Меню

Понятие эффективности управления персоналом. Методологические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности и определению критериев эффективнос.

ПЕРСОНАЛОМ ТЕМА №17: “Изучение эффективности системы оценки  В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя , как правило  2.1. Критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов В1.2 Критерии эффективности управления персоналом. 8. 2 ОЦЕНКА эффективности использования персоналА. 10. 2.1 Показатели экономической эффективности.Например, критерием оценки результативности и показателем эффективности деятельности «менеджера по  2. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность

Учебники Главная страница Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика
1.4. Оценка эффективности управления персоналом
Сама возможность вести анализ управления персоналом в терминах полезности, эффективности представляется условием, позволяющим убедить бизнес в необходимости (по критерию выгодности, то есть из прагматических соображений) ценить и достойно относиться к персоналу.
Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Организационные цели (применительно, например, к рыночным предприятиям) состоят в обеспечении прибыльности и стабильности деятельности организации, адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные цели заключаются, главным образом, в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием в организации.
Наиболее часто используемым формально-оценочным методом является анализ статистических данных, выступающий первым этапом исследования системы управления персоналом. На данном этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия. В ходе анализа определяются:
• Численность работников по категориям и должностям. Оценивается то, насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребностям организации, а также каков процент работников управления от общей численности персонала.
• Половозрастная структура. Определяется путем группирования сотрудников по полу и возрасту (например, моложе 20 лет, 20-30 лет, 31-40 лет и т.д.).
• Образовательная структура. Персонал организации оценивается по факту наличия определенной квалификация, образования.
• Профессионально-квалификационная структура. Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации.
• Стаж работы. Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала.
• Текучесть кадров. Определяется как соотношение числа работников, покинувших организацию за определенный период (обычно за год), к среднему числу работающих сотрудников за тот же период. Важен не только сам показатель текучести, но и ранжирование причин, ее вызывающих.
• Абсентеизм (от лат. absentia - отсутствие). Рассчитывается как соотношение потерь рабочего времени за определенный период к общему количеству рабочего времени за тот же период. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Важно провести детальный анализ причин с целью принятия дальнейших корректирующих мер.

Основные критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом делятся на две группы (рис. 1).  Экономическая результативность управленческой деятельности. Кер = ТО / ВО.

• Внутренняя мобильность персонала. Определяется по соотношению количества работников, сменивших рабочие места (должности) в рамках данной организации за определенный период (как правило, за год), к общему числу сотрудников организации за этот же период. Большое значение при анализе внутренней мобильности персонала имеет выявление причин смены рабочих мест: являлось ли это запланированной ротацией; связана ли мобильность с трудовыми конфликтами и прочее. Важно также определить среднюю продолжительность работы сотрудников на одном рабочем месте (по категориям работников и уровням должностей). Слишком длительное или слишком короткое пребывание работников той или иной категории на одном рабочем месте свидетельствует о недоработках в области кадровой работы и требует вмешательства со стороны руководства.
• Степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами. Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов квалификационных испытаний и аттестации сотрудников.
• Уровень травматизма. Высокий уровень травматизма свидетельствует о низком качестве конструирования рабочих мест и представляет значительную угрозу мотивации работников.
Эффективность управления персоналом может быть выявлена также в экономическом и социальном аспекте. Под экономической эффективностью в области управления персоналом понимается достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Показателем эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на персонал. К наиболее широко используемым в настоящее время показателям статистики относятся а) общие издержки организации на рабочую силу; б) доля издержек на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции.
Классическим показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание высокой производительности - свидетельство адекватности системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала. Производительность труда рассчитывается по следующим показателям:
• объем производимой продукции (оказанных услуг) за единицу времени. Определяется в стоимостном или натуральном выражении;

Управление персоналом.  2. Описываем критерии оценки. Так как часто мы вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно определиться заранее с правилами игры.

• объем прибыли на одного работника;
• количество времени, затраченного на производство единицы продукции. Применяется в том случае, когда предприятие (организация) выпускает однородную продукцию.
Основными компонентами экономической эффективности управления персоналом являются:
1. Соотношение результатов работы с затратами в сфере персонала. К затратам труда относятся: а) способность к результативной работе (образование работника и уровень квалификации; способности, навыки; опыт; физическое и психическое здоровье; способность выдерживать большие нагрузки; адаптационные способности; умение преодолевать конфликтные ситуации; умение работать в команде и пр.); б) готовность выполнять работу (мотивационная структура личности; мотивирующие воздействия); в) организационные условия (условия на рабочем месте; организация работы; вид и качество технологии).
Затраты на персонал включают: валовую заработную плату работников и их премии; социальные расходы (социальные услуги); затраты, не связанные с денежными стимулами; затраты на работу с персоналом (создание структуры управления персоналом, информационной системы, службы жалоб и предложений и т.п.).
2. Стабильность и гибкость персонала. Стабильность показывает вклад персонала в устойчивое развитие организации (это процессы, связанные с сотрудниками и протекающие аналогично: преемственность персонала, передача опыта, знаний; надежность выполняемых работ; отсутствие напряженности и конфликтов в коллективе). Гибкость предполагает способность сотрудников адаптироваться при внешних изменениях к новым условиям (умение принимать новые решения; готовность идти на конфликт; содействие изменениям). Искусство менеджмента в данном случае состоит в способности находить баланс между данными противоположными тенденциями. Отрицательной реакцией и симптомом низкой экономической эффективности управления персоналом будут такие показатели, как флуктуация (текучесть кадров и необходимость затрат на поиск новых сотрудников), абсентеизм (временное отсутствие сотрудников на рабочем месте по причине болезни или прогула), низкая производительность труда (результаты падают, а затраты увеличиваются).
Под социальной эффективностью управления персоналом понимается степень удовлетворения потребностей и интересов сотрудников организации. Социальная эффективность реализуется в обеспечении гарантированного существования (соответствующая зарплата и социальные услуги), создании условий для развития индивидуальных способностей, в предоставлении определенной свободы и самостоятельности сотрудникам, в эффективной межличностной коммуникации. Социальная эффективность снижается вследствие действия таких факторов, как неблагоприятный график работ, наличие постоянных стрессовых ситуаций на рабочем месте, интеллектуальных и физических перегрузок, ущерба, наносимого личности, в том числе, здоровью и пр. Факторы, влияющие на социальную эффективность, представлены в табл.3.
Таблица 3. Общая схема социальной эффективности
Информативным является анализ показателей развития персонала организации, в которых учитывается число сотрудников, прошедших профессиональное обучение за определенный период, по отношению к общей численности персонала. При этом анализируется количество и качество программ обучения, среднее количество часов профессионального обучения на одного обученного сотрудника, а также величина издержек по обучению на одного работника.
Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит от учета состояния объекта воздействия - персонала, кадрового потенциала, от происходящих в нем изменений, поэтому выработка целей и приоритетов управления персоналом, выбор механизмов и технологий в значительной мере зависят от учета реально сложившейся в организации кадровой ситуации, от комплексного анализа состояния кадрового состава, его профессионально-квалификационных характеристик.
Среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, а, следовательно, и любого кадрового процесса, представляются весьма значимыми следующие:
• состояние социально-психологического климата в коллективе;
• степень удовлетворенности работников;
• готовность персонала к инновационной деятельности;
• степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры.
Одной из сущностных сторон современной стратегии управления персоналом является ее направленность на более полное и эффективное использование способностей, развитие внутренних возможностей сотрудников как личностей.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятия «управление персоналом» с позиций поведенческого и ситуационного подходов.
2. Охарактеризуйте методы управления персоналом.
3. Как вы понимаете функции управления персоналом (общие и специфические)?
4. Назовите критерии оценки эффективности управления персоналом.
Анализ практической ситуации
Предприятие «Станки» занимается производством агрегатных станков. На предприятии работает около 4000 сотрудников. Предприятие стало испытывать серьезные

Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала. 8.2. Оценка труда.  Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).  Повышению эффективности беседы по результатам оценки способствуют

Критерии оценки персонала. Оценка результатов труда персонала.  Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала (более подробно в п. 8.3).Основных критериев оценки эффективности работы службы управления персоналом делятся на две группы: субъективные и об' объективные.  o показатели эффективности управленческого потенциала (табл. 14.2)

Курсовая работа: Эффективность управления показатели, критерии, факторы.  3.2 Оценка вклада менеджера в эффективность управления. 3.3 Ранговый метод планирования и оценки эффективности менеджмента.

Эффективность управления показатели, критерии, факторы - курсовая работа.  3.2 Оценка вклада менеджера в эффективность управления. 3.3 Ранговый метод планирования и оценки эффективности менеджмента.и «Управленческая психология». на тему: «Оценка эффективности управления персоналом».  Рассмотрим вначале критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.

1.3. Условия проведения оценки персонала. 1.4. Формирование критериев оценки.  В практике деятельности кадровых служб с разной степенью эффективности используются два подхода к оценке управленческого состава организации.

Оценка эффективности управления персоналом. Критерии экономической эффективности деятельности предприятия.  По дисциплинам: «Управление персоналом». и «Управленческая психология». на тему: «Оценка эффективностии «Управленческая психология». на тему: «Оценка эффективности управления персоналом».  Очевидно, что критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю.

РУ — результативность управления; ЗУ — управленческие затраты. Критерии и показатели оценки эффективности управления.  Такие показатели в сфере управления,как повышение квалификации управленческого персонала

3. Как вы понимаете функции управления персоналом (общие и специфические)? 4. Назовите критерии оценки эффективности управления персоналом.Оценка эффективности управления персоналом.  В управленческой практике используют два вида критериев эффективности, относящихся, во-первых, к объекту управления, во-вторых, к самому аппарату управления.

16. Оценка эффективности управления персоналом. 1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом.  Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты

Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки.  2. Уровень эффективности управленческой деятельности службы, под которой мы понимаем выполнение функций общего управленческого характера, а именноуправления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и  персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии  как рост управленческого персонала не обеспечивает в полной мере эффективность