Меню

Модели организационного поведения – доминирующие в мышлении руководства системы убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой организации.

Анализ ролевых моделей поведения в организации. реферат [69,5 K], добавлен 17.03.2010.  7 Настоящее и будущее организационного поведения. 8 Заключение. 9 Список литературы.Введение в организационное поведение и организационное моделирование, Кочеткова А.И., 2003.  Принципы построения модели организационного поведения: основы организационного дизайна (проектирования) 102 1.6.18 ноября 20122. модель организации; управление поведением человека в организации  больше внимания уделяет перспективе, тем больше его поведение подчиняет настоящее будущему, расширяя  58. Понятие "позиция" в организационном поведении.

При формировании системы управления персоналом каждый менеджер руководствуется некой приемлемой для него концептуальной схемой ее построения, которую можно определить как модель организационного поведения.
Известны четыре базовые модели организационного поведения: авторитарная, модель опеки, поддерживающая модель и коллегиальная.
Рассмотрим специфические признаки каждой модели. Авторитарная модель построена на использовании четко сформулированных властных полномочий руководителя, которые не могут быть оспорены со стороны подчиненных.
Ее применение эффективно главным образом:
- при наличии явного несовпадения интересов персонала с интересами организации, что провоцирует нежелание работников эффективно выполнять свои обязанности без жесткого контроля со стороны менеджеров;
— дефиците ресурсов, кризисных состояниях, не позволяющих использовать в системе мотивации труда персонала значимые для пего материальные вознаграждения.
Слабой стороной авторитарной модели признается игнорирование в ее рамках работника как самостоятельной личности; это приводит к низкой производительности труда и высоким затратам на обеспечение функционирования системы контроля трудовой деятельности.
В современном менеджменте, за исключением России, авторитарную модель применяют все реже. Это вызвано демократизацией общества в большинстве развитых стран.
В России авторитарную модель управления организационным поведением персонала широко используют еще многие организации. С одной стороны, это вызвано такой чертой российского менталитета, как желание следовать за "прирожденным лидером", с другой — отсутствием в сознании большинства людей установки на наличие связи между результатами их труда и объемом его материального вознаграждения.
Модель опеки построена на создании зависимости работника уже не от руководителя, а от организации в целом. В практике управления организационным поведением персонала она эффективна при следующих условиях:
- наличие у организации достаточных экономических ресурсов, позволяющих обеспечивать достойный уровень оплаты труда персонала;
- зрелый уровень персонала, т.е. понимание работниками зависимости системы их вознаграждений от эффективности работы организации в целом.
Как и авторитарная, модель опеки имеет свои недостатки. Наиболее заметным из них является то обстоятельство, что при ее последовательном использовании у персонала возникает ощущение "хронической удовлетворенности" собственным положением в организации, что снижает мотивацию большинства работников к саморазвитию.

Тема: Модели организационного поведения. Вид работы: Контрольная работа. Предмет: Менеджмент.  2. Основные модели организационного поведения, их достоинства и недостатки. 3. Авторитарная модель.

До недавнего времени модель опеки широко применялась в Японии с ее системой пожизненного найма персонала. Вместе с тем следует помнить, что удовлетворенность своим положением способствует хорошему отношению к организации, но далеко не всегда приводит к росту производительности труда основной массы работников.
Поддерживающая модель организационного поведения предполагает постоянное подкрепление положительных действий работника со стороны руководителя, что способствует созданию у них психологической зависимости от степени успешности выполнения трудовых операций. Она может быть эффективно использована при наличии следующих условий:
— высокий уровень благосостояния населения, которым снижает зависимость материального уровня жизни работника от руководителя или организации;
— развитые демократические тенденции в обществе, способствующие формированию установок у персонала на соучастие и причастность к решению задач организации.
К основному недостатку поддерживающей модели относится чрезвычайная сложность се практического применения, так как она требует от менеджера индивидуальной работы с каждым человеком. Кроме того, модель достаточно "хрупкая", так как осознание "соучастия и причастности" быстро проходит при малейших ошибках, допущенных со стороны руководителя. Ориентация на поддерживающую модель в системе управления персоналом во многом напоминает работу сапера, который ошибается только один раз.
Данная модель организационного поведения широко распространена в практике управления персоналом в США. Однако и там се применение оправдывает себя только в компаниях, успешно функционирующих и развивающихся на национальном или международном рынке, например в Hewlett Packard.
Коллегиальная модель основана па формировании команды, т.е. небольшой рабочей группы, члены которой сознательно стремятся к достижению общей цели на основе постоянного взаимодействия и координации своих трудовых усилий. В данном случае формируется зависимость работника не от организации в целом, а от эффективности группы, в которую он включен, что делает более четкой в его сознании связь получаемых им вознаграждений с результатами своего труда.
В основном коллегиальная модель может быть эффективно использована:
— при проектном характере трудовой деятельности;
— высоком интеллектуальном и творческом потенциале работников.
Из данных предпосылок закономерно следуют и недостатки коллегиальной модели организационного поведения. Во-первых, сфера и эффективность ее применения, как правило, ограничивается трудовой деятельностью интеллектуального характера при наличии большой свободы действий у работников (никто еще не смог эффективно ее применить в конвейерном производстве).

Модели организационного поведения. по курсу «Организационное поведение». Студент.  3. предсказание поведения работника в будущем; 4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. 2 июля 2014

Во-вторых, эффективность этой модели нестабильна во времени, так как ее практическое применение часто вызывает эмоциональные перегрузки, конфликты и стрессы. Характерные примеры ее нестабильности — это периодические распады многих творческих групп, часто происходящие на вершине их профессионального успеха: АВВА, Beatles, Nautilus Pompilius и др.
Коллегиальная модель во многом интернациональна но своему характеру. Она может применяться когда и где угодно, но только в ограниченных масштабах.
Существует мнение, что модели организационного поведения эволюционно следуют одна из другой. Это далеко не так. Скорее они существуют в организационном поведении параллельно, эффективно реализуясь в соответствии с ситуационными условиями их применения. Резюме
Управлять поступками людей или просто манипулировать их трудовым поведением — актуальная задача для любого руководителя организации независимо от исторического этапа развития общества или ситуации, в которой он вынужден действовать.
В отличие от причин проявления явлений природы или работы механических устройств, очень сложно понять логику поведения человека. Попытки ее объяснить через категории механики или биологии не принесли какого-либо видимого успеха.
Безуспешными оказались и исследования в рамках целого ряда научных направлений, где основной акцент делался на попытках изучить сознание человека как некую самодостаточную систему, функционирующую и развивающуюся по своим законам в некоем отрыве от явлений окружающей ее действительности. Многие важные с позиций решаемой в данном случае задачи процессы сознания не поддаются интроспекции и практически не улавливаются с помощью современного научного инструментария.
С одной стороны, реакции человека во многом определяются влиянием на него внешней среды с ее множеством стимулирующих трудовое поведение факторов, с другой — само сознание контролирует процесс выбора индивидуумом своих действий, иногда даже на совершенно неосознанном им уровне.
Комбинация этих двух факторов приводит к ситуации, когда можно достаточно четко определить, как человеку целесообразно поступить, но это далеко не всегда означает, что, руководствуясь собственной выгодой, он именно так и поступит.
На ранних периодах развития экономических систем, когда удовлетворение функциональных потребностей человека было для него проблемой первостепенной важности, управление организационным поведением строилось по простой и достаточно эффективной для того времени схеме. За "правильные" поступки работник получал желаемое для него вознаграждение, а за "неправильные" — лишался их.
С повышением материального уровня жизни населения и ростом его образованности этот подход перестал быть эффективным. С увеличением экономических ресурсов каждого человека его физиологические потребности в своей основе были удовлетворены. Все это стимулировало использование в системе управления персоналом приемов психологии, ориентированных на создание у индивидуумов правильных, с точки зрения менеджеров, установок к трудовой деятельности. Ключевым направлением эволюции приемов и методов организационного поведения стал переход от формирования у них материальных мотивов к трудовой деятельности к использованию психологических мотивов, которые позволяют совмещать в сознании людей интересы организации в целом с их собственными нуждами и потребностями.
Нельзя однозначно утверждать, что модели организационного поведения примитивно делятся на "плохие" и "хорошие". Все они могут быть достаточно эффективно применены в соответствии с характером сложившихся в данный момент условий функционирования и развития организации.
При низком уровне зрелости персонала или в кризисных ситуациях достаточно эффективно работает авторитарная модель. Если же эти факторы отсутствуют, используют другие варианты. Например, в креативной деятельности -коллегиальную. Если трудовая деятельность не имеет креативного характера, а организация располагает штатом высококвалифицированных менеджеров — поддерживающую модель. В остальных случаях лучше всего использовать модель опеки.
Похожие темы Модели поведения
Модели организационного развития
Организационное поведение в системе международного бизнеса
Организационное поведение
Организационное поведение и механический детерминизм
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
Предметы Банковское дело БЖД Бухучет и аудит География Документоведение Журналистика Инвестирование Информатика История Культурология Литература Логика Логистика Маркетинг Медицина Менеджмент Педагогика Политология Политэкономия Право Психология Религиоведение Социология Статистика Страховое дело Товароведение Туризм Философия Финансы Экология Экономика Этика и эстетика

2.7. Понятие организации, модели организаций и их влияние на поведение людей. 2.8. Положение на рынке, организационно-правовые формы и их влияние на  Эти недостатки сказываются при определении видения будущего организации.

Тема 1. Основы организационного поведения. 1.1. Организационное поведение как учебная дисциплина и как наука.  ОП – это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления1.3. Теории психологии и психологические модели поведения человека в  1.7. Экономике-психологический подход в организационном поведении.  Эти недостатки сказываются при определении видения будущего организации.

11. Воздействие внешнего окружения на формирование организационной структуры. 12. Основные модели поведения личности в  Они методичны и эффективны в работе, внушают доверие, их никогда не приводят в волнение мечты о будущем.

4. Модели организационного поведения. Дисциплина «Организационное поведение» предполагает изучение трех групп вопросов  3. Предсказание поведения работников в будущем.В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная.  2 Как вы считаете, насколько важен вам как будущему менеджеру курс «Организационное поведение»?

– объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; – предсказание поведения работника в будущем  Таблица 1. Модели организационного поведения. В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у

Вы хотите упорядочить имеющиеся здесь материалы и поддерживать порядок в будущем?  Основополагающие концепции, теоретические модели организационного поведения.29 марта 2012Эти недостатки сказываются при определении видения будущего организации.  Предметом исследования в организационном поведении являются  1.3. Теории психологии и психологические модели поведения человека в организации.

5. входящие характеристики модели организационного поведения.  2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в физической и социальной безопасности, защите, стабильности).

Грегору две теории д. 6.модель организационного поведения по мак-грегору.  Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.3. СоциальныеОбщая модель организационного поведения. Модель ориентирована на системный подход к человеку в организации.  В разных культурах по-разному относятся к неопределенности будущего. В одних — людей приучают относиться к

предсказание поведения работников в будущем; овладение навыками управления поведением людей при выполнении работы и их совершенствование.  1.3. Модели организационного поведения. Существует несколько моделей ОП.

Противодействия. Рис. 1. Альтернативные модели организационного поведения.  Будущее сферы организационного поведения представляется ярким и увлекательным.Практическое использование модели организационного поведения. 1. Причины возрастания роли человеческого  Представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное и желательное будущее.

Организационное поведение – дисциплина, изучающая то, как люди ведут себя в организации и каким образом их  последствия - будущее поведение.Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека.

В настоящее время специалисты отмечают появление пятой модели организационного поведения – развивающей модели.  Если система не занимается созданием и продажей будущего, развивающая модель ей не нужна.Две модели организационной ориентации поведения.  Минимизация рисков в организационном поведении. Ответственность за дело перед самим собой или перед деловыми партнерами.

Понятие организационного поведения. Организационное поведение – это исследование поведения людей (индивидов и групп) в  План представляет собой сложную социально – экономическую модель будущего состояния организации.

придает уверенность в будущем и предоставляет определенный статус и  По степени осознанности человеческого поведения различают осознанное и неосознанное организационное поведение; по  Ролевые модели поведения в организации.Это необязательно развивающая модель организационного поведения. Но в ней по–другому не бывает.  Модель обеспечивает захват и поглощение пространства, создание будущего, но имеет огромное количество условий и требует колоссальной

В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.  Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции.

Выбор модели организационного поведения имеет принципиальное значение, потому что каждая модель имеет свои мотивирующие влияния на  Конец года – время анализировать произошедшие события и делать прогнозы на будущее.описание и методы изучения поведения людей в различных организационных ситуациях, объяснения причин их поступков, предсказания поведения работников в будущем и управления их поведением.  6. Модели организационного поведения.

Анализ моделей организационного поведения. Различие результатов организационных систем в  оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше.

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; 3. предсказание поведения работника в будущем  Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основныеМодели организационного поведения: 1. Авторитарная – ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать.