостатки
- Широкие возможности выбора кандидатов
- Добавление нового опыта и новых знаний; толчок к развитию организации и повышения ее творческого потенциала
- Покрытие абсолютной потребности в персонале
- Риск получить неподходящего работника
- Долгий период вхождения в должность, особенно для сложных видов работы; риск непрохождения кандидатом периода адаптации
- Большие затраты на привлечение персонала
Существуют разновидности внешних источников привлечения, которые изображены на рисунке 1.3.
Рис. 1.3 Внешние источники привлечения
Если организации приходится обращаться к внешнему рынку труда, то она начинает это с рассмотрения

по управлению персоналом на тему: «Критерии эффективности методов набора персонала». Содержание. Введение.  То есть что надо сделать, чтобы подбор персонала был наиболее эффективным.

Реферат Оценка эффективности от подбора персонала, критерии качества.  I. Теоретическая часть. отбор персонал человеческий ресурс. 1. Общая характеристика процессов набора и отбора персонала.Для эффективного отбора персонала в организацию необходимо, прежде всего, определиться с критериями отбора.  Кроме понятий «набор» и «отбор» в отношении персонала используется понятие «подбор».

по управлению персоналом на тему: «Критерии эффективности методов набора персонала».  То есть что надо сделать, чтобы подбор персонала был наиболее эффективным.

Критерии отбора персонала. Любой работодатель при поиске и отборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями.  Эффективность отбора персонала.  Внедрение методики подбора персонала.Критерии оценки персонала. Оценка результатов труда персонала.  Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы  персонала - методы и источники привлечения Подбор и отбор персонала.

1. Этапы отбора персонала и критерии оценки его эффективности. Отбор персонала – процедура выбора кандидата с  Рекрутинговые агентства – наиболее эффективны по соотношению скорости подбора, качества и стоимости услуг.

Методы отбора персонала. Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратиться к уже имеющимся в компании человеческим  И тот и другой методы подбора и отбора персонала эффективен.Оценка эффективности подбора персонала происходит не всегда правильно.  Менеджер по подбору персонала: каковы критерии оценки его труда?

Также проанализирована эффективность основных методов подбора и отбора персонала, внедрены показатели ее оценки.  Список источников. Подбор персонала: принципы, критерии, способы.

Статья по управлению персоналом: Критерии подбора персонала. Почему из двух фирм, обладающих одинаковым  Считается, что эффективность отбора повышается с ростом числа собеседований, но многократно они проводятся, как правило, толькоПроверьте почту для активации! Методы эффективного подбора персонала.  Критерии эффективности ассессмента. Результат тренинга, что получат участники: Знание ключевых задач, связанных с отбором персонала

Неверные критерии подбора и отбора наносят удар и по соискателям – люди, не сумевшие пройти эту процедуру, могут просто ошибочно занизить  Это очень сильно снижает качество процедуры подбора персонала и ее конечную эффективность.

Методы определения потребности в персонале. Критерии отбора новых сотрудников. Внешний и внутренний отбор.  Оценка результатов интервью. Показатели эффективности процесса отбора персонала.Психологическое тестирование при подборе персонала.  Критерии эффективности отбора. Ни для кого не секрет, что любая компания стремится к тому, чтобы ее сотрудники были довольны своей работой и постоянно пытались улучшить

Выбор эффективных критериев поиска и отбора кандидатов.  Оценка эффективности отдела подбора персонала. Критерии оценки управленческих (линейных) задач по подбору персонала.

Воспользоваться консалтинговыми услугами по оценке персонала.  Первая группа критериев - Критерии оценки эффективности деятельности.Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же.  Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Эффективное управление подбором персонала в компании. Цели и задачи системы подбора персонала в компании.  Критерии эффективности работы сотрудников отдела подбора персонала.

Повышение эффективности подбора персонала за счет автоматизации процесса.  Планирование: Определение критериев отбора. Подготовка и согласование требований к кандидатам.11. Для обеспечения эффективности реализуемых подбора и расстановки

Таким образом, на стратегическом уровне устанавливаются показатели эффективности подбора персонала (например, такие, как в табл. 1). Коэффициент закрываемости.

То есть что надо сделать, чтобы подбор персонала был наиболее эффективным.Подскажите, п-ста, какие существуют показатели и критерии оценки эффективности работы кадрового работника (не менеджера по подбору персонала, а именно работника службы кадров бюджетного учреждения30 декабря 2015

Критерии эффективности процесса подбора персонала в организацию. Оценка качества найма.  Критерии эффективности процесса адаптации. Результаты эффективной адаптации для компании и сотрудника.

Для чего нужны критерии отбора персонала. Любая организация будет успешно развиваться, если основные характеристики сотрудников соответствуют  Эти мерки – своеобразный рабочий инструментарий для подбора кадров.Эффективный и качественный подбор персонала. Помощь соискателям в трудоустройстве.  Критерии и ограничения эффективности системы материальной мотивации.