Меню

Теоретическое рассмотрение проблемы организации и совершенствования методов стратегии управления персоналом в условиях рыночной экономики позволит выявить закономерности и разработать систему принципов

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (кадровая стратегия). 1. Общие положения.  В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления3.2. Стратегия управления персоналом. 3.2.1. Стратегическое управление организацией.  3.2.2.1. Назначение и цель стратегии управления персоналом в организации.Разработка стратегии управления персоналом организации. Добавлено: 28.07.2015.  1.2. Методика разработки и процедура оценки эффективности стратегии управления персоналом 15.

Важной задачей экономической науки является формирование эффективных управлен­ческих механизмов, адекватных требованиям рыночной экономики. В настоящее время одной из серьезных проблем для казахстанских предприятий является создание системы методов управления персоналом, позволяющей обеспечить производство конкурентоспособ­ной продукции и решить социальные проблемы, что в свою очередь создало бы предпосылки соответствия каждой отрасли уровню 50 конкурентоспособных стран мира. Данный уровень развития системы методов управления персоналом был определен Президентом Казахстана как основной приоритет развития страны до 2015 года.
Следующим аспектом актуальности данного исследования по управлению персоналом предприятия в новых условиях посткризисных условиях экономической реформы в РК является перестройки форм и методов хозяйствования, создания новых административно-правовых форм управления экономикой. Если на более ранних этапах развития рыночной экономики наша страна развивала равномерно все организационно-правовые формы пред­принимательской деятельности, то сегодня, в связи с развитием отдельных отраслей эконо­мики появились предпосылки для корпоративного управления. Формирование мегакорпо-раций (крупных акционерных холдингов с государственным контрольным пакетом акций) было продиктовано современными тенденциями глобального мира, когда укрупнение управленческих институтов стало основной тенденцией мирового хозяйства.
В этой связи вопросы построения методов управления персоналом актуализируется и становится практически значимым.
В современных условиях проблема правильного и грамотного построения организацион­ной структуры приобретает особую актуальность. Подлинное реформирование организаций возможно только в признании того, что в условиях перехода к рыночной экономике персонал организации, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, рассматривается не как один из экономических факторов, а является ключевым ресурсом, эффективное использование которого становится центральной задачей менеджмента.
Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска организационных резервов роста эффективности применения тех или иных методов управления персоналом предполагает необходимость развития новых методов управления персоналом в современ­ных условиях и создания научно обоснованной организационной структуры управления.
Теоретическое рассмотрение проблемы организации и совершенствования методов стра­тегии управления персоналом в условиях рыночной экономики позволит выявить закономер­ности и разработать систему принципов, форм и методов стратегии управления персоналом, основанных на продуктивном творческом взаимодействии управленцев и персонала, практическое использование которых будет способствовать созданию высокоэффективной структуры организации. Такой высокоэффективной организацией в условия современного глобально мира становится управленческая структура - холдинг или корпорация (как ее называют на западе).

3.1 Разработка новой стратегии управления персоналом ООО «Гламур».  На практике руководство ООО «Гламур» использует экономические методы управления персоналом.

Организационно-правовая форма собственности - холдинг в современной экономике является базовой, но не исчерпывающими для действующей хозяйственной практики. Однако, мировая практика и практика отдельных стран СНГ свидетельствует об эффективности ее работы в условиях современного этапа развития мировой экономики.
Далее стоит отметить, что современная ситуация в управлении персоналом на крупных предприятиях РК характеризуется, на наш взгляд, следующими тенденциями: во-первых, многочисленными проблемами и деформациями процессов воспроизводства кадрового потенциала общества, проявившихся в оттоке квалифицированных кадров за рубеж, снижении престижа наиболее необходимых обществу видов деятельности и профессий, ослаблении стимулов к созидательному и общественно-полезному труду, гипертрофирован­ном развитии непроизводительной (охранной, посреднической, и т.д.) деятельности.
Во-вторых, в настоящее время общество предъявляет к предприятиям гораздо больше требований и накладывает еще большее число ограничений. Тем не менее, крупные кор­порации расширяются и продолжают процветать. В казахстанской экономике растет их роль как основных работодателей в развитии совокупного работника общества, обусловленная их финансовыми, организационными и материально-техническими возможностями. В то же время акцент со свободного предпринимательства сместился на учет социальных факторов, т. к. технико-технологические мероприятия и организационные усилия по повышению конкурентоспособности крупных предприятий в экономически развитых странах не дают желаемого эффекта, если они не концентрируются на человеческом факторе.
В третьих, - обострилась необходимость придания системного, комплексного характера работе по развитию персонала на всех уровнях, что предполагает глубокое осмысление теоретико-методологических аспектов данной проблемы. Классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы.

Так же, как и при разработке бизнес-стратегии, при формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: "снизу вверх" и "сверху вниз". Современные компании используют оба метода

Во главу угла ставится человеческий фактор, а в развитии экономики важнейшую роль начинает играть личность менеджера и личность каждого из сотрудников организации. Кон­курентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложе­ния на рабочую силу определенного качества. Как свойство способности к труду, конкурен­тоспособность характеризует качественную сторону трудового потенциала индивида. Из это­го следует, что от уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала, которые являются общим правилом. Такая трудовая конкурентоспособности имеет большие стимулы мотивации в сис­теме крупных холдинговых организаций, по сравнению с другими формами хозяйствования.
В РК создания крупных холдинговых организаций и методов корпоративного стратегии управления персоналом складывалась из ряда трудностей и успехов. Для этого стоит упомянуть о том, что акционерные предприятия первоначально сформировались на базе приватизации в РК.
Таким образом, проводя черту под этапами смены парадигм методов управления акцио­нированием, можно сделать следующие выводы, касательного возможности формирования новых стратегий в системе применения методов управления персоналов:
На рубеже веков, в РК полностью изменилась основная парадигма стратегии управ­ления персоналом, созданы системы акционирования на базе Закона Республики Казахстан от 13 мая 2010 года № 415-II ЗРК "Об акционерных обществах". Холдинг в условиях экономики Казахстана постепенно стало приобретать основные черты цивилизованности, стали соблюдаться права участников и сособственников, в основном решены проблемы первых этапов приватизационного акционирования.
Второй важной чертой стратегии управления персоналом в крупных холдинговых организациях стало изменение отношения к акционеру - работнику предприятия, права которого сегодня защищены кодексом корпоративной этики и Положения корпораций об управлении персоналом, оптимизированным на основе перехода к международным стандар­там управления холдингами.
Методы стратегического управления в системе управления персоналом стали форми­роваться на основе кодексом корпоративного управления. Такой кодекс был принят и в РК.
В рамках сказанного можно отметить, что наука и практика выработали инструментарий методов применения действующей стратегии управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения стратегии управления персоналом. Раскроем сущность этих методов ниже.
Рассмотрим некоторые методы анализа и построения стратегии управления персоналом организации.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы -на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необхо­димо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование стратегии управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей стратегии управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной стратегии управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и стратегии управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функ

выборки методов разработки стратегии управления персоналом. При формулировании стратегии управления персоналом используются два метода (подхода): "снизу-вверх" и "сверху-вниз".Современные организации используют оба

Рассмотрим основные этапы разработки кадровой стратегии управления персоналом.  На практике руководство ООО "Провансаль" использует экономические методы управления персоналом.Глава 3. Разработка стратегии управления персоналом ОАО МКО «Севзапмебель». Заключение.  мотивация и стимулирование персонала – разработка методов повышения производительности труда

Разработка стратегии управления персоналом на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн".  Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений

разработка стратегии лидерства. 11.3. Матричный метод разработки стратегий.  Сильные стороны Проблемы. Ключевые компетенции Управление персоналом Ориентация организации.1.1 Разработка и реализация (внедрение) стратегии. 1.2 Стратегия управления персоналом предприятия.  Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы.

Метод управления по целям. Виды стратегий.  Стратегия стимулирования персонала фирмы – разработка систем  Реализация стратегии делает необходимым принятие системы, используемой для управления организацией.

Для разработки стратегии управления персоналом используется ряд методов: SWOT – анализ, матрицы  в поле 3 – стратегии, минимизирующие слабые стороны организации в области управления персоналом, используя внешние возможностиВзаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии. организации.  Разработка стратегии управления персоналом.  Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы

Понятие о стратегии управления персоналом Стратегия управления персоналом Стратегия  Использовать различные средства оценки будущего.  Разработка нужной стратегии управления персоналом может быть осложнена из-за нехватки

Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии организации.  Разработка стратегии управления персоналом.  Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемыустанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.  • разработка кадровой политики; • разработка стратегии управления персоналом; • анализ кадрового потенциала

Разработка стратегии управления персоналом на примере ООО «Галерея-алекс».  Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений

Многообразие школ стратегии управления персоналом.  Схожие проблемы возникают с разработкой будущей кадровой стратегии, с пересмотром функций и методов работы с персоналом, с системами планирования, мотивации иПри разработке и реализации стратегии управления персоналом организации в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.  Несомненно - это перспективный метод управления. Но для того чтобы его внедрить

Реализация стратегии управления персоналом организации стратегическое управление персоналом – это уп.  - разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и

Составляющими стратегии управления персоналом являются  Этапы разработки стратегии управления персоналом: § анализ внешней и внутренней среды предприятияМногообразие школ стратегии управления персоналом Понятие стратегии управления персоналом появилось в  Схожие проблемы возникают с разработкой будущей кадровой стратегии, с пересмотром функций и методов работы с

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях  • разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях  Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом.Применение данного метода позволяет описать бизнес-процесс «Разработка стратегии управления персоналом» в любой  Это означает также возможность использовать бизнес-процесс управления персоналом как активный инструмент