Меню

Разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала

edu.tatar.ru›…мероприятий по улучшению…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяДа, мероприятия по улучшению проводятся. Акт о выполнении мероприятий, отчет по выполненным мероприятиям.  2.7 Анализ состояния адаптации персонала в ЦПР. В ЦПР проводится работа по адаптации новых работников, но она не носит3.1 Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ООО "Антей".  Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не

На предприятии по производству строительных материалов с численностью персонала 400 человек после установления новых производственных линий остро встал вопрос об обеспечении производства квалифицированными рабочими. Найти на рынке труда специалиста, знающего принцип работы установленного оборудования, практически невозможно в связи с отсутствием аналогичных производств в округе.
Для решения проблемы дефицита кадров по инициативе руководства на предприятии была введена система подготовки новых сотрудников (в связи с постоянной текучестью кадров в среднем в месяц принимали 1215 человек рабочих специальностей - подсобных рабочих, операторов производственных линий). В рамках этой системы за новым работником закрепляли сотрудника с опытом работы на предприятии не менее года, который в течение двух недель готовил его к самостоятельной работе.
В первый день за новым работником закреплялся наставник, который должен был познакомить его с коллективом, рассказать ему о производстве, обучить основным приемам работы. Для всех рабочих устанавливался одинаковый срок стажировки -две недели. По окончании стажировки наставник устно описывал руководителю полученные новым работником знания и приобретенные навыки (проверка знаний комиссией не проводилась, что не позволяло оценить уровень готовности к самостоятельной работе). На основании этого руководитель подразделения готовил приказ о допуске сотрудника к самостоятельной работе и определял, в какую бригаду его направить. Фактически руководитель мог оценить опыт, полученный сотрудником, только по результатам его самостоятельной работы. В случае выявления пробелов в знаниях нового сотрудника коллеги по бригаде доучивали его уже в процессе работы.
Наставничество раньше не оплачивалось (по мнению, руководства, наставники должны быть заинтересованы в обучении новых специалистов, так как размер заработной платы каждого работника зависит от результатов всей бригады).
Такая система действовала на предприятии в течение двух лет, однако не принесла ожидаемого результата. В связи с отсутствием четкого регламента по адаптации персонала возникали проблемы с распределением ответственности за процесс адаптации новых работников. Руководители подразделений считали, что их адаптацией должна заниматься служба по работе с персоналом, которая, в свою очередь, пыталась убедить руководителей в необходимости их участия в этом процессе.
Текучесть персонала среди рабочих увеличилась. За 2009 г. (первый год внедрения системы адаптации) текучесть персонала составляла 23%, а к концу 2010 г. (второго года работы с системой адаптации) увеличилась до 36%. Из общего количества увольняющихся сотрудников 25% составляли новые, проработавшие не более двух месяцев, около 8% -сотрудники, проработавшие год-полтора.

27 февраля Тренинг "Улучшение психологического микроклимата в коммерческой организации".  Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала

При увольнении сотрудника специалист по кадрам проводил с ним выходное интервью для выяснения причин его ухода. Основными причинами были плохие отношения в коллективе, несправедливые оценки руководителей (обучить толком не обучили, а спрашивают так же, как с опытных работников), тяжелые условия труда (новому работнику было сложно выполнять поставленные задачи в обозначенный срок). В качестве мер по улучшению ситуации было предложено увеличить период обучения новых сотрудников, дать им возможность стать более опытными, прежде чем приступить к самостоятельной работе.
Старые работники увольнялись в основном из-за нестабильного состава бригад (в связи с большой текучестью состав бригад ежемесячно обновлялся), тяжелого графика работы (в связи с недостаточным количеством рабочих в бригадах, приходилось выходить в две смены, заменять отсутствующих работников), несправедливой оценки руководителей (из-за ошибок новых работников снижались производственные показатели бригады и, как следствие, оплата труда всех ее членов). Для решения проблемы старые сотрудники предлагали в случае закрепления за ними нового работника снижать объем работы наставника, чтобы дать ему возможность больше внимания уделить обучению; увеличить срок стажировки для разных специальностей в зависимости от сложности работ; учесть количество новых работников в бригаде при распределении производственных премий.
Изучив результаты выходных интервью, для проведения анализа и усовершенствования существующей системы адаптации руководство приняло решение о приеме на работу опытного HR-специалиста. До этого на предприятии имелась только кадровая служба, которая занималась в основном кадровыми вопросами и по совместительству выполняла некоторые HR-функции.
При изучении действующей на предприятии системы адаптации нанятый HR-специалист выявил, что чаще всего наставники закреплялись за работниками только на словах по принципу «кто первый попадется под руку». Случалось, что по приказу, переданному в службу персонала, руководитель назначал одного наставника, а на деле закрепляли совсем другого, который не занимался обучением как таковым. Большую часть работы за нового сотрудника выполнял его наставник во избежание простоев в производстве, выпуска бракованной продукции и лишения бригады премии вследствие этого. Кадровая служба контролировала только правильность оформления необходимого пакета документов по адаптации, представляемого руководителем (приказ о назначении наставника и сроке адаптации, приказ о допуске к самостоятельной работе, лист ознакомления с необходимыми для работы регламентами). На практике процесс адаптации новых сотрудников был почти бесконтрольным.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно  на ООО «Такси-экспресс» - привести рекомендации по улучшению системы адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс».

На основе информации, полученной от HR-специалиста, руководство предприятия поставило перед ним задачу проанализировать производственную и корпоративную среду предприятия, выявить проблемы и подготовить план мероприятий по улучшению ситуации с адаптацией сотрудников по рабочим специальностям. Выявление мотивационных факторов работников
Первым этапом работы стало проведение анкетирования с целью выявления мотивационных факторов сотрудников производства, влияющих на эффективность работы. Для большей правдивости ответов анкетирование проводилось анонимно.
HR-специалистом была разработана анкета для оценки по десятибалльной шкале важности конкретной позиции и реальности ее замещения на предприятии, по мнению опрашиваемого. Особенность этой анкеты заключалась в том, что одновременно оценивались важность того или иного фактора мотивации (составлялось представление о мотивационном профиле коллектива), и его реальность, то есть насколько работник удовлетворен наличием этого фактора. Для интерпретации результатов использовалась следующая шкала оценки:
от 90% до 100% - критически важные факторы;
от 70% до 90% - важные факторы;
от 50% до 70% - средне-важные факторы;
менее 50% - неважные факторы.
Чем больше разрыв между важностью фактора и удовлетворенностью (между важностью данного фактора для работника и реальностью его существования на предприятии), тем больше внимания стоит уделить именно этому фактору. После проведения анкетирования HR-специалист обработал данные и представил полученные результаты в виде таблицы.
Изучив полученные данные и проанализировав отклонения по каждому показателю, HR-специалист представил руководству предприятия отчет о результатах анкетирования. Результаты были представлены как по предприятию в целом, так и отдельно по подразделениям с целью выявления различий между ними по каждому фактору.
Критически важными факторами с наибольшими отклонениями оказались:
возможность внутреннего обучения - отклонение 90%;
возможность профессионального роста - отклонение 80%;
поощрение инициативы -отклонение 80%;
объективная оценка результатов выполняемой работы -отклонение 50%.
Исходя из полученных данных, HR-специалист сделал вывод о недостаточно проработанной системе социальной и профессиональной адаптации новых сотрудников и низком качестве существующей системы их подготовки и обучения на рабочем месте.
Эти факторы стали ключевыми при разработке плана мероприятий. Мероприятия по улучшению мотивационных факторов
По результатам анкетирования HR-специалист разработал план мероприятий по улучшению мотивационных факторов.Основными принципами, которые легли в основу разработки плана мероприятий, стали:
постановка руководителем целей и задач работнику на весь период адаптации;
наличие у работника всех необходимых знаний и навыков для выполнения задач;
приобретение работником способности принимать и разделять ценности организации, ее корпоративную культуру.
Руководство предприятия назначило совещание руководителей подразделений и службы персонала для обсуждения результатов опроса и предлагаемыхмероприятий. Например, по первомупунктуотмечена важность определения задач не только по времени, но и в соответствии с конкретными оценочными критериями, по которым можно определить степень выполнения целевых установок, ведь это позволяет управлять не только процессом адаптации, но и результативностью всей программы. У самого работника снижается чувство тревожности и неопределенности, а главное, повышается нацеленность на выполнение задач.
Кроме того, внимание акцентировано на подведении итогов прохождения адаптационного периода с определенной регулярностью; обеспечении обратной связи с наставником и новым сотрудником (например, в течение первого месяца один раз в неделю, а затем по окончании второго и третьего месяцев). При этом наставник может поддерживать обратную связь в виде экспертной оценки по проявленным новым сотрудником профессиональным и личностным компетенциям.
Далее HR-специалист разработал подробную инструкцию, регламентирующую порядок составления плана адаптации и проведения обучения на рабочем месте. Для доступности изучаемого материала были разработаны папки с регламентами предприятия, необходимыми для выполнения работы по каждой конкретной специальности (должности). Папки размещаются в доступном для работника месте. В первый день работы такая папка с регламентами выдается новому сотруднику на руки для подготовки к аттестации по итогам испытательного срока.
Критериями успешного прохождения адаптационного периода вновь принятого работника являются:
зачет по всем учебным мероприятиям;
положитель

3.Рекомендации по улучшению адаптации персонала в Средней образовательной школе №9 в Вологодской области в Сокольском районе 10.  общих мероприятиях (праздники, выставки, экскурсии и т. д.); неформальных мероприятиях (чаепитие, дни

Рекомендации по улучшению адаптации работников в ООО «Такси-экспресс». Итак, нами было проведено исследование системы адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс».Анализ системы адаптации персонала на предприятии 20 2.3 Мероприятия по улучшению профориентации и адаптации персонала 23 2.4 Расчет

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее  Предложения по улучшению формального и неформального в организации.  Реферат. Корпоративные PR-мероприятия как элемент работы с персоналом.

обучению, управлению карьерой персонала и улучшению условий труда.  - менеджер по персоналу; - специалист по кадрам; - инженер по охране труда  Процесс адаптации специалиста начинается при приеме нового сотрудника или приРассмотрим эффективность управления персоналом в целом и профессиональной адаптацией персонала, в частности.  Кт1 и Кт2 – коэффициенты текучести рабочей силы до и после внедрения мероприятий по улучшению условий труда (%); L

Добрый день коллеги, Поделитесь опытом, поводятся ли в вашей компании какие-либо мероприятия по снятию напряжения в коллективе, возникшего в связи с войной на востоке? 9 апреля 2015

к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров  Процедуры адаптации персонала созданы, чтобы облегчить вхождение новых  Методические рекомендации по улучшению процесса адаптации в ООО «Машери».Скачать бесплатно Адаптация персонала Загрузить Адаптация персонала.  3. Выводы и рекомендации по улучшению адаптации молодых работников на  Планирование трудовой адаптации – целенаправленные мероприятия, связанные с

И после его посещения мог поделиться своими впечатлениями, а главное – что-то предложить по улучшению.  Адаптация персонала – рецепт финансовой стабильности вашего бизнеса.

Кт1 и Кт2 - коэффициенты текучести рабочей силы до и после внедрения мероприятий по улучшению условий труда (%) L - коэффициент  Непосредственное управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом.1.1 Сущность содержания и развития адаптации персонала на предприятии. 6.  Разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины, снижению потерь рабочего времени.

Как происходит адаптация персонала в трудовом коллективе. Программы адаптации персонала на рабочем месте.  3 Мероприятия по адаптации. 4 Аттестация на профессиональную пригодность.

Глава 3. мероприятия по улучшению использования персонала.  5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от негоПрограмма адаптации персонала - Мероприятия по адаптации персонала. Автор: Смирнова Елена.  Программа адаптации новых сотрудников должна предусматривать мероприятия по адаптации, время и ответственных за их

4. Разработать мероприятия по усовершенствованию адаптации персонала ООО «ПАТиМ». 5. Произвести расчет экономической эффективности мероприятий и оценить целесообразность его внедрения и реализации.

Мероприятия. Информационный бюллетень. Приемная экспертов.  - обратная связь от работника: области улучшения/корректировки для работодателя.  Многолетняя практика адаптации персонала различного уровня в компаниях клиентов привела1. Особенности адаптации персонала на предприятии Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы.  Предлагаются мероприятия по улучшению процесса адаптации.

Сущность и виды трудовой адаптации персонала в организации.  Процедура направлена на сокращение срока и улучшение качества введения в должность нового работника.  Дальнейшие мероприятия по допуску нового работника к исполнению

Виды адаптации персонала.  Классифицировать адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям.  тями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений образования и культурымероприятия линейным менеджером и менеджером по персоналу.  пути их решения, вносятся предложения по улучшению условий работы, происходит обмен  план мероприятий для устранения факторов, мешающих успешной адаптации.

В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех  обучению, управлению карьерой персонала и улучшению условий труда.  Процесс адаптации специалиста начинается при приеме нового сотрудника или при

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми  привести рекомендации по улучшению системы адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс».Глава 3. мероприятия по совершенствованию практики адаптации на предприятии.  Для улучшения адаптации персонала на предприятии не обходимо внести должность психолога.

Проведение программ адаптации персонала Создание кружков “качества”, активное включение персонала в оптимизацию деятельности  Для улучшения кадровой политики в ТК «Спортмастер» были предложены мероприятия, предусматривающие

Мероприятия по улучшению управлению персоналом в условиях кризиса   , виды и направления адаптации персонала Анализ системы управления адаптацией на примере компании управления адаптацией персонала в компании «Красный

Элементы социально-психологического климата. Мероприятия по улучшению их состояния. Жилье.  ситуаций в кадровой работе (делегирование, подбор и адаптация персонала, построение оптимальных схем компенсации, работа с проблемнымиНалаженная система адаптации персонала позволяет лучше узнать нового сотрудника, его способности, ожидания, подтянуть его  Данный тренинг включается в список мероприятий по адаптации сотрудника к Компании и коллективу.