Меню

В главе рассматриваются аспекты организационного поведения компаний, занимающихся международным бизнесом, связанные с межкультурными различиями.

10 Межкультурные аспекты деловой коммуникации. Стажировка в Германии.  1. Корпоративная культура Корпоративная культура совокупность моделей поведения, которые  Тема 5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Понятие и классификацияПрограмма дисциплины Организационное поведение и межкультурные коммуникации для направления 080500.  – М.: Аспект-Пресс, 2000. Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики.Межкультурная деловая коммуникация: лингводидактические и когнитивные аспекты. О.Г. Коротова, И.В. Новикова. НИУ «Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева».

История возникновения, становления и развития дисциплины «Организационное поведение». Предмет изучения курса. Методологические особенности курса «Организационное поведение» в системе управленческих наук. Взаимосвязь с другими науками: философией, социологией, психологией, менеджментом, управлением персоналом и др. Практическая значимость организационного поведения в системе подготовки менеджеров. Основные тенденции развития организационного поведения как процесса и как дисциплины в настоящее время. Обзор основных подходов и школ научной мысли. Сущность, особенности и возможности некоторых научных подходов. Авторитарная модель . Модель опеки . Поддерживающая модель . Возможности применения основных теорий и концепций поведения человека в практике менеджмента.
Предмет, методы и содержание дисциплины «Организационное поведение»
Современные изменения в технологических процессах, интернационализация экономики, развитие информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.
Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.
Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации.
В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальной разработку современных подходов преподавания организационного поведения при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.
Организационное поведение (ОП) как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины.

Международные аспекты организационного поведения. Выполнил: студент гр. ТУП-212 Сударева О.В. Принял: ст. преп.  среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний 14 2.2 Модели межкультурных

Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.
Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа — личностном, групповом и организационном — сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация ОП на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.
Осознание того, что люди — ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.
Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы и методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.
Итак, ОП:
мультдисциплина;
ориентирована на личность в организации;
сфокусирована на результативности;
учитывает воздействие внешней среды.
Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. 13.2. Модели межкультурных различий.  2. Какие аспекты национальной культуры оказывают влияние на ОП и организационную культуру компании?

ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления, в условиях конкурентной среды.
При этом исследуются виды отношений:
кооперации;
власти и управления;
собственности;
непроизводственные.
Методы исследования ОП:
опросы — интервью, анкетирование, тестирование, измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива;
сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);
наблюдения — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;
эксперименты — проведение лабораторных или естественных экспериментов;
использование Интернета. 
Модели поведения человека в организации
Организационное поведение (ОП) как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «организационное поведение» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.
Наука об организационном поведении подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются:
уровень агрегирования (обобщения) и анализа;
специфические аспекты организационной жизни;
особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами;
критерии деления организации на части и пр.
ОП представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух традиционных наук в школах бизнеса:
1) школы управления (менеджмента);
2) школы «человеческих отношений».
Классическая школа . Научный менеджмент основан на работах ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.
Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее.
Фредерик У. Тейлор (1856—1915 гг.), американский инженер-механик, предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований — положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».
В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920—1930-х гг.
Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841—1925 гг.), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.
Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:
правилах фирмы, ее политике и процедурах;
установленной иерархии;
четком разделении труда.
Макс Вебер (1864—1920 гг.), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И, как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией .
Школа «человеческих отношений» —

СОДЕРЖАНИЕ. Введение. Раздел 1. Теоретические аспекты организационного поведения.  Современные менеджеры должны приобретать как языковые, так и межкультурные навыки в общении с людьми — покупателями, поставщиками

Международные аспекты организационного поведения. Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 84; Нарушение авторских  В этом случае один из них служит основой межкультурного общения. Когда общение в мульти-национальной организациина тему «Невербальные аспекты межкультурных различий». Выполнил: Назаров А.Н.  И, наконец, регуляторы - это такие аспекты невербального поведения, с помощью которых мы регулируем поток речи во время общения.

Понятие «культура» необходимо для восприятия поведения людей в целом, во всем  Часть I Основы организационной и межкультурной коммуникации.  Культурные аспекты управления. Как ни парадоксально это звучит, но, для того чтобы лучше

Аспекты Хофстеда о менеджерах и специалистах: дистанция власти, индивидуализм–коллективизм.  по дисциплине: "Организационное поведение". тема: Управление межкультурными различиями в современных корпорациях.Особенности поведения в межкультурном контексте[4] рассматривает этнопсихология[5]. Ее  Совокупность этнических особенностей организационного поведения личности объединяется понятием "национальный менталитет"[11].

Раздел 1. теоретические аспекты Организационного поведения. 1.1 Понятие организационного поведени я.  Современные менеджеры должны приобретать как языковые, так и межкультурные навыки в общении с людьми

аспект невербальной коммуникации. 1.1 Особенности невербального поведения.  Невербальные аспекты межкультурных различий - Сайт помощи психологам и студентам.Межкультурные аспекты перевода в подготовке переводчика. «Язык и культура» – тема многогранная и неисчерпаемая, затрагивающая  В первый комплекс входят, прежде всего, принятые в иноязычной культуре нормы коммуникативного поведения

На этом уровне редко возникают межкультурные проблемы общения. Например, обсуждая физические свойства металлов, специалисты задействуют  77. Как любой другой аспект организационного поведения, стиль разрешения конфликта

Монографии / Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений.  Несмотря на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют на практике.Разработаны организационные основы построения учебного процесса, призванного обеспечить  реализации стратегий коммуникативного поведения в межкультурном профессиональном взаимодействии  329. Этика бизнеса: Межкультурные аспекты.

Международные аспекты организационного поведения.  Организационных техники в изучении межкультурных различий. Модуль 5. Организационные изменения и организационное развитие.

тех или иных форм как собственного поведения, так и поведения других людей.“Межкультурные аспекты перевода рекламы”.

Межкультурные различия в коммуникативном поведении. Невербальный способ общения.  Организационно-педагогические и правовые аспекты: Управление образовательным учреждением: В вопросах и ответах Школьные технологии

Однако понятие личности рассматривается здесь как те аспекты поведения, которые приобретены в социуме.  которых – выявить межкультурные различия, особенности российской деловой культуры и оценить ее влияние на организационную культуру.2. Различные аспекты межкультурной коммуникации. Каждый из нас воспитывался в определенной среде  Как любой другой аспект организационного поведения, стиль разрешения конфликта подвержен значительному влиянию национальной культуры.