Меню

Термин маркетинг персонала подразумевает определенный вид деятельности кадровых служб организаций, направленный на исследование потребности в квалифицированном персонале

hse.ru›data/2011/02/11…Маркетинг персонала (УЧР…Показать ещё с сайтаПожаловаться'Кадровик. Кадровый менеджмент', 2008, N 11 ОРГАНИЗАЦИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Представляя маркетинг персонала как более осознанный или новый взгляд организации на собственную привлекательность среди занятых иОпыт маркетинга персонала в отечественных и зарубежных организациях. Дата добавления: 2014-10-29; просмотров: 63. Нарушение авторских прав.

Организация маркетинга персонала. Читайте также:
D) учреждениям и предприятиям уголовно-исполнительной системы, организациям инвалидов
II. Организация проведения аттестации.
II. Порядок формирования экспертных групп, организация экспертизы заявленных на Конкурс проектов и регламент работы Конкурсной комиссии
V-- взаимодействие с агентствами и организациями (принцип сотрудничества, обмен опытом).
XI Этап. Организация работы кружков качества
Автономная некоммерческая организация
Адресная организация памяти компьютера.
Маркетинг персонала — вид управленческой деятель­ности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
§ маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
§ маркетинг как метод систематизированного поиска решений. На основе современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегических, так и для оперативных решений;
§ маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решает стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.
Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения его понятийные элементы могут быть представлены следующим образом: он выступает в качестве направления стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с ним при помощи методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя посредством коммуникаций с целевыми группами (сегментами рынка).
Маркетинговый подход к управлению персоналом предполагает реализацию следующих задач:
исследование внешней и внутренней среды организации;
изучение и сегментирование рынка труда;
изучение имиджа организации.
Предметом исследования внешней и внутренней среды организации являются факторы, или условия, в которых происходит производственная деятельность. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления обычно не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников ее покрытия. Ниже перечислены внешние факторы, определяющие содержание маркетинга персонала:

2 (personal marketing) Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

ü общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности (анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования);
ü развитие технологий (определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала);
ü особенности социальных потребностей (данный фактор позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент общественных, производственных отношений);
ü развитие законодательства (при решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать нормы трудового законодательства, его возможные изменения в обозримом времени, особенности в области охраны труда, занятости и т. п.);
ü кадровая политика организаций-конкурентов (изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики).
Под внутренними понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основными внутренними факторами являются:
§ цели организации (четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга персонала);
§ финансовые ресурсы (точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования и подготовки кадров);
§ кадровый потенциал организации (данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга);

Особенности государственного регулирования рынка труда в зарубежных странах.  Маркетинг персонала (marketing personal) – вид управленческой деятельности, направленный на удовлетворение и определение потребности организации в

§ источники покрытия кадровой потребности (этот фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией источников покрытия кадровой потребности, соответствующих состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.).
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.
Предмет изучения рынка труда — весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и имеющийся коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Основными направлениями анализа внешнего рынка труда являются:
ü структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;
ü мобильность рабочей силы;
ü источники и пути покрытия потребности в персонале;
ü поведение конкурентов на рынке труда;
ü стоимость рабочей силы.
Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение персонала.
Исследование в нутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.
Предмет изучения имиджа организации — представление о ней на внутреннем и внешнем рынках труда. Цель такого изучения — обеспечение отправных точек мероприятий по улучшению имиджа работодателя, направленных на то, чтобы и потенциальные работники, и сотрудники организации предпочли его конкурентам. Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном он представляет собой субъективную картину предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.
К инструментарию исследования имиджа можно отнести:
опросы работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;
анализ найма, особенно неудачных мероприятий по подбору кандидатов на вакантные должности, а также мероприятий по подбору персонала из близкого окружения сотрудников;
изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;
целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.
Информационная функция персонал-маркетинга позволяет идентифицировать области, затрудняющие долговременное обеспечение человеческими ресурсами, например напряженное состояние рынка труда, устаревшую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.
В ходе реализации маркетингового подхода к управлению персоналом большое значение приобретает коммуникационная функция. Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала — поиск и реализация путей покрытия потребности в нем, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами этой функции являются:
ü сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
ü внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
ü открытость системы управления (в частности ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы со сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель во взаимоотношениях с рынком труда.
Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. | Изучение организации труда
Дата публикования: 2015-01-25; Прочитано: 372 | Нарушение авторского права страницы
Материал в этой книге:
Основные методы моделирования карьеры | Классификация организаций. Внешняя и внутренняя среда организации. | Управленческая деятельность как процесс и как явление. Функции управления. | Основные правила делегирования | Принципы делегирования полномочий | Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией | Функции и задачи менеджера по персоналу | Подбор и расстановка персонала. | Источники и проблемы найма персонала. Технология найма. | Методы отбора персонала | studopedia.org - Студопедия.Орг - 2014-2016 год. (0.011 с)...

1.2. Обзор литературных источников по проблемам маркетинга персонал. 17. 1.3. Опыт маркетинга персонала в отечественных и зарубежных организациях.

Процедура маркетинга персонала в организации. Этап 1. Определение потребности в персонале.  В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10–15 лет на(personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале. краткая информация по термину. Маркетинг персонала организации предполагает

Маркетинга персонала в организации. 2.1 Затраты на персонал в маркетинге персонала………   В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга

Отдел маркетинга персонала в организации может выполнять следующие функции.  2. Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.Опыт маркетинга персонала в отечественных и зарубежных организациях.  55 3. Разработка проекта по совершенствованию маркетинга персонала в Администрации г.Котельники. (наименование организации).

Результаты исследования зарубежных рынков. Структура отчета.  Организация сборки Лицензионные соглашения Франчайзинг Производство по контракту Бартер Производственная кооперация Соглашения об обучении  Маркетинг персонала.

12.2 Маркетинг персонала организации. Как отмечалось выше, МП в организации — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.работу по направлению «персонал-маркетинг» и не позволяет позиционировать компанию как организацию, делающую все.  1.2. Отечественный и зарубежный опыт в маркетинге персонала. В последние годы сильно развивается маркетинг

В помощь студенту и всем, кого интересует менеджмент организаций, логистика, маркетинг  Что нашли: Специфика воздействия на персонал за рубежом Если вас интересует информация по вопросу «специфика зарплаты в зарубежной компании»

Новая роль кадровых служб в зарубежных фирмах.  персонала Понятие и процесс маркетинга персонала Внешние и внутренние факторы маркетинга персонала  в организациях Оценка деятельности персонала Проблемы методологии и практикиКонцепция внутреннего маркетинга начала зарождаться в начале 1980-х годов в зарубежной  Впервые была обозначена важность поддерживающего персонала в оказании  технологии управления персоналом для достижения целей организации.

В меньшей степени, но это замечание справедливо и для зарубежных исследований. В настоящее время возрастает роль стратегической  Глава I. Кадровые маркетинговые концепции и место маркетинга персонала в кадровой политике организации.

Первый — предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле.  Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.Как отмечает Д.К. Захаров, в существующих зарубежных организациях при определении состава и содержания задач маркетинга  Таким образом, маркетинг персонала в узком понимании является важной составляющей развития персонала.

Стратегия реализации маркетинга в организации может быть двух видов: массовая и  Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе  | Практика использования лизинга достаточно широко представлена в зарубежных

1.5. Мотивационное управление персоналом в системе маркетинга зарубежных компаний 54.  • обоснование перспективных направлений мотиваций управления персоналом в маркетинге зарубежных организацийТакое положение характерно не только для российских, но и для многих зарубежных компаний.  Для организации, действующей на рынке, основополагающей задачей маркетинга персонала является создание ее привлекательного образа как

Зарубежный опыт стратегических концепций.  В конкретной организации маркетинг персонала направлен на определение и покрытие потребности в персонале.

Такое положение характерно не только для российских, но и для многих зарубежных компаний.  беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своейКак отмечает Д.К. Захаров, в существующих зарубежных организациях при определении состава и содержания задач маркетинга персонала выделяются два основных принципа.