Меню

Мотивация ресурсосбережения как инструмент повышения эффективности трудового процесса при управлении человеческими ресурсами. Кулешова Ирина Леонидовна

1.1 Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналом.  Комиссарова Т.Д. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело.1.1 Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналом. 1.2 Теории мотивации и мотивы трудовой деятельности.  Комиссарова Т.Д. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело.Курсовая работа. по менеджменту. Тема: <<Мотивация труда работников как фактор эффективности управления в условиях рынка на примере.  2.1 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы . . .

ЕГЭ 2016 Интересные тесты Изменения 2016 Главная » Менеджеру »
Человеческие ресурсы
Человеческие ресурсы
Для удобства изучения материала, статью человеческие ресурсы разбиваем на темы:
Внимание!
Если Вам понравился
наш сайт,
то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.
1. Человеческие ресурсы
2. Управление человеческими ресурсами
3. Система человеческих ресурсов
4. Развитие человеческих ресурсов
5. Менеджмент человеческих ресурсов
6. Проблемы человеческих ресурсов
7. Система управления человеческими ресурсами
8. Человеческие ресурсы в организации
9. Сохранение человеческих ресурсов
10. Концепция человеческих ресурсов
11. Проблемы сохранения человеческих ресурсов
12. Теория человеческих ресурсов
13. Планирование человеческих ресурсов
14. Использование человеческих ресурсов
15. Стратегическое управление человеческими ресурсами
16. Роль человеческих ресурсов
17. Анализ человеческих ресурсов
18. Современное управление человеческими ресурсами
19. Оценка человеческих ресурсов
20. Задачи управления человеческими ресурсами
21. Модели управления человеческими ресурсами
22. Методы управления человеческими ресурсами
23. Особенности человеческих ресурсов
24. Сущность человеческих ресурсов
25. Функции управления человеческими ресурсами
26. Цели управления человеческими ресурсами Человеческие ресурсы
Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
В человеческих ресурсах, или " кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения:
- индивидуально-психологический (уровень личности);
- социально-психологический (уровень коллектива);
- социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Персонал как объект развития — личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Менеджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган управления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.

оценить эффективность управления человеческими ресурсами на конкретном– процесс управления человеческими ресурсами на данной предприятии.  24. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 20с.

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления — управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.
Человек — основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Человеческий фактор (ЧФ) "кроется" в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития.
Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.
Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе формирования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ — системный (синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функциональной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Особо следует отметить проявление ЧФ в феномене самоорганизации в социально-экономических системах, где сочетаются централизм и демократизм в управлении. В данном случае ЧФ сказывается специ-фически: не столько через количественные показатели, сколько через отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализация этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием.
Для управления развитием человеческими ресурсами синергетика:
1) обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала.
В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, всеобщей рациональности. Эти суждения ставятся под вопрос;
2) выделяет важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей. Системы нелинейные, нестабильные, открытые, эволюционизирующие, поэтому следует обучить персонал действовать в состоянии неопределенности, нестабильности, хаоса и конструктивно учитывать эти особенности в жизнедеятельности и деятельности. Синергетика предусматривает стратегическое управление кадрами, что объясняется сложностью внешней и внутренней среды, выполнением стратегического анализа, последующей разработки стратегий;

Мотивация труда педагогических работников как фактор эффективного управления образовательной  4. Комиссарова Т.Д. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. – М.: Дело, 2002.

3) служит нетрадиционной методологией исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее (футурологическое измерение синергетики). При этом характеризуется междисциплинарностью (осуществляет кооперацию различных областей), полидисциплинарностью (изучает человека, организацию, планету и другие объекты с разных сторон несколькими научными дис-циплинами), трансдисциплинарностыо (исследования идут "через" дисциплинарные границы других дисциплин, осуществляется перенос когнитивных схем из одной дисциплинарной области в другую).
Как было показано в главе 3, синергетика исходит из того, что мир изначально открыт, нестабилен, неустойчив и приводит к новой поведенческой установке для человека, социума в целом, т. е. выступает в роли нового мировоззрения.
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management. — Прим. пер.) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые « управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальны­ми, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).
История HRM
Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории становления HRM преобладал единственный фактор — это потребности людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. Второй этап HRM приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель—работник и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда — к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу. Третий этап развития HRM характеризуется появлением в 30— 40-х гг. XX в. различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. К началу 1960-х гг. в пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложимые практически ко всем формам и раз­мерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника.
Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980—1990-х гг., разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и необходимости изменения культуры, как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия, — все это энергично выдвинуло управление персоналом на первый план в бизнес организации. Работа с персоналом стала постепенно связываться со все более широким кругом функций бизнес органи

Тема: Мотивация в управлении человеческими ресурсами организации. Предмет  Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как  Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является "мотивация на результат".

Мотивация труда работника как фактор эффективного управления персоналом. Выполнил (а)  8. Комиссарова Т.Д. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие.Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО "Пармалат МК". Варианты решения по совершенствованию системы мотивации.

Тема 1. Управление человеческими ресурсами как фактор. эффективного менеджмента.  в управление на. низовом уровне. Мотивация труда.

.2 Методы управления человеческими ресурсами организации. .3 Методы управления мотивацией как инструментом эффективного хозяйствования.  Глоссарий. Приложение: А. Анкета о управлении мотивацией труда работников.10. Система управления человеческими ресурсами. 11. Оценка эффективности человеческих ресурсов в организации. 12. Квалификационные требования к персоналу.

Глава 5 Мотивационные концепции управления человеческими ресурсами.  54 Мотивация эффективности труда и мотивационная система управления.  ю, обеспечивающих создание условий для эффективной деятельности всего

1.1 Сущность системы управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и  Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат».В 70-е годы XX столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и  5. Для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами.

Его элементы. 3.2 Управление мотивацией труда.  Данная работа рассматривает проблему эффективного управления трудовыми ресурсами на  уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим  При разработке эффективной системы мотивации труда и управления персоналом в компании ООО «Космос-Тв» необходимо учитывать такжеКурсовая: Мотивация труда работников как фактор эффективности управления.  2.1 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов