Меню

Методы оценки персонала плюсы и минусы

Лекция 4. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. В результате изучения данной главы студент должен  • преимущества и недостатки нетрадиционных методов оценкиКОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА. Дисциплина: Управление персоналом. Тема: Методы оценки персонала, их достоинства и недостатки. Выполнил студент. Группы 3-25 МТ/15.сервисе и туризме, 2007 г. → Преимущества и недостатки экспертных оценок (методы, экспертные оценки).  Рейтинг: +1 Голосов: 3 6500 просмотров. Оцените схему: Нравится ↑ Не нравится ↓. Комментарии (0). Нет комментариев.

Негативно воспринимаемое многими работниками слово «оценка» используется для обозначения полезной процедуры, позволяющей каждому члену коллектива увидеть объективное отношение руководства. И понять, над какими профессиональными качествами стоит поработать.
Из этой статьи вы узнаете, что из себя представляют:
цели и задачи оценки сотрудников после испытательного срока;
принципы проведения оценки труда менеджера;
выбор метода оценки и разработка регламента этой процедуры.
Поговорим о том, как же нужно составлять Положение об оценке персонала, чтобы эта процедура стала эффективной и помогла вам достичь впечатляющих бизнес-целей. Задачей руководства компании является разработка Положения об оценке, устанавливающего прозрачные и единые для всех сотрудников оценочные критерии. Привлекая к созданию данного документа линейных менеджеров, вы «убьете двух зайцев» сразу: вовлечете руководителей в процесс подготовки самой процедуры и установите стандарты качества труда, соответствующие реальным потребностям вашей организации.
Образцы документов
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов
Итоговый лист сравнения оценок кандидатов
Положение об аттестации сотрудников
Морфологический тест жизненных ценностей
Самооценка уровня притязаний по методике Шварцландера Определяем цели и задачи оценки труда
Разумеется, оценка труда менеджера, как и другие HR-процедуры, направлена на достижение бизнес-целей. Это можно смело вписывать в Положение об оценке. В документе следует зафиксировать и менее широкие, но более конкретные задачи:
определить уровень знаний и навыков у сотрудников, увидеть их профессиональный потенциал;
понять, есть ли возможности для ротации кадров (и необходима ли она в принципе), нужно ли формировать кадровый резерв;
создать целенаправленную программу развития персонала, выявив потребность в обучении;
скорректировать систему мотивации коллектива, используя формализованные данные для пересмотра зарплат и бонусов;
улучшить корпоративную культуру, так как в ходе оценки до сотрудников доводится информация о стратегии и миссии организации. Пример
Компания, разрабатывающая и внедряющая системы защищенного электронного документооборота, перешла к использованию новейших информационных технологий. Для этого потребовалось набрать высококлассных специалистов, одновременно повысив профессиональный уровень уже имеющихся. Чтобы понимать, насколько знания и навыки персонала соответствуют новым потребностям бизнеса, генеральный директор и HR-директор решили провести систематическую оценку, а также круглогодичную профессиональную аттестацию. По результатам этих процедур они выявляли пробелы в знаниях сотрудников и, исходя из этого, составили ежегодный план обучения и повышения квалификации персонала. В Положение об оценке внесли пункты, обязывающие сотрудника проходить обучение, если аттестация управляющего работника подтверждала такую необходимость. Формулируем принципы проведения оценки

1 Методы оценки показателей качества товаров 4. 2 Преимущества и недостатки различных методов 11. Заключение 15.  Цели, принципы и методы оценки 4 Принципы и составляющие системы оценки 4 Методы оценки персонала 7.

В Положении нужно подробно прописать, как проходит подготовка к оценке. Оценка часто бывает необъективной, так как основывается только на личном мнении линейных руководителей, как работали их подчиненные.
Чтобы оценка менеджера и любого другого сотрудника была максимально объективной (базирующейся на конкретных фактах, зафиксированных в отчетных документах), отчетность нужно готовить заранее. Внесите в один из разделов Положения об оценке пункт, обязывающий руководителей вести постоянный учет результатов труда подчиненных. Пример
Раздел 3. Порядок текущей оценки результатов труда сотрудников
3.1. В целях объективной оценки сотрудников руководители всех уровней осуществляют постоянный учет результатов труда своих подчиненных, оценивают их профессиональные и личностные качества методом наблюдения и контроля за выполнением рабочих задач.
3.2. Текущая оценка результатов труда персонала проводится ежеквартально по следующим критериям:
степень выполнения планов;
выполнение функциональных обязанностей, закрепленных Должностной инструкцией;
соответствие требованиям внутренних регламентов (соблюдение норм режима рабочего времени, техники безопасности, правил поведения).
3.3. Носителем информации о результатах оценки персонала является оценочная форма (лист оценки, заполняемый руководителем в течение всего оценочного периода).
3.4. В начале каждого квартала руководитель ставит перед своим подчиненным персональные цели/задачи, вытекающие из общих задач подразделения, и заносит их в оценочную форму. Сотрудник расписывается в форме, принимая данные цели/задачи к исполнению на текущий квартал.
3.5. По истечении квартала руководитель оценивает результаты труда сотрудника, делая соответствующие отметки в оценочной форме и выводы в соответствии с пунктом 3.2. Выбираем метод оценки
Он должен максимально подходить для оценки персонала вашей организации: учитывать ее специфику и бизнес-цели. Кроме того, примите во внимание возможности HR-бюджета и способность приобрести автоматизированную систему, без которой в крупной компании не обойтись.

Объект исследования – методы оценки персонала. Предмет исследования – перекрестная оценка «360 градусов».  Как и любой метод, оценка 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки.

Исходя из этого, выбирайте метод оценки. К примеру, если перед отделом персонала поставили задачу определить, каковы результаты труда сотрудников, то лучший метод в данном случае – оценка по ключевым показателям эффективности. Если задача иная – выявить сотрудников, нуждающихся в обучении и развитии, подойдет метод «360 градусов». Он позволяет оценить уровень профессиональных знаний и качество работы с инвесторами и акционерами. Если же нужно оценить управленческие компетенции менеджера, следует выбрать «Ассессмент-центр» или «Оценку по компетенциям»: они лучше всего выявляют состояние административных знаний, умений и навыков. Чтобы определиться с методом оценки, сравните преимущества и недостатки разных методик (см. таблицу) и цели оценки. Например, оценка сотрудника после испытательного срока и оценка менеджера, претендующего на топовую должность, – это разные виды оценки. Для получения объективной информацию о результатах труда, компетенциях и потенциале работников, включите в свою систему оценки персонала сразу несколько методов. Таблица. Преимущества и недостатки различных методов оценки персонала Метод оценки Решения Преимущества Недостатки Аттестация Повышение или понижение размера оплаты труда, перевод на другую должность, увольнение, повторная аттестация, обучение. Проработанный и испытанный метод. По итогам принимается юридическое решение. Коллегиальность в принятии решений. Негативное восприятие метода сотрудниками, стресс. Применим не для всех категорий работников. Большие трудовые и временные затраты. Оценка по целям (MBO) Пересмотр заработной платы. Выплата премий и бонусов. Нематериальная мотивация - повышение по должности, присвоение звания, грамоты, знаков отличия Сотрудники понимают критерии своей успешности еще до начала выполнения задач. Оценка проводится в рамках реализации стратегии компании. Дается обратная связь. Оптимальные временные затраты. Высокая субъективность метода. Ориентация на прошлые заслуги, а не на выявление потенциала и будущее развитие.
Оценка по результатам
Пересмотр уровня заработной платы. Выплата премий и бонусов. Составление индивидуального плана развития сотрудника. Карьерное продвижение по горизонтали. Включение в кадровый резерв. Прямая привязка оплаты труда к результатам работы. Ясное понимание критериев оценки. Трансляция корпоративных целей от общих к индивидуальным. Ориентация на долгосрочное планирование и развитие. Большие временные затраты. Ограничено применение методики в организациях с развитой корпоративной культурой, с высоким уровнем менеджмента. Иногда является демотивирующим фактором для сотрудников из-за жестких стандартов работ и высоких требований Разрабатываем регламент проведения оценки
В Положении об оценке необходимо прописать, как именно она будет проходить; и в какой последовательности назначаются процедуры. Каждый сотрудник компании должен четко знать, когда проводится оценка и кто за нее отвечает. Предусмотрите в Положении обязанность для организатора: заранее напоминать сотрудникам о приближающейся оценке, чтобы те могли подготовиться, составить отчеты о своей работе и подготовленными идти на встречу с руководителем. А руководители, выставляя оценку труда менеджеров и сотрудников, должны обосновать ее конкретными фактами и дать работнику лист оценки для ознакомления до того, как состоится встреча. Пример
Раздел 4. Порядок и сроки проведения оценочных процедур:
4.1. В компании проводится многоэтапная оценка эффективности сотрудников: ежеквартально, в конце полугодия и ежегодно; перед каждой оценкой издается приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения процедуры.
4.2. Создаются две оценочные комиссии: на одну возлагается проверка эффективности руководителей всех уровней и подразделений, второй комиссией производится оценка специалистов и работников (в том числе, оценка сотрудника после испытательного срока). В состав комиссии первого уровня входят: генеральный директор, представители независимой компании, психолог компании, HR-директор. В состав комиссии второго уровня входят: руководители подразделений, психолог компании, представитель HR-департамента. Впишите в Положение, что руководители подразделений проходят обучение
Линейные руководители должны четко представлять себе, как и для чего проводится оценка менеджера, как применяются используемые методы. Дабы аттестация работы руководства внутри компании прошла успешно, обеспечьте ей информационную поддержку (статьи в корпоративной прессе, информация на сайте компании), организуйте обучающие корпоративные семинары для среднего менеджмента в группах по 10-12 человек.
В ходе семинара необходимо:
Разъяснить преимущества оценки для компании и сотрудников (этим занимаются специалисты HR-департамента и руководители среднего звена). Можете записать короткий фильм: генеральный директор разъясняет сотрудникам смысл и цели оценки.
Описать четкую последовательность проведения оценки. Расскажите о методах оценки, способе заполнения форм.
Пояснить, какие последст

Метод оценки персонала, получивший название "360 градусов" позволяет составить как можно более полное представление о работнике, выявить его  Авторитарный стиль руководства имеет не только массу преимуществ, но и недостатков.

В этом преимущество метода «360 градусов» перед другим популярным методом оценка персонала — assessment-центром.Эффективность использования метода «360 градусов» для оценки персонала во многом зависит от корпоративной культурыпо курсу «Управление персоналом». Тема: «Формы и методы оценки персонала».  Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент  Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков.

Преимущества оценки персонала для Компании 1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала.  9. Недостатки метода: Оценивает только компетенции, а не результаты деятельности.

Метод УПЦ имеет как преимущества, так и недостатки в использовании с целью материального вознаграждения.  Таблица 5.41. Степень полезности оценочных методов исходя из целей системы оценки деятельности персонала.1.3. Современные методы и технологии деловой оценки персонала.  Каждая из рассмотренных технологий имеет свои преимущества и недостатки.

Таблица 2.11 - Преимущества и недостатки методов оценки. На основании таблицы 2.11 можно сделать вывод, что методы оценки персонала имеют среднее значение, за исключением первичного собеседования.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.  Источники найма на работу в США. Анализ внешних и внутренних источников найма персонала, преимущества и недостатки.Презентация на тему: Управление по целям: анализ преимуществ и недостатков метода. Скачать эту презентацию.  Методы оценки персонала и профессиональной деятельности.

Метод УПЦ имеет как преимущества, так и недостатки в использовании с целью материального вознаграждения.  Оценка деятельности имеет большое значение для обучения и развития персонала.

Выбираем метод оценки. Он должен максимально подходить для оценки персонала вашей организации: учитывать ее  Чтобы определиться с методом оценки, сравните преимущества и недостатки разных методик (см. таблицу) и цели оценки.Принципы и цели построения оценки персонала. Система оценки персонала и карьерный рост сотрудника.  В чем состоят итоговые преимущества и недостатки (трудности) применения метода?

С одной стороны, использование этих методов при оценке персонала внутри компании имеет свои особенности, о которых мы будем говорить в этом кванте.  Преимущества ассессмент-центра. Комплексность оценки.

Недостатки. Метод достаточно субъективен, так как выполнение задач, как правило, оценивает один человек (менеджер).  Рекомендация: объяснить все преимущества оценки для персонала, представить оценку как процедуру, направленную наПреимущества метода оценки 360 градусов: Вовлеченность персонала – предоставление рядовым сотрудникам возможности высказывать свое мнение повышает их чувство значимости и  Недостатки метода оценки 360 градусов