Меню

Маркетинг персонала это вид управленческой деятельности

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.  М.п. как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей путем обменаУстинова Надя. Маркетинг персонала. Personal marketing – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.Маркетинг персонала (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

ЕГЭ 2016 Интересные тесты Изменения 2016 Главная » Маркетологу »
Маркетинг персонала организации
Маркетинг персонала организации
Для удобства изучения материала, статью разбиваем на темы:
Внимание!
Если Вам понравился
наш сайт,
то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.
Факторы формирования технологий маркетинга персонала
Уровни маркетинга персонала
Виды маркетинга персонала Факторы формирования технологий маркетинга персонала
Практика показала, что успешность предприятия во многом определяется его правильной и своевременной реакцией на рыночное развитие. Понятие «рыночный подход» констатировало, что речь идет о рынке как рынке сбыта товаров и услуг.
История маркетингового развития свидетельствует, что первичное его значение — приравнивание к сбытовой деятельности — после 1960-х гг. расширилось и утвердилось в широком смысле слова как исследование рынка и его формирование, все чаще определяемое и как рыночное управление предприятием. С конца 1960-х гг. такое понимание закрепилось в академическом курсе «Экономика предприятия» как фундамент и направление соответствующей отрасли экономического знания. Традиционно ориентированный на товары и услуги, в 1970-х гг. маркетинг постепенно становится предметом внимания специалистов по труду. Использование маркетингового подхода получило развитие на другом рынке — рынке труда, или рынке персонала.
Первоначально осторожное отношение к маркетингу персонала, негласное отнесение его к маргинальной категории в теории и на практике объяснялось следующими тремя причинами:
1. Рынок труда — один из рынков, структуры и механизмы которого в значительной степени отрегулированы. Из-за строгой трудовой, тарифно-правовой и других регламентации предприятию остается очень мало возможностей для собственного активного новаторства. Оставшиеся в ведении предприятия возможности, включающие, например, отдельные категории служащих, чаще всего заполняются исключительно с помощью использования денежных стимулов.
2. Практически до начала — середины 1980-х гг. предложение рабочих мест как минимум соответствовало, а частично — превышало спрос на них. Ищущих работу и уже занятых было достаточно, чтобы заполнить требуемые рабочие позиции, как по численности, так и по требуемой квалификации. В тех хозяйственных или квалификационных сферах, где ситуация была иной, т.е. предлагались рабочие места, которые для своих (национальных) претендентов были менее привлекательны и поэтому мало востребованы, вакансии могли быть замещены иностранной рабочей силой. Это наблюдалось в горнодобывающей промышленности, в высотном и подземном строительстве, автомобильной индустрии, гостиничном и ресторанном бизнесе.

(marketing personal) – вид управленческой деятельности, направленный на удовлетворение и определение  Маркетинг персонала как целенаправленной инструмент и эффективной работы с персоналом является частью составной

3. Кроме того, предприниматели и ответственные за работу с персоналом на предприятиях часто выступают против внедрения идеи маркетинга в кадровой сфере, неверно понимая сущность маркетинга персонала. Например, ссылаются на такое равенство: маркетинг = реклама = манипуляция.
Названные причины мало побуждали к тому, чтобы в управлении людьми на предприятиях появились маркетинговые подходы и процедуры. Для российских предприятий и в настоящее время они играют главную роль в отказе от необходимости исследования рынка труда и использования результатов в формировании политики управления персоналом.
С конца 1980х гг. обозначились и упрочились тенденции, которые, обосновывая переориентацию кадровой политики, потребовали обновления маркетинговой концепции с учетом таких факторов, как «персонал/работник» и «рынок персонала». Отмечаемое специалистами требование к формированию на предприятиях персонал маркетинговых подходов исходило, прежде всего, из совокупного влияния факторов, обусловленных внешней средой предприятия, сформировавшихся внутри него и инициированных работником или кандидатом на вакансию.
Практика показала, что первичными, способствующими формированию персонал маркетинговой концепции, стали такие факторы, как переоценка ценностей кандидатов на наем и уже занятого персонала, недостаток специалистов и руководителей, особенности демографического развития, одностороннее решение по поводу обучения и выбора профессии, новый профиль современных рабочих мест.
Переоценка ценностей — это изменение или смещение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения и, прежде всего, молодежи. Складывающаяся под влиянием экономического базиса традиционная поведенческая линия общества длительное время характеризовалась тем, что утвердилось мнение: труд является как общественной нормой, так и наиболее важным источником дохода для среднего гражданина. В конце 1970 — начале 1980-х гг. оно стало постепенно трансформироваться, что предопределило необходимость пересмотра взглядов на природу и способы привлечения людей к труду.
На заданный вопрос: Если больше работать означает больше зарабатывать и если меньше работать означает меньший доход, хотели бы Вы лично в этом случае:
1) работать больше,
2) работать меньше или
3) работать столько же, сколько сейчас», респонденты распределились относительно ориентации на большую или меньшую продолжительность работы примерно одинаково. Лишь у тех социальных групп, рабочее время которых перегружено, желание работать выражено более явно. В соответствии с этим, с одной стороны, начало 1980х гг. не определило отправных точек для «бегства» от работы или выраженной ориентации на свободное времяпрепровождение с отказом от доходов.

Маркетинг. Основы менеджмента. Оценка бизнеса.  Управление персоналом - это управленческие действия руководителей и  Итак, как вид деятельности управления персоналом можно представить следующим образом (рис. 1).

С другой стороны, практика показала, что такие ценности, как приспособляемость, упорство, дисциплина и прилежание, в рабочей жизни молодых людей все больше уходят на задний план, освобождая место потребности в более емком свободном пространстве для личностного самовыражения и самоопределения, участия в обсуждении и принятии решений на предприятии. Самосознание многих молодых людей меняется в сторону набирающего силу представления о действительных ценностях и соответственного этому критического отношения к выбору рабочего места и найму, обусловленному так называемой производственной или экономической необходимостью, или, по-другому, принуждением. Критическое отношение к месту трудовой деятельности и скепсис по поводу выбора «нужной народному хозяйству» профессии представляют субъективную сторону формирования ценностной базы индивида. Объективной стороной является эволюция отношения общества к занятости человека, все в большей степени выражающаяся в требовании гуманизации труда, осмысленной роли работника, учете его возрастающих вне профессиональных интересов и действий.
Мнение экспертов, анализирующих наблюдаемые в организациях тенденции изменения поведения работников, как показывает практика, неоднозначны. Соглашаясь, что это результат скорректированных ценностей, многие из них перед выражением «переоценка ценностей» все же пишут «так называемая». Такая осторожность в оценке обосновывается неуверенностью в том, что действительно ли идет речь о настоящей, глубокой ценностной переориентации или только о локальной реакции индивида на сокращение рабочего времени при увеличении материальных возможностей проведения свободного времени.
Обозначенная тенденция еще в начале 1970-х гг. была исследована американцем Дэниелом Беллом, специализирующимся на проблемах социальной науки. Преследуя цель типизации современного западного индустриального общества, ученый пришел к выводу, что прослеживается ценностная неустойчивость между двумя восприятиями индивида: профессионально-трудовым (рабочим), с одной стороны, и личным (внерабочим) — с другой. Ценности и нормы двух сторон восприятия больше не совпадают, чем совпадают, или совпадают лишь отчасти: все чаще возникает конкуренция ценностей или расхождение ценностей. Если, например, на рабочем месте действуют такие нормы, как пунктуальность, экономное расходование материалов, то в личном смысле все по-другому: как потребитель, работник призывается не к длительной экономии и не к отказу от всего, а к тому, чтобы просто в кредит оплатить следующее желаемое приобретение или поездку в отпуск. В 1988 г. в объявлении одного из производителей мебели конкуренция ценностей прошла яркой нитью. Он рекламировал кровати с помощью такой фразы: «Лежа на них, чувствуешь себя так хорошо, что выходные могли бы продлиться и до вторника!». Резюмируя исследование, Д. Белл в подтверждение своих выводов посетовал: «Что бы сказал по этому поводу сам мебельный фабрикант, если бы его сотрудники последовали этому примеру?». Показательной в этом плане можно считать и рекламу сигарет, которая в сопроводительном плакате обещает расцвет собственной независимости и саморазвития. От своих же работников сигаретная индустрия наверняка ожидает высоких результатов.
Встречаются мнения, что тема переоценки ценностей несколько раздута, тем не менее, никто не отрицает, что сформировался новый тип кандидата на вакансию, осознающего свою значимость, критически настроенного по отношению к предприятию работодателю, не ограничивающегося удовлетворением потребностей материального уровня. Познание особенностей кандидата на вакансию помогает менеджеру по персоналу «уловить сигнал» конкретной проблемы, разрешение которой состоит в поиске и нахождении баланса между экономическими, техническими и организационными требованиями предприятия и жизненными планами и целе-установками работника.
В теории и практике управления персоналом стало обиходным такое выражение, как «тренд измененных ценностей». Регулярно фиксируемый специалистами по персоналу, он дает представление об эволюции главных потребностей кандидатов на наем и собственного персонала организаций.
Основными в период между XX и XXI вв. стали следующие основные ценности:
• стремление к саморазвитию и удовлетворению жизнью;
• эмансипация женщин;
• уменьшающаяся готовность к подчинению;
• снижающееся значение работы как обязанности;
• растущая оценка свободного времени;
• высокая оценка сохранения природы;
• сохранение физического здоровья.
Односторонний подход к выбору профессии и места работы — продукт эволюционного развития общества. Выявленные тенденции в про

Название: Контрольная работа - Маркетинг.  Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

10. Маркетинг персонала Основные функции маркетинга персонала, разработка системы управления персоналом на уровне  1. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности. 1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала.2. Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами[26, с. 459].

3.4. Маркетинг персонала - это: а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале; б - такая поведенческая культура

Маркетинг персонала - определение потребности организации в персонале.  Персонал фирмы. Структура персонала предприятия. Трудовой коллектив, его характеристика и виды.Что такое маркетинг персонала («персонал-маркетинг»)? Выберите один ответ. a. Это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Понятие маркетинга . Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности.  Он включает следующие понятийные элементы: 1. маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на  Персонал, как работающий, на фирме, так и потенциальные кандидаты на работу рассматриваются в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.Маркетинг персонала ка особая технология управленческой деятельности.  1.2постановка целей и определение принципов маркетинга персонала. 1.3классификация уровней, видов и функций маркетинга персонала.

«Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами." — Транслит

Важная особенность маркетинга как управленческой деятельности состоит в том  (инженерно-технического и управленческого персонала); о целесообразности  Такая совокупность видов деятельности в рамках маркетинга по существу означаетКонтрольная работа по дисциплине: ,,Управление персоналом”.  Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Маркетинг персонала это одна из функций управления персоналом. Сначала выясним, что подразумевается под «маркетингом персонала».  Смысл маркетинга персонала можно определить как вид управленческой деятельности

Л. В. Балабанова под маркетингом персонала понимает вид управленческой деятельности, направленной на наиболее эффективное планирование потребности в персонале, обеспечение предприятия персоналом10 июня 2014Виды маркетинга персонала. 1. В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний маркетинг персонала. Внешний маркетинг персонала заключается в том

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале [292]. Таково определение энциклопедического словаря по управлению персоналом.

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.  Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управленияМаркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.  Ниже представлены положения, характеризующие маркетинг персонала как специфическую, относительно

Введение. Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребностей в персонале.

Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности. Научные основы маркетинга персонала.  Студент должен уметь: планировать и организовывать маркетинг персонала в условиях деятельности конкретных организацийМаркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Задача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”

Вопрос с ответом Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.Энциклопедия управленческих и маркетинговых терминов.  Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной

г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга; обучение профессионалов и остального  Общие функции управления характерны для любого вида управленческой деятельности и включают

управленческую деятельность, направленную на определение потребности в персонале и закрытие вакансий  Если рассматривать маркетинг в области управления персоналом как вид деятельности, направленный на удовлетворениеМаркетинг персонала как вид управленческой деятельности, в первую очередь, направлен на определение и покрытие потребности в персонале, а также служит стабилизации кадрового состава

Маркетинг персонала- это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Скворцова, Н.А.Маркетинг персонала как инструмент формирования стратегического кадрового

Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.Чаще всего маркетинг персонала понимают как вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности в персонале.

При этом под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в

Маркетинг персонала организации, маркетологу, факторы формирования технологий маркетинга персонала, уровни маркетинга персонала, виды маркетинга персонала.К таким специализированным видам управленческой деятельности относятся: управление качеством, управление финансами, управление персоналом, управление проектами, управление инновациями, управление маркетингом и др

Более короткое определение: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Методы управления маркетингом персонала можно классифицировать следующим образом

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности.Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал