Меню

Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии.

Разработка и обоснование совершенствования мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом малого предприятия ООО "ООО РБП "ЮСКом"".Эффективность системы управления персоналом. Стимулирование трудовой деятельности.  Мероприятия по повышению эффективности управления. дипломная работа [348,9 K], добавлен 23.07.2015.Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии.  Руководитель. 5 000 руб. 5. Улучшение условий труда работников. Постоянно. Руководитель. 8 000 руб.

ТЕМА 6. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6.1. Анализ
кадрового потенциала 6.2 Аудит
персонала 6.3. Затраты на
персонал 6.4. Оценка
эффективности управления персоналом 6.5. Подходы к
оценке оценки социально - экономической эффективности проектов управления
персоналом
6.1. Анализ
кадрового потенциала
Анализ как фактор стимулирования активности персонала
Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.
Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива референтной группы - с одной стороны, и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника.
Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект - ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню - или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности.
Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.
Оценка по основным параметрам деятельности
Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной.

3. Мероприятия по улучшению системы организации и оплаты труда работников.  Так, опыт внедрения мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО "Саламандер в России" позволяет утверждать, что

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности. Обычно комплексная оценка складывается на основании исследования выполнения отдельных функций. Как правило, с этой частью формирования комплексной оценки специалисты и руководители справляются успешно. Но на стадии формирования комплексной оценки могут являться следующие тенденции:
- при оценивании действий и поступков исключительное значение придается личному опыту;
- ориентация на числовые соотношения положительно и отрицательно оцениваемых действий и поступков;
- оценивание на основе частично реконструированной ситуации, в которой протекала деятельность;
- оценивание элементов прошлой деятельности на основе современных стандартов;
- оценивание личностных свойств, вызывающих симпатию или антипатию к человеку, а не результатов деятельности.
Очевидно, все эти особенности оценки - следствие особенностей психологии тех, кто осуществляет оценивание.
Взвешенная комплексная оценка труда другого человека, таким образом, в значительной мере зависит от знания собственных
индивидуальных о со бенностей, умения управлять собственными процессами познания и отношениями.
Локальное оценивание в противоположность комплексному производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивании довольно часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Конечно, это необходимо, но ограничиться только фиксацией факта выполнения или невыполнения функции, значит не вскрыть причины невыполнения.
Локальная оценка только в том случае будет действенной, если будут вскрыты причины, обусловившие тот или иной факт. Эти причины должны быть включены в оцениваемые аспекты деятельности, так как именно они наиболее существенны. В этом суть отличия формального и неформального подходов к анализу работы.
Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными и экспрессивными.
Пролонгированная оценка осуществляется на основе длительного периода трудовой деятельности. Поскольку это так, то в зону анализа попадают только следы этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Чем длительнее оцениваемый период, тем больше значимость этих источников в результате может получиться так, что оценивается деятельность, на с уже не похожая на настоящую. Довольно часто такая ситуация складывается при оценивании работников, вступивших в должность три-четыре года назад. Наиболее разительные перемены в их деятельности приходятся как раз на последние год-два. Кстати, эти перемены могут быть и положительными, и отрицательными. Вместе с тем "вещественные следы" деятельности в этой ситуации могут оказаться непоказательными для современного уровня в работы. При пролонгированной оценке чаще всего приходится стал частичной реконструкцией событий прошлого и влиянием на оценку Tf ставших актуальными в последнее время. Пролонгированная оценка основываться в равной степени на оценке прошлой и текущей деятельности.

Английский термин «менеджмент» произошел от выражения to manage, имеющее несколько значений: управлять, заведовать  4 Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на ОАО «Железобетон».

Наиболее продуктивный подход при пролонгированном оценивании состоит в проекции прошлой деятельности на деятельность настоящую, определение совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения и будут тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.
Экспрессивное оценивание, напротив, относится исключительно к деятельности текущей, т.е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ «живой» деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения. Вследствие этого они могут нести на себе след категорических суждений и пристрастного анализа.
Снять влияние эмоционального давления способны в первую очередь коллективные формы оценивания. Оценки, даваемые группой, более взвешены а, аспекты оценивания, попадающие во внимание группы, более разнообразны Другими словами, коллективное оценивание помогает избежать односторонности и пристрастности при оценке деятельности личности.
С реди
факторов, определяющих соответствие оценок действ качеству труда и
эффективность влияния оценки на профессионально личности, видное место
занимае т систематичность изучения и o ценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; н epe гулярность оценивания, как правило, отрицательно отражается и на деятельности, и на настроении работников.
Порой оценивание работы строится преимущественно на отчете руководителя и выводах специальной комиссии или лица, изучающего руководителя. Конечно, нужна и такая форма. Но с точки зрения психологии она уступает оцениванию, основанному на непосредственном участии самого руководителя органа, осуществляющего оценку, в подготовке аналитических материалов отчета. Во-первых, подготовка отчета всегда требует много времени а следовательно, отвлекает руководителя, да и не только его, от повседневных обязанностей, во-вторых, в отчете, как правило, акцентируется внимание не на ра боте самого руководителя, а на состоянии дел в организации. Действительно, са мому описать свою работу трудно, надо увидеть ее со стороны. Поэтому отчет обычно дублирует все другие, т.е. появляется как бы еще один вид отчетности. Рук оводители нередко относятся к такой форме оценивания отрицательно, справедливо указывая на ее формализм и малую полезность. Мало что добавляет и проверка работы. З адача оценивания - установление личного вклада руководителя или специалиста в дело. Оценивается, прежде всего, влияние этого вклада, его качество и эффективность.
При такой практике эксперт (лицо или орган) играет роль своего рода «бесстрастного" судьи того, кто оценивается, и того, кто анализирует его работу, п оэтому нередко у подотчетного складывается впечатление, что оценка необъективная, так как собранной информации недостаточно или же контролеры недостаточно компетентны. Другое дело - собеседование руководителя и подчиненного. Руководитель владеет информацией о личном вкладе подчиненного, и в этом случае речь идет именно о работе. Оценка же производится на основе личного впечатления авторитетного человека, воздействие такого оценивания на подчиненного трудно переоценить.
6.2 Аудит
персонала.
Для конкретизации направлений исследований в рамках аудита персонала может быть осуществлена предварительная диагностика. определяющая зоны, требующие первоочередного внимания для целей оптимизации системы управления персоналом. Наибольшую долгосрочную эффективность полномасштабный аудит персонал a имеет в форме последовательности диагностических операций. 1редставленной выше.
Аудит персонала начинается на стратегическом уровне управления. Оценка системы управления персоналом проводится с использованием критериев эффективности. Аудит персонала служит совершенствованию процесса управления персоналом. Изучая кон­кретные характеристики деятельности по управлению персоналом, используемые для оценки его соответствия критериям эффективно­сти, принимаются решения о необходимости привести в «соответ­ствие», о возможности повысить степень «соответствия» («необхо­димо оптимизировать») или об удовлетворительном «соответствии» критерию.
Убедившись в удов

Повышение эффективности управления персоналом на предприятии ООО "Сибирский ЦБК".  В данной работе рассматривается тема разработки мероприятий по улучшению системы управления персоналом на основании данных о

Реферат: Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на ОАО Железобетон.  Английский термин «менеджмент» произошел от выражения to manage, имеющее несколько значений: управлять, заведовать2.5. Оценка результативности системы управления персоналом предприятия.  3.2. Мероприятия по подбору и подготовке кадров. 3.3. Повышение эффективности управления персоналом на предприятии.

3.3.1. Мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия.  В данном курсовом проекте объектом исследования выступает система управления персоналом гостиницы «Oreanda.

Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на ОАО «Железобетон».  2.1. Мотивации персонала как элемент системы управления персоналом.менеджмент Мероприятия по повышению эффективности.docx.  Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом  В связи с этим, для оценки эффективности системы управления, а значит и

Мероприятия по повышению эффективности найма персонала в ООО «АдресЪ». Система поиска и отбор новых  должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.

Повышение эффективности управления персоналом, организация управленческих структур.  - разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО [!!!4 Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на ОАО «Железобетон». 51. 4.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

3.2. Рекомендации по повышению эффективности работы с персоналом  Таким образом, в результате внедрения предложенных мероприятий произойдет повышение эффективности системы управления персоналом ЦУС ГПС, о чем

Основные мероприятия по повышению эффективности управления качеством. Материалы студентам / Система управления качеством в организации и пути ее совершенствования (на материалах ОАО "Гомельский авторемонтный завод"3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности управления персоналом 49.  1.2. Сущность мотивации персонала в системе управления персоналом. На современном этапе развития экономики повышается интерес

1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации. 1.4 Проблемы управления персонала в государственных  Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности управления персонала в Управлении социальной защиты

Рисунок 2 – Мероприятия по повышению эффективности работы персонала Сбербанка.  Система мотивации персонала - одна из базовых составляющих системы управления организацией.Планирование мероприятий по повышению эффективности деятельности предприятия» Выполнила студентка  понятия, сущность, цели, задачи, функции 1.2 Система управления персоналом в организации 1.3 Эффективность системы