Меню

Маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда

12.2 Маркетинг персонала организации. Как отмечалось выше, МП в организации — вид управленческой  В табл.12.1 приведены внешние факторы, определяющие содержание МП [292; 293].  Фактор. Характеристика. Ситуация на рынке труда.2 (personal marketing) Маркетинг персонала - в широком смысле  16 Процедура реализации маркетинга персонала 1. Определение потребности в персонале 2. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда.(personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и  внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных

Контрольная работа по дисциплине: ,,Управление персоналом”.
Московский Институт Предпринимательства и Права
Москва 2002 г.
Введение.
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
1. Сущность и принципы маркетинга персонала.
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

К внешним факторам, определяющим содержание персонал-маркетинга на МУП «Снежинка», можно отнести следующие факторы  Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).
В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.
Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Руководитель, изучающий маркетинг персонала как науку, справится с этим без труда.  Сбор различных сведений: о рынке труда, внешней и внутренней среде организации и т.д.

2. Информационная функция маркетинга персонала.
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.
Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
2.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.
Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице №1.
Таблица №1
Группа параметров
Содержание параметров
Способности
Уровень полученного образования;
необходимые знания (основные и дополнительные);
практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;
опыт работы в определенных должностях;
навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства
Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;
Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки
Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации;
Способность к обучаемости;
Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.
Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.
Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
2.2 Исследование внешней и внутренней среды организации.
Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления,

Таблица 1. Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.  Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда.

Введение. 1 теоретические основы маркетинга персонала. 1.1 Роль маркетинга на рынке труда.  Различают так же внешний и внутренний маркетинг персонала. Внешний маркетинг реализуется на внешнем рынке рабочей силы и1. Каковы основные различия маркетинга персонала и традиционного подхода в поиске кандидатов на найм?  Этап 2. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда.

1. В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний маркетинг персонала.  Этап 2. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.  Предмет изучения – образ организации на внутреннем и внешнем рынке труда.Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.  Предмет изучения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.  Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда.

1. Рынок труда — один из рынков, структуры и механизмы которого в значительной степени отрегулированы.  В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний маркетинг персонала.Макарова И.К. предлагает такое определение: «Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки  На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала. Фактор. Характеристика.  2. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутрифирменном рынках труда

Задача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации  Таблица 3. Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала.  Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.

Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы.  Маркетинг-mix - совокупность средств воздействия на потребителей рынка труда с целью вызвать у них желаемую

Ключевые слова: трудовой потенциал, кадровый маркетинг, трудовые ресурсы, внутренний рынок.  Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкуренцией. При таком рынке подбор персонала, его

4. Функции маркетинга персонала Основные задачи внешнего и внутреннего маркетинга персонала, его понятийные элементы и принципы.  Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.Другими словами они составляют внешнюю среду организации в области маркетинга персонала.  4. Изучение имиджа организации как ее работодателя, предметом которого является ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда.

К внешним факторам, определяющим маркетинг персонала, можно отнести следующие: - ситуация на рынке труда; - развитие техники и технологии

Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации  3) выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на конкретную вакансию, вероятность и скорость ееЗадача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в  Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности.

1. В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний маркетинг персонала.  В стратегическом маркетинге персонала это определение потребности в персонале, исследование рынка труда и формирование

Анализ внешнего рынка труда направлен на выявление: структуры рынка труда (секторная, региональная структуры; возрастная  При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его

Коммуникационные функции маркетинга персонала. Сегментирование рынка труда. Загрузить Маркетинг персонала.  Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для• анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления  Значение маркетинга на рынке труда можно подчеркнуть следующими моментами