Меню

Собеседование часто выступает достаточно формальным моментом ознакомления руководителя с подчиненным, решение о назначении которого фактически уже принято. Высокотехнологичным методом оценки и отбора персонала является

Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17". дипломная работа [109,2 K], добавленОтличный пример, когда нетрадиционные методы оценки персонала не сработали.  26.10.2015. Имеет ли работодатель право просить личные документы на собеседовании?Оценка эффективности подбора персонала.  Современные методы подбора персонала. Что делать, если работа не нравится.  Как вести себя на собеседовании. Как уволить человека с работы?

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:
1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:
1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

2.3. Методы оценки. 3. Адаптация персонала.  Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

4. Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке. 5. Конкурсный набор персонала на работу.  Нестандартные методы проведения собеседований.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.
Процесс проведения собеседования
Подготовка к собеседованию
Проведение интервью – это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.
Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.
Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:
1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).
2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.
3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.
4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).
5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.
Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.
Стратегия и тактика проведения собеседования
Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:
оценку способностей кандидата определенного рода деятельности;
сравнительный анализ компетенции соискателей на должность; предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

У нейролингвистического программирования (NLP) есть особый вклад в методы оценки персонала.  Как выявить ключевые ценности соискателя на собеседовании? Ценности выясняются с помощью простого вопроса: "Что вы хотите получать от

В практике управления персоналом существует универсальное «Правило 5-ти  В зоне потенциала. Поведенческие индикаторы. Методы оценки.  грамотная речь. Оценка поведенческих навыков, проявляемых на собеседовании: тембр и скоростьИнтервью – это тот метод оценки персонала, которым в любом случае пользуются все руководители, и опыт в любом случае есть у всех. Можно ли привлечь специалистов «ВЫ+МЫ» для проведения собеседований?

Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и  Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью». Типы собеседований.  Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу.  Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала: 1.центры оценки персонала 2.тесты наДополнительные методы оценки персонала. Система мотивации персонала.  Навыки оценки и подачи обратной связи. Собеседование при приеме на работу.

Методика определения мотивационных тенденций. Методика оценки стиля деятельности.  Оценочный лист компетенций специалиста по подбору персонала. Памятка для проведения собеседований от Google.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным  предварительную отборочную беседу, собеседование  Конкурсный набор персонала на работу. Основные ошибки при приеме на работу.О нетрадиционных методах оценки персонала. Усилия HR-в нередко бессильны перед инстинктом самосохранения соискателя  Довольно сильное влияние будет иметь метод сопоставления. Если перед данным собеседованием прошло 3 - 4 слабых

Методы проведения собеседования. Интервью по компетенциям.  Направленные на оценку способностей.  Минус заключается в длительности собеседования и в ограниченности объема внимания менеджера по персоналу.

критерии оценки резюме должны быть простыми и ясными, чтобы эффективнее образовать поток кандидатов на собеседование.  Для оценки управленческого персонала применяется так называемый метод 360°. По сути, она призвана свестиЦель контрольной работы - изучить метод собеседования как ключевой метод отбора персонала.  Заключение. Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть

По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую они не имеют никакого смысла.  Результат оценки во многом зависит от человека, проводящего процесс собеседования.

Вопросы на собеседовании. HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования  В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.· Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)  При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала.

Методы оценки персонала. Их можно объединить в три основные группы  Наибольшую сложность в группе личных средств оценки персонала представляет проведение интервью-собеседования.

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может  Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно еслиСледующим методом оценки является метод упорядочения рангов. Иногда встречается такая ситуация, что многие  7. Зарубежные пользователи систем оценки персонала на основе анализа работы в процессе собеседования руководителя и