Меню

Методы оценки эффективности расходов на персонал

оценка удовлетворенности персонала процессом подготовки.  50% < Эф < 80% – расходы можно оправдать, скорректировав методы и формы организации и ведения учебного процесса  анализ эффективности подготовки с учетом затрат на обучение 5 января 2016Управление персоналом, учебник для аспирантов - автор неизвестен 3.3. Затраты на персонал и их эффективность.  8.2. тарификация работ и методы их оценки. 8.3. оценка деятельности персонала.Рассмотрим наиболее часто используемые методы оценки эффективности HR-службы. Экспертная оценка.  Затраты на внешних провайдеров как % затрат на персонал. 2. Поиск и подбор персонала.

Учебники Главная страница Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика
1.4. Оценка эффективности управления персоналом
Сама возможность вести анализ управления персоналом в терминах полезности, эффективности представляется условием, позволяющим убедить бизнес в необходимости (по критерию выгодности, то есть из прагматических соображений) ценить и достойно относиться к персоналу.
Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Организационные цели (применительно, например, к рыночным предприятиям) состоят в обеспечении прибыльности и стабильности деятельности организации, адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные цели заключаются, главным образом, в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием в организации.
Наиболее часто используемым формально-оценочным методом является анализ статистических данных, выступающий первым этапом исследования системы управления персоналом. На данном этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия. В ходе анализа определяются:
• Численность работников по категориям и должностям. Оценивается то, насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребностям организации, а также каков процент работников управления от общей численности персонала.
• Половозрастная структура. Определяется путем группирования сотрудников по полу и возрасту (например, моложе 20 лет, 20-30 лет, 31-40 лет и т.д.).
• Образовательная структура. Персонал организации оценивается по факту наличия определенной квалификация, образования.
• Профессионально-квалификационная структура. Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации.
• Стаж работы. Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала.
• Текучесть кадров. Определяется как соотношение числа работников, покинувших организацию за определенный период (обычно за год), к среднему числу работающих сотрудников за тот же период. Важен не только сам показатель текучести, но и ранжирование причин, ее вызывающих.
• Абсентеизм (от лат. absentia - отсутствие). Рассчитывается как соотношение потерь рабочего времени за определенный период к общему количеству рабочего времени за тот же период. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Важно провести детальный анализ причин с целью принятия дальнейших корректирующих мер.

6.2 Аудит персонала. 6.3. Затраты на персонал. 6.4. Оценка эффективности управления персоналом.  Их определение зависит от применяемого метода оценки эффективности, из которых наиболее признанными являются три метода: затратный

• Внутренняя мобильность персонала. Определяется по соотношению количества работников, сменивших рабочие места (должности) в рамках данной организации за определенный период (как правило, за год), к общему числу сотрудников организации за этот же период. Большое значение при анализе внутренней мобильности персонала имеет выявление причин смены рабочих мест: являлось ли это запланированной ротацией; связана ли мобильность с трудовыми конфликтами и прочее. Важно также определить среднюю продолжительность работы сотрудников на одном рабочем месте (по категориям работников и уровням должностей). Слишком длительное или слишком короткое пребывание работников той или иной категории на одном рабочем месте свидетельствует о недоработках в области кадровой работы и требует вмешательства со стороны руководства.
• Степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами. Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов квалификационных испытаний и аттестации сотрудников.
• Уровень травматизма. Высокий уровень травматизма свидетельствует о низком качестве конструирования рабочих мест и представляет значительную угрозу мотивации работников.
Эффективность управления персоналом может быть выявлена также в экономическом и социальном аспекте. Под экономической эффективностью в области управления персоналом понимается достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Показателем эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на персонал. К наиболее широко используемым в настоящее время показателям статистики относятся а) общие издержки организации на рабочую силу; б) доля издержек на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции.
Классическим показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание высокой производительности - свидетельство адекватности системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала. Производительность труда рассчитывается по следующим показателям:
• объем производимой продукции (оказанных услуг) за единицу времени. Определяется в стоимостном или натуральном выражении;

Главная страница. »Статьи. »Подбор персонала: методы оценки эффективности.  Общий бюджет на подбор кадров зависит от двух показателей: общего числа вакансий и затрат на наем одного сотрудника (удельные расходы).

• объем прибыли на одного работника;
• количество времени, затраченного на производство единицы продукции. Применяется в том случае, когда предприятие (организация) выпускает однородную продукцию.
Основными компонентами экономической эффективности управления персоналом являются:
1. Соотношение результатов работы с затратами в сфере персонала. К затратам труда относятся: а) способность к результативной работе (образование работника и уровень квалификации; способности, навыки; опыт; физическое и психическое здоровье; способность выдерживать большие нагрузки; адаптационные способности; умение преодолевать конфликтные ситуации; умение работать в команде и пр.); б) готовность выполнять работу (мотивационная структура личности; мотивирующие воздействия); в) организационные условия (условия на рабочем месте; организация работы; вид и качество технологии).
Затраты на персонал включают: валовую заработную плату работников и их премии; социальные расходы (социальные услуги); затраты, не связанные с денежными стимулами; затраты на работу с персоналом (создание структуры управления персоналом, информационной системы, службы жалоб и предложений и т.п.).
2. Стабильность и гибкость персонала. Стабильность показывает вклад персонала в устойчивое развитие организации (это процессы, связанные с сотрудниками и протекающие аналогично: преемственность персонала, передача опыта, знаний; надежность выполняемых работ; отсутствие напряженности и конфликтов в коллективе). Гибкость предполагает способность сотрудников адаптироваться при внешних изменениях к новым условиям (умение принимать новые решения; готовность идти на конфликт; содействие изменениям). Искусство менеджмента в данном случае состоит в способности находить баланс между данными противоположными тенденциями. Отрицательной реакцией и симптомом низкой экономической эффективности управления персоналом будут такие показатели, как флуктуация (текучесть кадров и необходимость затрат на поиск новых сотрудников), абсентеизм (временное отсутствие сотрудников на рабочем месте по причине болезни или прогула), низкая производительность труда (результаты падают, а затраты увеличиваются).
Под социальной эффективностью управления персоналом понимается степень удовлетворения потребностей и интересов сотрудников организации. Социальная эффективность реализуется в обеспечении гарантированного существования (соответствующая зарплата и социальные услуги), создании условий для развития индивидуальных способностей, в предоставлении определенной свободы и самостоятельности сотрудникам, в эффективной межличностной коммуникации. Социальная эффективность снижается вследствие действия таких факторов, как неблагоприятный график работ, наличие постоянных стрессовых ситуаций на рабочем месте, интеллектуальных и физических перегрузок, ущерба, наносимого личности, в том числе, здоровью и пр. Факторы, влияющие на социальную эффективность, представлены в табл.3.
Таблица 3. Общая схема социальной эффективности
Информативным является анализ показателей развития персонала организации, в которых учитывается число сотрудников, прошедших профессиональное обучение за определенный период, по отношению к общей численности персонала. При этом анализируется количество и качество программ обучения, среднее количество часов профессионального обучения на одного обученного сотрудника, а также величина издержек по обучению на одного работника.
Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит от учета состояния объекта воздействия - персонала, кадрового потенциала, от происходящих в нем изменений, поэтому выработка целей и приоритетов управления персоналом, выбор механизмов и технологий в значительной мере зависят от учета реально сложившейся в организации кадровой ситуации, от комплексного анализа состояния кадрового состава, его профессионально-квалификационных характеристик.
Среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, а, следовательно, и любого кадрового процесса, представляются весьма значимыми следующие:
• состояние социально-психологического климата в коллективе;
• степень удовлетворенности работников;
• готовность персонала к инновационной деятельности;
• степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры.
Одной из сущностных сторон современной стратегии управления персоналом является ее направленность на более полное и эффективное использование способностей, развитие внутренних возможностей сотрудников как личностей.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятия «управление персоналом» с позиций поведенческого и ситуационного подходов.
2. Охарактеризуйте методы управления персоналом.
3. Как вы понимаете функции управления персоналом (общие и специфические)?
4. Назовите критерии оценки эффективности управления персоналом.
Анализ практической ситуации
Предприятие «Станки» занимается производством агрегатных станков. На предприятии работает около 4000 сотрудников. Предприятие стало испытывать серьезные

1.2. Характеристика затрат на персонал 6. 2. оценка эффективности управления. Персоналом 10.  При разработке методов управления персоналом следует уделять внимание проблеме оценки эффективности этого

1.4. Оценка эффективности затрат на персонал: методы и показатели. Глава 2. Формирование затрат на персонал (на примере производственно-торговой компании).Показатели оценки эффективности затрат на персонал. Кретова Наталья, консультант по управлению персоналом - 21.11.2008. Целью любой организации является извлечение прибыли от своей деятельности.

Первая задача, которую можно решить с помощью оценки эффективности персонала — спланировать штат компании.  Затраты на персонал: оптимизация вместо сокращения. Самым распространенным методом снижения затрат (особенно это28 июля 2011

Рассмотрим более детально процесс оценки эффективности инвестиций в  Расчет затрат на обучение, что предполагает калькуляцию общих затрат и оценку возврата инвестиций.  3) выбор методов обучения персонала (развития компетенций).3. Технология анализа и оценки эффективности управления персоналом. 4. Затраты на персонал. Методы их нормирования, планирования и анализа.

1.2. Основные методические подходы к оценке эффективности затрат на персонал.  Методы инвестиционного анализа помогают оценить отдачу от затрат на обучение и развитие персонала.

1. Метод расчета прямых затрат на персонал.  Самое удивительное, что руководство этого не осознает, и это еще раз доказывает, что реальная оценка эффективности компании без внешних экспертов практически невозможна.Поиск по сайту. Оценка экономической эффективности деятельности службы  Для достоверной оценки затрат на поиск, подбор и обучение нового сотрудника было  Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого

3.3. затраты на персонал и их эффективность. Неотъемлемой задачей кадровой политики является  В настоящее время на практике возможно применение метода, основанного на оценке затрат на приобретение персонала и его замену.

Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.  методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с►Понятие и состав затрат на персонал. Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой  Основные методы оценки результатов труда персонала. Оценка эффективности управления персоналом.

Используемые на практике методы оценки управленческого руда можно разделить на три группы  Оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов  - соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

1. Показатели экономической эффективности. 2. Оценка эффективности управления персоналом.  Введение Определение экономической эффективности предполагает сопос¬тавление результатов и затрат.Метод оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика, состоящему из четырех уровней оценки  Допустим, затраты на обучение персонала включают и транспортные расходы, и командировочные, а также недополученную прибыль из-за

Методы определения эффективности затрат на персонал. Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях.  Методы оценки персонала.

Методы оценки результативности персонала организации Оценка эффективности PR-деятельности в управлении  В результате изучения главы студент должен: знать. • классификацию затрат на персонал по отдельным видам деятельностиВажность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.  Основными методами оценки эффективности затрат на персонал являются

В настоящее время на практике возможно применение метода, основанного на оценке затрат на приобретение персонала и его  а именно как затраты на персонал повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности организации.

Основными методами оценки эффективности затрат на персонал являются: - метод экспертных оценок; - метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, по конкурентам, по лидерам отрасли и т.п.)При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется влияние каждой из них на результативность деятельности  18. Методы определения эффективности затрат на персонал. Планирование расходов на персонал.