Меню

Методы оценки персонала. сильные и слабые стороны

Характеристика и анализ сильных и слабых сторон организационной структуры УП "ПСЗ ОПТРОН".  1. Методика оценки персонала "360 градусов". 2. Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве.Реферат по Менеджменту. на тему. Оценка сильных и слабых сторон фирмы методом SWOT-анализа. Одесса 2006.  4. Расходы по стимулированию сбыта. 5. Численность сбытового персонала. 6. Ценовая политика/ уровень цен.1.2. Методы оценки персонала 7. 1.3. Использование результатов оценки 9.  Каждый из подходов, безусловно, имеет свои сильные и слабые стороны.

Оценка персонала
Оценка персонала
Оценка персонала
Оценка персонала – это, наверное, одна из самых популярных тем среди специалистов, судя по периодике СНГ и русскоязычным Internet - порталам. Кажется, ну что можно сказать нового? Ведь уже описаны практически все оставшиеся в наследство от СССР кадровые технологии, разработанные в самых закрытых институтах и ведомствах страны советов. За последние пять лет переведены и опубликованы в огромном количестве самые передовые зарубежные HR-методики по оценке персонала. При этом многие методики работы с персоналом автоматизированы и перенесены в удобный формат работы с использованием РС. Часть данных разработок предлагается и продается уже как самостоятельный продукт IT-решений или в составе мощных интегрированных систем управления всего предприятия.
За этой бурной деятельностью специалистов разных отраслей знаний и бизнеса как-то все труднее становится понять, а что же все-таки входит в понятие «оценка персонала»? Чаще всего на данный вопрос дают не слишком разнообразные ответы. Авторы статей и продавцы продукта просто не останавливаются на данном вопросе. От них часто можно услышать такой ответ «оценка персонала»– это то, что мы продаем, или другой вариант, это применение технологии, которой мы сможем Вас обучить или ее провести в Вашей компании. И при этом само собой разумеется, что если правильно провели все действия по всем пунктам описанной технологии, получили результат, по форме описанный в технологии, следовательно, провели оценку. Только после приведенных выше ответов, все равно многие вопросы заказчиков остаются без ответов. Суть не в том, чтобы раскритиковать разнообразные системы и методики. Все они, надо отдать им должное, приносят пользу. Проблема же заключается в том, что это лишь частные решения. Они обеспечивают глубокое понимание некоторых, но отнюдь не всех аспектов эффективности, которые необходимо контролировать и измерять в области работы с персоналом. Настоящая статья призвана перечислить и систематизировать основные оценочные мероприятия сотрудников компаний, показать связи применяемых разнообразных оценочных мероприятий между собой и согласование их в единую систему более полную и доступную для работы службы персонала.
Я хочу вернуться к цели и назначению оценки персонала и, исходя из определения термина оценка персонала, рассмотреть применяемые формы и технологии работы служб персонала и консультантов по организационному развитию.
Оценка персонала (согласно философскому словарю, БЭС, словарю Ожегова) трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта. Легко проводить измерения предметных ценностей. Есть установленный и принятый большинством эталон, приложил его к измеряемому объекту и получил результат. Впрочем, даже в этом случае для разных людей будут разные субъективные оценки полученного результата. Для кого-то хорошо – минус 10% от эталона, а кому-то плюс 50% к эталону плохо. Базовым критерием любых оценок выступают субъективные ценности. Вот и пришли к замкнутому кругу: оцениваем объективно существующие предметы на основе критериев субъективной значимости. А как же тогда оценивать все разнообразие субъектов работающих в компаниях, при отсутствии у специалистов и линейных руководителей четких критериев? Ответ подскажут профессионалы – возьмите должностную инструкцию, согласуйте ее с требованиями ЕСКТ, проведите аттестацию и все в порядке. Только практика показывает – жизнь разнообразнее. Требования, даже занесенные в «должностную», часто не выполняются по разным причинам, а то, что требует рынок труда в отношении названия должностей, в ЕСКТ вносится с понятным опозданием. Кроме того, позволить себе заниматься регулярно такой работой может позволить фирма с численностью свыше 150 – 200 человек. С численностью меньше 100 человек такие вопросы скорее рассматриваются как дань моде, чем осознанные необходимости.

1.1 Обзор систем, методов и методик оценки персонала.  2.5 Результаты по индикаторам. 2.6 Сильные и слабые стороны. Заключение4. Список использованной литературы.

Если же посмотреть на процесс « оценки персонала » более прагматично и свести его к понятию «оценка эффективности» - тогда сразу, из самого определения, появляется базовая цель процесса измерения. В данном случае мы не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д. Это намного более актуальная потребность любого руководителя. Применяемые в большинстве компаний мероприятия по оценочной деятельности персонала недостаточны и очень узки. Зачастую они сводятся к оценке при приёме на работу апликанта (за последние 5 лет в РБ это уже повсеместная практика) и проведению аттестации сотрудников с последующими мероприятиями по определению потребности в обучении. В последнее время популярными стали так же методы оценки результативности сотрудников. А в некоторых изданиях появились уже материалы, предлагающие практические решения по оценке эффективности управления персоналом, по оценке планирования персонала и инвестиций или затрат на персонал. Вопрос не в том хороши или нет применяемые методики, а в актуальности применения инструментария (именно этой методики или технологии), в ее результативности, своевременности применения и связи с нуждами данной компании. При проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить:

Реферат по Менеджменту. на тему. Оценка сильных и слабых сторон фирмы методом SWOT-анализа.  4. Расходы по стимулированию сбыта. 5. Численность сбытового персонала. 6. Ценовая политика/ уровень цен.

объективность ;
надежность ;
прогностичность ;
комплексность;
доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.
Можно говорить, что характерной особенностью хорошо работающей системы оценки персонала является ее комплексный характер. В свою очередь это требует увязки всех элементов самой системы оценки в процесс управления персоналом. На рисунке 1 представлены основные элементы процесса оценки эффективности.
Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, проводимой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом организации. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в процессе управления персоналом.
Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом. С такими, как:
анализ работ;
определение требований работы;
обучение и развитие персонала;
поиск и отбор новых работников (рекрутинг);
кадровое планирование;
планирование карьеры работников;
система стимулирования труда;
формирование и работа с кадровым резервом.
Особенно важно после оценочных работ провести изменения, если таковые требуются по результатам проведенной оценки.
Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности необходимо проводить в конце каждого из подпроцессов единого цикла подготовки персонала: планирование трудовых ресурсов, подбор персонала, система мотивации, обучение персонала, трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально - психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия (см. рис. 2). И проводить процесс оценки эффективности необходимо после каждого их них. Даже отдельно выделенный процесс аттестации персонала необходимо подвергать оценке эффективности, иначе просто вопрос времени, когда она превратится в формальную процедуру, выхолостив и дискредитировав саму идею оценочных мероприятий наемных работников. Формализм несет гибель любому развитию, а, впоследствии, и всей компании.
Только регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий по коррекции достигнутых результатов приведет к реальному улучшению ситуации.
Рассмотрев базовый элемент любой системы оценки - регулярность проведения оценки эффективности процессов, перейдем к рассмотрению применяемых в работе с персоналом оценочных мероприятий и используемых при этом технологий. Планирование
Первое то, о чем всегда много говорят, а делают в основном по интуиции руководителя компании – это планирование персонала. Оценка потребности в персонале – это определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором нуждается организация. Именно планирование позволяет осознанно выполнить основную функцию кадровой службы - сформировать наиболее работоспособный состав сотрудников.
Если службе персонала в вашей компании повезло - ей делегировали полномочия не только учитывать принятый персонал, но и согласовывать его численную необходимость и сроки набора новых специалистов, разрешите вас поздравить у вас «продвинутая» компания. Опыт показывает, если начинается планирование персонала, то фирма и ее руководство начинают понимать значимость для предприятия наемного персонала и зависимость от него развития бизнеса.
При кажущейся простоте реализации планирования персонала без правильной оценки рынка труда, кадрового состава предприятия, трудоемкости новых операций можно не рассчитать ресурсы компании, и все планы по производству или продаже продукции будут сорваны, просто некому будет их выполнять. И получится как в старой поговорке – планы превратятся в преграды, возведенные для того, что бы самим же их доблестно преодолевать. Работа превращается в вечный аврал, который через несколько лет трансформируется в «нормальный и принятый» корпоративный режим. А еще через какое-то время такой режим работы просто съедает уйму временных и финансовых ресурсов на поддержание исторически сложившегося стиля деятельности. К тому времени, когда руководство компании начинает ощущать реальные потери от отсутствия системы планирования персонала, линейные руководители становятся безынициативны и безропотно принимают любой приказ, при этом, не отвечая за последствия его выполнения и живя по принципу, инициатива накажет инициатора. Говорить о производительност

Обозначьте Ваши сильные и слабые качества  Слабые и сильные стороны организации.  Стратегию компании. Результаты оценки и аттестации персонала.  Вопрос №3. Какие из перечисленных методов обучения относятся к групповым?

Этот опрос поможет Вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал  Методы массовой оценки персонала. Ответ на любой вопрос: модели STAR и РКПП. Выходное интервью: пример анкеты.Опять же без проведенной оценки матрицы метод SWOT-анализа предприятия будет неполным.  Персонал. 1. В чем состоят слабые и сильные стороны каждого сотрудника?

Один из лучших методов в мировой управленческой и HR-практике, который позволяет решить эти задачи — оценка сотрудников по методу «360 градусов».  Третий дает нам представление о наших сильных и слабых сторонах.

ритерии оценки персонала 8. 3.Методы,используемые при оценке персонала 10.Методы и средства измерений электрических величин.  Оценка сильных и слабых сторон. Сильные стороны — это опыт и ресурсы  определить, чем является уровень квалификации вашего персонала - сильной или слабой стороной предприятия.

Оценка сильных и слабых сторон «ОСЭ – Луганск».  Необходимо пересмотреть методы работы с покупателями, межличностные отношения внутри группы; внедрить новые методы мотивации сотрудников.

С помощью контроллинга методом сравнения «план—факт» выявляются отклонения и слабые места по сферам ответственности.  5.5. Заключение о качестве реализации функции персонал-менеджмента А. Оценка сильных/слабых сторон Здесь, так жеЭто позволяет получить объемную картину, понять, насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями, каковы его сильные и слабые стороны.  Роль и место метода «360 градусов» в системе оценки персонала.

Рисунок 15. Построение долгосрочных отношений. Сильные и слабые стороны.  Метод совсем не подходит для решения задачи отбора персонала, для оценки новичков, не поможет он оценить и тонкие нюансы профессиональных знаний

СКЖД оценит компетенцию своих специалистов Оценка компетенций персонала выявит его сильные и слабые стороны.  – Если коротко, то Ассессмент-центр – это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевыхЯ хочу вернуться к цели и назначению оценки персонала и, исходя из  В последнее время популярными стали так же методы оценки результативности  Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы

Методы отбора, их сильные и слабые стороны.  В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников.

Метода нормирования труда служащих.  Практика управления мотивацией персонала в организации, сильные и слабые стороны.  распределение кадров, регулярный объективный контроль и оценка труда, поощрения и взыскания.Классический SWOT-анализ предполагает оценку сильных и слабых сторон в  Методы оценки управленческого персонала в организации Список используемой литературы.

сильные и слабые стороны персонала. На этой странице приведена полная статистика поисковых запросов, по которым наши  (Менеджмент) Анализ сильных и слабых сторон организации → методы оценки сильных и слабых сторон

Сильные и слабые стороны. Или «розовые и черные очки» — в этом разделе мы обращаем ваше внимание на те компетенции и индикаторы, по которым ваша самооценка заметно отличается от оценки других людей.Требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, их сильные и слабые стороны.  В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и

Методы отбора и оценки персонала Управление мотивацией сотрудников.  Слабый разброс оценок, обусловленный чрезмерной критичностью или  требующих улучшения, а также список основных достижений и сильных сторон сотрудника.

• описание слабых и сильных сторон участника  Метод оценки «гостевое мнение». Зачастую оценка обслуживающего персонала гостиниц производится на основе отзывов, которые отель получает от своих гостей.Методы оценки персонала. Нужно сказать, что традиционно деятельность сотрудников оценивают с нескольких точек зрения — по достигнутым результатам  Каждый из подходов, безусловно, имеет свои сильные и слабые стороны.