Меню

Мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих. Проект Указа Президента РФ "О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации" (по состоянию на 10.06.2015)1) анализ правового статуса государственного гражданского служащего в Российской Федерации  12 Мяготин, А. В. Противоречия развития профессиональной этики государственного служащего в России / А. В. МяготинИндивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего Федеральной службы по надзору в сфере транспорта на 2015 - 2017 годы.29 июня 2015

Важное значение социально-психологических механизмов в управлении любой организацией обусловлено тем, что объектом управления является человек. Следовательно, при формировании кадровой политики необходимо с должным вниманием отнестись к тому, что принято называть "человеческим фактором" — начиная с мотивации и заканчивая общими ценностями и социально-психологическим климатом в коллективе.
Все вышесказанное актуально и для государственной гражданской службы. Эта актуальность возрастает еще и в силу того, что весьма часто деятельность большинства государственных гражданских (как и муниципальных) служащих, а также работников многих государственных учреждений и организаций касается работы с людьми. В первую очередь речь здесь идет о служащих государственных органов, связанных с социальной защитой, здравоохранением, ЖКХ, поддержкой малого бизнеса и т.п., органов местного самоуправления, а также о работниках государственных и муниципальных учреждений и организаций, предоставляющих государственные либо муниципальные услуги гражданам.
Существенная особенность государственной гражданской службы заключается в ограниченности ресурсов для материального стимулирования служащих. Регламентация профессиональной служебной деятельности должна дополняться гибкой системой ценностей, образцов поведения, профессиональной мотивации и прочих элементов корпоративной культуры. Формирование их и является целью социально-психологических технологий кадровой работы.
В связи с этим целесообразно рассмотреть следующие социально-психологические технологии работы с кадрами на государственной гражданской службе:
• различные методы мотивации, в том числе нематериальной;
• способствование карьерному росту государственного гражданского служащего, управление карьерой;
• технологии управления конфликтами в государственном органе;
• формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе (т.е. среды, благоприятствующей эффективной работе государственных служащих).
В распоряжении руководства государственного органа есть достаточно широкий набор мотивационных стимулов. Помимо денежного стимула, речь идет о предоставлении возможностей для профессионального развития государственного гражданского служащего (включая повышение квалификации, стажировки и проч.), комплекс социальных гарантий (например, санаторно-курортные услуги), различные варианты нематериального поощрения (объявление благодарности, почетные грамоты, представление к ведомственным или государственным наградам и т.д.).

профессионального развития государственного гражданского служащего Костромской области.  Наименование мероприятий по профессиональному развитию <1>.

В слаженном коллективе придают определенное значение так называемому процессу инкубации. Здесь имеется в виду подсознательная работа мозга над порученной проблемой, к решению которой вскоре необходимо приступить.
Практическая рекомендация выглядит здесь следующим образом: если подчиненный получает не обычное поручение, а задание, требующее умственных усилий, хорошо было бы ознакомить его с этим заданием заблаговременно, чтобы оно находилось в его памяти в течение определенного времени, до того как он приступит к его выполнению. На практике этот метод способствует преодолению трудностей, связанных с реализацией новой проблемы.
Часто начальник оказывается перед необходимостью создания новых постоянных или временных коллективов (рабочих групп) либо реорганизации существующих. В этом отношении необходимо иметь в виду проблему неформальных групп. Социологи считают, что члены формальных организационных единиц работают более слаженно, если эти единицы совпадают с неформальными группами, т.е. возникшими самопроизвольно на основе товарищества и общих интересов. В формальной группе, совпадающей с неформальной, легче осуществляется координация действий, более сильной является мотивация, чем там, где формальный коллектив состоит из чуждых и равнодушных друг к другу людей. Практическая рекомендация: при формировании рабочих групп не следует упускать из виду самопроизвольно возникшие неформальные группы и без особой необходимости разбивать их.
Не менее важен такой стимул, как предоставление государственному служащему возможностей для карьерного роста. В первую очередь речь идет о кадровом резерве. Данные механизмы будут подробно рассматриваться нами в разд. 4 настоящего учебника.
Серьезным стимулирующим фактором может стать также отношение руководства к ошибкам своих подчиненных. Заслуживает внимания следующий взгляд: руководитель должен представлять, какова возможность ошибки в области деятельности подчиненного, и поставить перед собой вопрос, какой процент ошибок может и даже должен допустить государственный служащий, вполне заслуживающий звания хорошего и квалифицированного специалиста. Руководитель должен ответить на этот вопрос и проинформировать об этом подчиненного. Если процент ошибок подчиненного не будет превышать процента, имеющего место в деятельности добросовестных и квалифицированных специалистов, то эти ошибки будут считаться допустимым явлением.
Подобное отношение к ошибкам, по-видимому, не только соответствует принципу справедливости (трудно требовать больше того, что может выполнить добросовестный специалист), но и чрезвычайно полезно для современных государственных органов. Каков самый сильный аргумент подчиненного, упрекаемого в допущении ошибки? Заявление, что он не чувствует за собой вины, поскольку действовал в соответствии с регламентом, обычаями и традициями, сложившимися в государственном органе. И насколько слабее окажется позиция государственного служащего, вынужденного признаться, что, допустив ошибку, за которую его привлекают к ответственности, он отступил от твердо установленного порядка, так как захотел использовать новый метод. Служащий, знающий границу допустимого риска, может смело экспериментировать. Если "на счету" у него имеются "сэкономленные ошибки", то в рамках этой "экономии" он может без лишнего риска применять новые способы действий, дающие, по его мнению, больший эффект по сравнению со старыми методами.

Иные мероприятия по профессиональному развитию.  Индивидуальный план профессионального развития федерального государственного гражданского служащего Министерства здравоохранения Российской Федерации на 2013 — 2015

Психологи утверждают, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной фрустрации. Для человека, над чем-то работающего, стимулом является его информирование о качестве выполнения работы.
Существует также ряд методов, побуждающих коллективы к откровенному высказыванию своих мнений руководству. Наиболее распространенным и давно известным методом является предоставление слова на всех совещаниях и конференциях в последовательности, обратной служебному положению ораторов. Речь идет о том, чтобы подчиненные выражали свои взгляды, не опасаясь, что они не совпадут с теми, которые будут высказаны позднее руководителями.
Методом, используемым иногда в крупных организациях, является распространение анкет-вопросников среди членов коллектива в целях выявления мнений по проблемам, важным как для руководителей, так и для рядовых сотрудников.
Гибкое управление и своевременное предотвращение конфликтов на государственной гражданской службе также играет не последнюю роль в работе с кадрами. На практике преобладают все же более неформальные служебные отношения, а формальные отношения используются для урегулирования возникающих конфликтов.
Следует отметить противоречия между требованиями социокультурной и экономической практики и уровнем профессионализма государственных гражданских служащих, особенно когда эти требования находятся на границе возможностей личности государственного гражданского служащего. Общество требует от государственных служащих самостоятельности, ответственности, социальной активности, способностей к решению возникающих социальных проблем, высокого уровня готовности к организации управленческой деятельности.
Вместе с тем сегодня наблюдается значительный рост нагрузки на интеллектуальную, эмоционально-волевую и морально-нравственную сферы современного государственного гражданского служащего, что приводит к возникновению негативных психических состояний и снижает работоспособность и эффективность профессиональной деятельности.
Профессионализм государственных гражданских служащих характеризуется рядом признаков, определяющих специфику деятельности в аспекте профессиональной среды государственной гражданской службы и личностных особенностей государственных гражданских служащих, реализующих профессиональные функции и осуществляющих профессиональную деятельность в соответствии с социально-профессиональным предназначением:
— государственная гражданская служба является для служащего образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность профессионального, психологического, социального и морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий;
— профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческих, психолого-педагогических знаний, их современный уровень, степень и качество перманентного обновления;
— умение грамотно и эффективно применять не только известные способы и методы решения управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности;
— способность государственного гражданского служащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита времени и ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов;
— мотивация профессиональной деятельности государственного гражданского служащего с учетом накопленного опыта, способность самокритично оценивать свои возможности, продуманно и эмоционально взвешенно действовать при исполнении своих обязанностей, психически стабильно вести себя при возникновении конфликтных ситуаций.
Особое место в данном ряду занимает умение государственных гражданских служащих предотвращать конфликтные ситуации в процессе реализации профессиональных задач по предназначению, принимать взвешенные решения, направленные на урегулирование конфликтов (в случае их возникновения), возможных при условии выявления их причин.
Одним из источников конфликтности между г

Специфика профессионального развития государственных гражданских служащих (государственный заказ, как механизм, переподготовка, повышение квалификации) 32 2.3.  Проект мероприятий, направленных на повышение эффективности

В соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента2. Индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего Федеральной службы государственной статистики (далее - Индивидуальный план)30 января 2009

Приоритетные направления дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих.  Учебно-практические мероприятия, проводимые в 2015 году.

1. Утвердить прилагаемый Порядок утверждения индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих Министерства юстиции Российской Федерации.13 июля 2011мероприятия.  Все они отражают многогранность государственной службы как сферы профессиональной деятельности государственных служащих по  Показатели результативности деятельности государственных служащих.

Индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего Санкт-Петербурга, замещающего должность  планируемые государственным гражданским служащим мероприятия самообразования.16 июля 2015

Зарубежный опыт профессионального развития государственных гражданских служащих.  3. Французский подход к профессиональному развитию государственных гражданских служащих.3.2 Направления развития профессиональной подготовки государственных гражданских служащих 134.  эффективности профессиональной деятельности служащих; разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулирования

Модель профессиональных компетенций государственного гражданского служащего ГосстройнадзораИнгушетии.  Постоянное развитие профессиональных. знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств.

Утверждения индивидуальных планов профессионального. Развития федеральных государственных гражданских служащих. Федерального агентства по обустройству государственной. 5 декабря 20111. В индивидуальном плане профессионального развития государственных гражданских служащих Правительства Ульяновской области и государственных  мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих.

Впоследствии гражданский служащий имеет право выкупить полученный им в связи с протокольным мероприятием подарок]  Согласно нормативному регулированию тип и характер профессионального развития государственных служащих

Правительство Ярославской области «Формирование и развитие профессиональных компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих» - презентация.

Предусматриваться могут и другие мероприятия по профессиональному развитию государственных служащих, как-то  государственных гражданских служащих в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку

• другие мероприятия профессионального развития, учитывающие специфику профессиональной деятельности гражданского  Программа государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих.Правовая база и принципы профессионального развития гражданских служащих. Профессиональное развитие государственных служащих является одним из ключевых вопросов в системе государственной службы и кадровой политики.

Индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего Минэнерго России (рекомендуемый образец).

Таким образом, комплексное профессиональное развитие гражданских служащих повышает результативность деятельности гражданских служащих, а в конечном итоге и всего государственного органа.профессиональным развитием государственных служащих Ростовской области 3.2 Проектные мероприятия по управлению процессом профессионального развития государственных гражданских служащих Ростовской области

Он формируется с учётом программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих

В статье рассматривается профессиональная обусловленность карьерного развития государственных гражданских служащих в современной России, исследованы пути оптимизации разработки и внедрения современных систем управления карьернымТиповой индивидуальный план профессионального развития федерального государственного гражданского служащего Российской Федерации.

Индивидуальный план профессионального развития. государственного гражданского служащего. Федерального агентства специального строительства.

Программа государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих формируется на основании индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих.Результаты:разработана классификация факторов профессионального развития государственных гражданских служащих, изучены и описаны индивидуальные факторы профессионального развития

Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих.