Меню

Мотивация и модели организационного поведения

Сегменты организационного поведения 76 Тема 3. Должностная модель поведения 86 3.1.  Кольцевая мотивация поведения 194 10.1. Обратные связи маркет-управления 194 10.2.Название: Мотивация организационного поведения человека 2 Раздел: Рефераты по государству и праву Тип: реферат Добавлен 18:50:51 15 июня 2011 Похожие работы  - сдвига мотива на цель А.Н. Леонтьева; - мотивационная модель К.К. Платонова.Авторская разработка на тему "Концепция организационного поведения и модели мотивации персонала" по предмету "Управление персоналом" содержит 76 страниц, 3 рисунка, 2 таблицы и 36 источников.

Смотрите также:
по организационному поведению, Лидерство в организации [ лекция ]
по организационному поведению [ лекция ]
по Организационному поведению [ лекция ]
Краткий конспект лекций по организационному поведению [ лекция ]
по организационному поведению [ лекция ]
по организационному поведению, Анализ и конструирование организации [ лекция ]
Адаптация людей в коллективе [ документ ]
Планирование семьи [ лекция ]
Кибернетика и кибертехнологии [ реферат ]
Доклад - Применение Метадоксила при токсическом поражении печени [ реферат ]
Лекция. Психология конфликта [ лекция ]
Социология семьи [ лекция ] 1.docx
4.09.09
Современный подход к организационному поведению.
Современные проблемы менеджмента
Сфера организационного поведения.
Модели организационного поведения:
Система организационного поведения
Особенности модели организационного поведения
Практическое использование модели организационного поведения
1. Причины возрастания роли человеческого фактора и как следствие организационного поведения:
Структурные изменения мировой экономики и экономики отдельных стран:
Во-первых, это изменения сфере производства. Модернизация экономики требует наличия современных эффективных производственных мощностей, а как следствие изменение классификации рабочей силы. Изменение в сфере производства на прямую влияет на человека, побуждая его на совершение определенных действий.
Во-вторых, изменение в структуре мирового товарооборота. За последние десятилетия в структуре мировой торговли все больше места занимают услуги, и данная тенденция неизбежно оказывает влияние на рабочую силу. Это неизбежно приводит к изменению уровня заработной платы, условий труда и психологической нагрузки работников. Следствием этого процесса становятся изменения программы государственной поддержки населения.
В-третьих, глобализация. Можно одобрять или не одобрять процесс глобализации экономики, но нельзя его не учитывать. Происходящие изменения имеют под собой реальную почву и реальные последствия. Меняется характер конкуренции. Культурные ценности, привычки, обычаи должны учитываться и находить свое отражение в философии управления, организационной структуре и культуре и других областях организационного поведения.
2. Изменение характера рабочей силы.
За последние годы произошли и происходят изменения в структуре трудовых ресурсов:
Во-первых, несмотря на абсолютный рост числа трудовых ресурсов, темпы роста будут замедляться. Сократится число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и возрастет доля возрастной группы от 35 до 54 лет. Такая ситуация связана с увеличением продолжительности жизни и сокращением рождаемости. Начиная с 2006г. и по настоящий момент Россия в полной мере ощущает последствия снижения рождаемости в начале 90-х годов. Если возникает дефицит рабочей силы, то отечественные компании скорее всего в полной мере сохраняют рабочие места за людьми более старшего возраста.

3. Модели организационного поведения. 4. Основные процессы групповой динамики.  ОП - суть мотивационное поведение, т.е. основанное на мотивации.

Во-вторых, изменение в половой структуре трудовых ресурсов связано прежде всего с тем, что более активно, чем в предыдущие годы чисто мужские профессии осваивают женщины.
В-третьих, за последние годы претерпели значительные изменения трудовые ценности. В настоящее время люди склонны прежде всего к созданию присущего им образа и стиля жизни и лишь на втором месте стоит работа, поддерживающая этот образ и стиль. Работа часто рассматривается не как цель, а как средство к существованию.
3. Изменения в организационной структуре управления:
Во-первых, изменились технологии.
Во-вторых, изменение в природе труда обусловлено тем, что постепенно исчезает непрофессиональный труд. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки и важность образования постоянно возрастает.
В-третьих, постоянное устаревание знании и как следствие необходимость их постоянного обновления
В-четвертых, делегирование полномочий. На рабочих и служащих, находящихся на более низких уровнях организационной структуры ложится большая ответственность засчет делегирования им полномочий выше стоящими руководителями. Такой тип отношений возможен лишь в том случае, если персонал обладает достаточной информацией о делах компании.
В-пятых, создание более гибкой системы правления. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителя быстрых решений.
2. В конце 20 начале 21 века резко возросло внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как факторам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации. В настоящий момент технические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя. В то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Поэтому ученые-практики обратили свое внимание на то, что недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, а нужно еще и понимать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие совершать их те или иные поступки.
Организационное поведение представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и организаций, частью которых они являются.

Законы и модели организационного поведения. Категория: Менеджмент Тип: Реферат Размер: 142.1кб.  Двигательная пружина организационного поведения — мотивация на достижение.

Теоретическая база организационного поведения. Части изучения поведения личностей базируются на постижении в психологии, часть изучения групп на постижении социологии, а управленческие концепции опираются на целый ряд дисциплин.
Задачи организационного поведения:
Описание
Осознание
Прогнозирование
Управление определенными явлениями и процессами.
Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.
Состоит в объяснении поступков индивидуумов в определенных условиях
Предсказание поведения людей. Умение предвидеть ситуацию и ее развитие основано на профессиональных знаниях и интуиции менеджера.
Овладение навыками управления поведения людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.
Сущность организационного поведения это получение взаимной выгоды и сотрудниками, и организацией.
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сфер (сил). В первую очередь организационное поведение изучают сами организации, которые должны иметь определенную структуру формальных отношений для координации усилий сотрудников. Также организационное поведение должно учитывать ту среду, в которой действует организация.
Внешняя среда оказывает постоянное давление на организацию и ее сотрудников. Одно из центральных мест в организационном поведении занимает человек, который представляет собой основу организации. Изучение психологии личности, особенности формирования отношения человека к чему-либо, особенности восприятия и т.д. позволяет менеджеру понять природу поведения людей и предотвращать негативные явления в организации.
Сам по себе человек слаб и со многими делами не в состоянии справиться в одиночку. И природные, и социальные силы, оказывающие постоянное влияние на индивида заставляют людей объединяться в группы.
Правила формирования групп, понимание их структуры, закономерности их развития, подходы к управлению отношениями внутри группы и т.д. это те вопросы, ответы на которые должны быть известны менеджеру, чтобы рационально выстраивать трудовой процесс с целью достижения наивысших результатов.
3. За последние десятилетия организационная структура промышленных компаний претерпели значительные изменения. Служебные правила изменяются в зависимости от организации времени и культуры.
А. Система организационного поведения.
Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Совершенствование систем организационного поведения осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки.
Основная задача организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей и создание условий для эффективного управления ими.
Некоторые выявляемее факторы находятся вне контроля менеджера, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями:
Показатели деятельности организации
Степень удовлетворенности работников
Индивидуальность роста и развития
Фундамент системы организационного поведения составляет его философия, включающая в себя основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия на ее создание, а так же менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.
Философия базируется на двух источниках:
Фактических
Ценностных
Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на окружающий мир и основываются как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, и на личном опыте. Они приобретаются в ходе непосредственного и апосредственного познания течения жизни людей.
Ценностные предпосылки представляют собой взгляд человека на желательность определенных целей и видов деятельности. Они являются вариативными убеждениями, а значит они целиком находятся под контролем человека. Их можно выбирать, изменять и отказываться от них.
Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов:
Видения
Миссии
Цели
Видение. Представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное и желательное будущее. Руководителем необходимо создать привлекательный план относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди.
Миссия. Организация так же должна сформировать миссию, определяющую направление ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы клиентов, с которыми она стремится поддерживать хорошие отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень сильных сторон организации. И в отличие от видения носит более описательный характер.
Цель. Цель представляет собой конкретные п

Мотивация и стимулирование. Роль мотивации и стимулирования труда в современных условиях.  5. Наблюдение и эксперимент (лаб. и естеств.) Модели организационного поведения.

Менеджмент «Мотивация как основа организационного поведения». Добавлено Dina212.  Существующие модели мотивации весьма разнообразны по своей направленности и эффективности.5. Сущность и модели организационного поведения.  Классификация потребностей и мотивов. Модель мотивации. Мотивационные теории.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.  23. Что такое лидерство и его роль в организационном поведении? Лидерство - способность влиять на индивидов и

Таблица 1. Модели организационного поведения6. Авторитарная. Опекунская.  Воздействие группы на поведение индивидов. Групповая динамика и мотивация. Формальные и неформальные группы, условия эффективности их работы.Мотивация и результативность организации. Лекция 8. Тепловые источники света.  · модель мотивации организационного поведения; · о генезисе формирования мотивов и стимулов

Структуры, отношения, коммуникация, власть, мотивация, стратегия, миссия, – все эти термины относятся к моделям организационного поведения.  Во-первых, существует четкая связь между моделью и стратегией компании.

В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и  ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя (его время, здоровье, мотивация и пр.). Правда, отдельныеПрименимость модели Портера-Лоулера в практике управления. Э. Шейн. Комплексная модель мотивации.  Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации организационного поведения персонала.

Моделирование организационного поведения сотрудника. Разработка моделей корпоративных компетенций. 2.  Перейти к выполнению теста: Тест: Мотивация и управление результатами труда.

При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.  - мотивационная модель К.К. Платонова.Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице I[13].  Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в

поведения. В современной концепции мотивации наиболее известны школы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида  Отметим, что именно вторая группа факторов способствует активизации позитивного организационного поведения .

Рисунок 4. Модель мотивации поведения через потребности.  Помимо рассмотренных теорий мотивации, исследования организационного поведения привели к возникновению и иных теорий и моделей, таких как модельАнализ моделей организационного поведения.Анализ моделей ОП позволяет сделать следующие выводы  Мотивационные модели. Универсальных моделей мотивации, которые годились бы для любой организации, не существует.

При работе с резервом также важно учитывать мотивы поведения и трудовой деятельности, настроения самих  Нет нужды доказывать, что эти мнения и настроения существенно влияют на интенсивность подготовки резерва и на мотивацию в работе.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения  2 Мотивация организационного поведения. Мотивация – внешние и внутренние силы, воздействующие на индивида, побуждающие его действовать определённым образом.Объект, предмет и методы исследования в организационном поведении Модели организационного поведения.  Мотивация и стимулирование. Роль мотивации и стимулирования труда в современных условиях.

Формирование модели организационного поведения персонала на предприятиях промышленности.  1.4. Мотивация и стимулирование труда как инструменты 59 реализации модели организационного поведения.

Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов: философия; видение; миссия и цели организации; условия окружающей среды.  Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе иВ модели мотивации необходимо рассмотреть следующие ее элементы: кто, зачем, что, как мотивируются.  В дисциплине организационное поведение тему мотивации следует рассматривать с точки зрения выработки таких мотивационных

Рис. 7.2. в Упрощенная модель мотивации выполнения. Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основной движущей силой организационного поведения.

В данной курсовой работе будут рассмотрены основные теоретические аспекты мотивации организационного поведения персонала и мотивация на ООО «Центр Упаковочных Материалов».– использовании методов психологического побуждения (мотивации)  Модели организационного поведения. В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к

Модели организационного поведения: 1. Авторитарная – ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать.

Мотивация и результативность организации. Формирование поведения индивида.  При таком подходе в организации разрабатывают модели поведения своих сотрудников и модели поведения клиентов.В организационном поведении под мотивацией чаще понимают создание системы стимулов, ориентирующих  Циклическая модель мотивации труда. В первую очередь цикличность мотивации заключается в том, что после стадии удовлетворения