Меню

Главная задача внутреннего маркетинга заключается в достижении удовлетворенности и лояльности персонала этой организации и прежде всего контактного персонала.

isea.ru›edu/vpo…files…В.2 Внутренний маркетинг.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяКупить Статья по предмету Маркетинг из базы готовых работ за 2015 год. Тема Персонал маркетинга: задачи и требования Объём 5 страниц.  ГЛАВНАЯ ВЫСТАВКА МЕБЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ В РОССИИ Статья, Маркетинг, 8 страниц 200 руб.11 января 2016. Маркетинг в России и за рубежом №2, 2015. Теория и методология маркетинга marketing theory and methodology. Управление маркетингом персонала Бабаев А.А

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией. Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отли­чить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйствен­ных подразделений, от управления на высшем уровне руковод­ства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем из­менения и обеспечивать организации преимущества перед кон­курентами.
Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономи­ческое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкурен­ции, необходимостью приспособления организаций к постоян­но изменяющимся условиям внешней среды.
Во-вторых, уход от централизованного планирования деятель­ности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения пред­видеть, формулировать свою стратегию, определять свои досто­инства и конкурентные преимущества, предотвращать стратеги­ческие угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.
В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления ак­туальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изме­нение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную по­литику, создать команду единомышленников важны как для ате­лье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода [1].
Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффек­тивную систему воздействия на персонал для реализации страте­гии развития организации.
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее пер­сонала. Ее суть заключается в следующем:
- определение целей управления персоналом, т.е. при при­нятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия уп­равления персоналом), так и потребности и интересы ра­ботников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

tsutmb.ru›files/obychenie…Внутренний маркетинг в…Показать ещё с сайтаПожаловаться

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми ру­ководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ дол­жен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кад­ровой работы организации он может уточняться;
- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономи­ческой эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для дос­тижения целей предпринимательской деятельности орга­низации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [3].
Основой стратегических решений по управлению персоналом является кадровая политика предприятия, направлениями выработанными на основе стратегии управления персоналом которой являются:
- проведение маркетинговой деятельности в области персо­нала;
- планирование потребности организации в персонале;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
- подбор и расстановка кадров;
- разработка систем стимулирования и мотивационных ме­ханизмов повышения заинтересованности и удовлетворен­ности трудом, оплаты труда;
- рационализация затрат на персонал организации;
- разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для вы­движения на руководящие должности;
- организация труда и рабочих мест;
- разработка программ занятости и социальных программ;
- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

vfrsteu.ru›Структура›Кафедра менеджмента›lit-ra.docПоказать ещё с сайтаПожаловаться

- управление нововведениями в кадровой работе;
- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
- анализ причин высвобождения персонала и выбор наибо­лее рациональных его вариантов;
- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
- разработка проектов совершенствования управления пер­соналом организации и оценка социальной и экономичес­кой эффективности [1].
Реализация такой кадровой политики предполагает перестрой­ку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение орга­низации кадрами, их эффективное использование, профессио­нальное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях [3].
Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кад­ровой политики.
Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая зак­лючается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управ­ления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работ­ники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики за­висит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенци­альными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики [3].
При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.
Управление компетенциями представляет собой процесс срав­нения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соот­ветствие с требованиями производства.
В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персона­ла, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигну­тыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устрем­лениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов ста­новятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.
Технология управления компетенциями интегрирует техно­логии управления по целям, определения требований производ­ства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям.
Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способно­стей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.
Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интел­лектуальный потенциал человека.
Навыки - это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазо­не: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.
Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность мож­но также рассматривать как приблизительный синоним одарен­ности.
Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку мож­но простить нехватку таланта или средние способности, но ни­когда нельзя простить недостаточные усилия. Без усилий чело­век напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны «способностей», однако безжизненно стоят на рельсах.
Стереотипы поведения - это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации и ситуационные раздражители. В нашем поведении проявляются наши ценности, этика, убеждения и реакция на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям органи­зации.
Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности (табл. 1.) [3].
Таблица 1.
Уровни выраженности компетенции менеджера
Наименование уровня
Характеристика уровня
Четвертый
Лидерский уровень (дополняет б

Аутплейсмент в России и за рубежом. Автор: admin Нет комментариев HR-изменения, HR-стратегии, аутплейсмент, Кризис-2015.  и фармацевтика – 6,4% Нефть и газ – 4%, Автомобилестроение – 4%, Транспорт и логистика – 3,4%, Маркетинг и реклама – 2,5

siu.ranepa.ru›UMM_1…Кирьянко_Маркетинг персонала…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяМаркетинг в России и за рубежом - 2008 - № 1 Журнал «Маркетинг в России и за рубежом» - это научно-практическое издание, выходящее в свет с 1997 года.10 марта 2011

В первой главе исследуется процесс управления персоналом в России и за рубежом.  41. Прокушев Е.Ф. Внешнеэкономическая деятельность: Учеб.-практич. пособие. - М.: ИВЦ «Маркетинг», 1998.

1. Управление персоналом в России за рубежом 5. 1.1. Зарубежный опыт управления персоналом 5. 1.2 Становление и особенности управления персоналом в ОАО «РЖД» 18.Так, если в 1998 г. выехало за рубеж около 16 млн. японцев, то Россию посетило чуть меньше 40 тыс., т.е. 0,25% от общего числа выехавших японских туристов.  Мотивация персонала. Образцы документов. Методики.

Становление и развитие маркетинга в России и за рубежом.  Как работает внутренняя служба персонала компании по поиску и подбору кандидатов, автор Е. Полухина - Продолжительность: 33:27 Executive Club 114 просмотров.

Менеджмент в России и за рубежом. Издаётся с 1997 года, включён в «Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий» ВАК.  Что такое маркетинг персонала и чем он отличается от УП?Оглавление номера Маркетинг в России и за рубежом. - 2015. - № 2.  маркетинг персонала; персонал; управление персоналом; внутренний маркетинг.

Разные роли: HR в России и за рубежом. 8437.  Однако Россия только начала осваивать опыт работы с персоналом, который на Западе  Кроме того, специалисты с MBA востребованы в сфере продаж, бухгалтерии, финансах и маркетинге.

Формирование системы маркетинга персонала на рынке труда : диссертация  доктора экономических наук : 08.00.05 / Чащин Владимир Владимирович; [Место защиты: Рост. гос. эконом. ун-т].Маркетинг в России и за рубежом. 2009. Теория и методология маркетинга.  Комиссарова Т. А. Действия компаний, направленные на повышение эффективности труда персонала в условиях кризиса (№ 1).

1. Маркетинга персонала в кадровой политике ООО "Феникс" Сущность, принципы, функции маркетинга персонала.  - организация деловых встреч, бизнес-туров, круизов и деловых поездок как в России, так и за рубежом (с участием российских и

Маркетинг персонала. Вопросы к зачету последний - контроль. 1.Предмет и методология курса.  Реформы в России и проблемы управления - 99: Материалы 14-й Всероссийской научной конференции молодых учёных и студентов.Маркетинг в России и за рубежом №2/2015. Информация о журнале Подписка на журнал.  Определено место управления маркетингом персонала в организации и раскрыты его базовые составляющие.