Меню

Ключевые слова: модель компетенций, уровень компетенции, поведенческие примеры, коммерческий директор, эффективность деятельности.

Модель развития руководителей ОАО "Газпром".  Таблица 2. Уровни развития, индикаторы и критерии оценки проявления компетенций руководителей ОАО "Газпром".Таблица 3. Структура компетенций руководителя проекта.  Группы компетенций и ключевые концепции образуют модель – "Колесо компетенций" (The wheel of competence), которая заложена в основу стандарта (рис. 3. Колесо компетенций).Модели компетенций. Успешный опыт разработки и внедрения на примере компании SuperJob.  Юлия Чашина, заместитель генерального директора по персоналу, компания SuperJob.

В любой компании в силу особенностей бизнеса и личности первого лица приживаются и эффективно работают люди с определенным складом характера. Как выделить и формализовать общие черты отличающие «нашего» сотрудника? Все эти вопросы возникают при создании оценочных процедур.
Например, в динамично развивающейся российской компании, занимающейся производством FMCG, руководство поставило перед отделом по подбору персонала задачу привлечь в Дирекцию по маркетингу специалистов из ведущих западных компаний. Отдел подбора приложил немало усилий, в результате поиска и грамотно проведенных собеседований, на работу вышли специалисты, которые крайне удачно работали в известных западных компаниях аналогичного профиля. Большинство из этих специалистов уволилось во время испытательного срока, как по собственному желанию, так и по инициативе Директора по маркетингу. В чем проблема? Для работы в динамичной российской компании от сотрудников требовалась «инициативность», «гибкость», «умение работать в быстро меняющейся обстановке». Эти компетенции не очень востребованы в западных компаниях, монстрах рынка, люди которые пришли из этих компаний были сильны в другом, «Планировании», «Нацеленности на качество», «Исполнительности», что конечно важно, но не было свойственно корпоративной культуре молодой российской компании.
Организационные психологи на протяжении последних 70 лет бьются над вопросом, какие личностные качества присущи успешным руководителям, проведено множество исследований, которые дают каждый раз противоречивые результаты, жестких корреляций между успешностью и тем или иными качествами не обнаружено. С середины 70 годов проверить в американской психологии наметился другой подход к этой проблеме. Психологи пытались выделить паттерны поведения, свойственные успешным руководителям. Такой подход оказался весьма результативным. Ученым удалось выделить модели поведения, отличающие успешных руководителей от неуспешных. Такие модели поведения получили название – компетенции. Например, планирование, важный навык, обеспечивающий эффективность работы на многих позициях, трудно сказать, что это в большей степени, аналитические способности, опыт, знание нюансов бизнеса? Однако описать, как ведет себя человек, умеющий хорошо планировать свою деятельность в поведенческих индикаторах можно. Именно тогда впервые был применен термин компетенция, который объединил и знания, и навыки, и поведение.
Компетенция фокусируется на том, что именно делают люди, а также на тех аспектах поведения, которые можно наблюдать непосредственно. Соответственно, большинство компетенций включается в себя ряд основополагающих знаний, навыков и способностей. Более того, когда все ключевые для конкретной работы компетенции определены, они формируют «модель компетенций», по которой можно оценивать работников, а также позволяют использовать единый язык, общую шкалу в процессе оценки.

руководителями 1 линии: начальник отдела в КБ, начальник цеха на производстве и т.п. - Резерв 1  Модель компетенций мы постоянно совершенствуем.  Но у нас есть хороший пример, когда один из руководителей, прошедший обучение в20 августа 2013

Когда компания определяет важные для себя компетенции, она, прежде всего, опирается не только на "остроту сегодняшнего момента", но и на горизонты. Не бывает плохих и хороших компетенций, просто одни более значимы для данной компании, а другие менее в ближайшей перспективе.
Чтобы модель оставалась актуальной, при ее составлении необходимо учитывать предполагаемее изменения в стратегии компании. Модель компетенций должна учитывать представление о будущем организации, которое существует у руководителей компании и к которому компании стремиться. Планируемые изменения включаются в модель компетенций как стандарты требуемого поведения, которые описывают, как сотрудникам придется вести себя на работе для достижения, желаемого результата.
Например, коммерческая компания, производственное подразделение, которое было раньше государственным. Как на любом государственном предприятии в людях ценились такие компетенции как «Исполнительность», «Ориентация на четкое следование должностной инструкции». Такие компетенции были не самими приоритетными для работы коммерческой структуры, купившей предприятие, и тогда коммерческая компания внедрила как ключевые для оценки и мотивации сотрудников производства компетенции «Инициативность» и «Нацеленность на результат».
Создавая модели компетенций компании, идут двумя путями.
Первый заключается в том, что создается единая модель компетенций для всей сотрудников компании. Понятно, что степень выраженности компетенции "планирование" для директора по продажам и бухгалтера разная. Поэтому для каждой должности создается свой идеальный профиль всех компетенций.
Второй подход предполагает выделение нескольких общих компетенций, необходимых для всех сотрудников компании, а также некоторых компетенций, необходимых для отдельных должностей или подразделений. Например, специально для менеджеров по персоналу Выделяется компетенция "управление конфликтами", а для бухгалтерии - "точность в исполнении" Сколько компетенций должно быть выделено в компании?
Магического числа не существует. В некотором смысле число компетенций, используемых в конкретной модели, не имеет значения. Тем не менее, число должно быть удобным для работы, и все они должны быть прямо связаны с целями компании и спецификой бизнеса. Наиболее оптимальным является модель, состоящая из 5-7 общих для всех сотрудников компании компетенций и 2-5 специфических компетенций необходимых для эффективной работы в конкретном подразделений. Уровни развития компетенций

Компетенции руководителя Модель компетенций Оценка персонала Оценка по KPI.  Автор: admin Нет комментариев модель компетенций, обучение руководителей, ошибки в HR  Пример кейса для оценки навыка делегирования.

Для использования компетенций в процессе оценки важно описать не только поведенческие индикаторы, но и выделить какие-то уровни развития компетенции. На мой взгляд, наиболее универсальной является система описания необходимых бизнес компетенций, которая применяется в ряде западных компаний. Модель компетенций позволяет выделить профессионально важные качества, разбить их на несколько уровней проявления и описать в терминах поведения. Подобные описания помогут ввести общие и понятные всем участникам критерии оценки. Шесть правил описания компетенций
Исчерпывающими. Перечень компетенций должен полностью перекрывать все важные рабочие деятельности. Как уже говорилось, это легко достигается с помощью 10-12 компетенций.
Дискретными. Отдельная компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других деятельностей. Если компетенции перекрываются, будет труднее точно оценивать работу или людей.
Сфокусированными. Каждая компетенция должна быть четко определена, и не нужно пытаться с помощью нее охватить слишком многое, как иногда говорят, «раздувать» ее. Например, «техническая компетенция» должна быть совершенно конкретной.
Доступными. Каждая компетенция должна быть доступным образом сформулирована, чтобы ее можно было использовать универсально. Не следует чрезмерно пользоваться корпоративным жаргоном, который может быть неодинаково истолкован всеми менеджерами.
Конкретными. Компетенции должны укреплять организационную культуру и усиливать долгосрочные цели. Если компетенции кажутся слишком абстрактными, они не принесут пользы и не будут приняты менеджерами.
Современными. Система компетенций должна обновляться и должна отражать настоящие и будущие (предсказуемые) потребности организации. Как и любая методика анализа работы, она потребует вклада тех, кто обладает стратегическим видением. Как создать модель компетенций?
Модель компетенций это мощный инструмент совершенствования организации, которая реально занимается управлением персоналом. Важно не жалеть времени и сил для разработки модели компетенций, т.к. модель компетенция является основой не только для оценки, но и используется для отбора, мотивации развития персонала.
Существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций.
Привлечь к разработке модели компетенций руководителей, которые будут использовать эту модель.
Предоставить сотрудникам полную информацию о том, что и почему происходит в компании.
Включать в описание компетенций те стандарты поведения, которые подходят для всех должностей в компании.
Активное использование моделей компетенций в российских и западных компаниях в последние годы привело к появлению множества доступных всем источников, где содержаться описания стандартных компетенций. Разработка модели компетенции для конкретной компании с нуля – особенно для компаний, имеющих несколько направлений бизнеса - сложна и требует больших временных затрат. Поэтому многие организации все-таки обращаются к услугам внешних консультантов. Этапы проекта
Процесс создание модели компетенций можно разделить на ряд последовательных шагов:
Получение заказа от руководства компании, уяснение цели,
Планирование проекта
2.1. Создание рабочей группы
2.2. Сбор и анализ информации
Прописывание компетенций
Проверка компетенций на валидность, оттачивание формулировок
Тестирование модели на представителях разных подразделений
Коммуникация модели среди сотрудников.
Многие фирмы успешно составляли модель компетенций, пользуясь предложенной последовательностью как пользуясь услугами внешних консультантов, так и самостоятельно.
С самого начала Вам не обойтись без понимания поддержки руководства, ведь эффективную модель компетенций можно создать, только понимая стратегические цели компании. Еще одним залогом успеха должна являться дееспособная команда, желательно из числа топ менеджеров, представляющих различные подразделения компании, путем коллективной работы Вам удастся сформировать наиболее точные описания, а также решить проблему сопротивления на этапах внедрения.
Интуитивно, осуществляя подбор сотрудников, мы всегда можем сказать «наш» ли человек пришел на собеседование, сможет ли он прижиться в нашей компании. Выведение этого интуитивного знания на сознательный уровень и является одной из задач по выявлению компетенций.
Для выявления компетенций можно использовать 3 метода:
1. Совещание
2. Структурированное интервью
3. Опрос руководителей "Совещание"
Пригашается группа группу экспертов - топ менеджеров и предлагается совместно обсудить
Какими качествами должен обладать сотрудник нашей компании, для того чтобы лучше справлять с работой?
Ка

Например, одной из компетенций, входящих в модель компетенций руководителя может быть "Анализ и решение проблем".  Приведите подобный пример из вашего опыта.

5. Консалтинг/Исследования и развитие - Директор / Руководитель.  Модель компетенций – инструмент управления человеческими ресурсами. Питер Друкер считает, что 3 из 10 решений о найме ошибочны.При этом руководители должны воспринимать Модель как  В чем специфика применения Модели компетенций на производстве?  Примеры. определения компетенций. I. заместитель директора. директор ПП, СП.

Управленческие компетенции руководителей высшего звена … Модель компетенций описывает должность руководителя в … компетенции; для директора по производству на … Покажем на примере использование разных подходов к 7 декабря 2013

Приведем примеры некоторых моделей компетенций (табл. 3.): Таблица 3. Пример модели компетенций.  Другой пример модели, включающей в себя большее число компетенций рассмотрен в таблице 4.Ключевые компетенции директора: что ждут от руководителя.  Профессиональные компетенции сотрудника: примеры, классификация  Приказ о создании рабочей группы по разработке моделей компетенций.  Далее: Кейс «Вредное производство». Подписка на статьи.

Могу привести яркий пример опережающей подготовки. Когда на ММК строился  Модели компетенций помогают в этом. На основании модели можно выявить  Каждое время выставляет свои требования к руководителю на производстве.

Модель "7 ролей успешного руководителя". В каждой компании, потребности в развитии компетенций руководителей специфичны. В то же время, наиболее успешные руководители очень похожи друг на другаМодель компетенций. Инструмент организационного управления –.  Пример: Оценка сотрудника по компетенции «Коммуникабельность».  После оценки непосредственным руководителем модель изучается HR-менеджером, который

Модель компетенций Отбор Введение в должность Развитие Планирование  14 Пример компетенции: Ключевые индикаторы компетенции: Быстро устанавливает  Почему важно оценивать и развивать компетенции руководителей среднего звена?

Технологию подготовки руководителей можно сравнивать с производством.  Рис. 1. Пример модели лидерских компетенций на примере компании Марс.Модель компетенций для менеджеров по продажам» компания Y.  Приведем пример интервью по компетенциям «Руководителя отдела  менеджер по работе с клиентами в компанию по производству и продаже бытовой техники премиум класса.

Создание ключевых компетенций руководителей проектов в компании, мотивации и ролевые инструкции.  ПРИМЕР. Разработка ключевых компетенций руководителя проекта.

Модель компетенций HR-менеджера по Брайану Беккеру.  В опросе участвовали три тысячи менеджеров по персоналу, консультантов, линейных руководителей и ученых по широкому ряду вопросов, имеющих отношение к трудовым ресурсам.Для примера рассмотрим специфические компетенции руководителя отдела продаж одной из компаний.  • Разработка новых революционных концепций, методов, моделей, схем, процессов, технологий, систем, продуктов, услуг, производств.

Подборки из журналов Директору. Модель компетенций.  По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.

Сегодня это знания и мастерство не только в области технологии и производства той  Более того, в качестве примера компетенций иногда приводят и отдельные  компетентности руководителя, предлагаю модель оценки профессиональнойТехнолог общественного питания. Управляющий. Заведующий производством. Официант. Ресторатор.  Библиотека компетенций регламентируется Положением о корпоративной модели компетенций.

В данной статье мы хотим показать конкретный пример использования компетенций руководителя для решения проблем предприятия. Рис.1 Связь компетенций с инструментами управления персоналом.29 ноября 2010

Модель компетенций руководителя среднего звена. Модель компетенций состоит из следующих блоков (табл. 2): 1) общечеловеческие компетенции: - эмоциональная компетентностьКак оздоровить коллектив и усилить своих руководителей? Во-первых, нужно четко понимать, каких менеджеров мы хотим видеть у себя в компании, и для этого нам может пригодиться модель компетенций руководителя.