Меню

Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации.

Тема 2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.  2. Школа научного управления. 3. Административная школа в управлении.  Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своемlib.ssga.ru›…UMK…Управление персоналом…Управление…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяТаблица 10. Преимущества и недостатки системы управления персоналом Группа Компаний «Промресурс».  Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - «Бизнес - школа», 2010 – 368с.

Конференции Карта сайта Понятие управления персоналом в организации Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль Организация и оплата труда Система работы с персоналом Организация работы с персоналом Тесты по дисциплине Управление персоналом Кроссворды по дисциплине Управление персоналом Какие сотрудники вам нужны Набор персонала Адаптация персонала и его оценка Власть. Методы управления и воздействия Увольнение сотрудников Трудовой договор Дисциплина труда и трудовые споры Литература Управление персоналом СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Психологические тесты Мотивация персонала Управление персоналом рефераты Планирование деловой карьеры со стороны работника Аттестация персонала Формирование трудового коллектива Методы отбора персонала Управление численностью персонала Оплата труда Кадровая политика Современные теории мотивации Охрана труда Тактика ведения переговоров Групповая динамика Стратегическое планирование работы с персоналом Информационная система управления персоналом Анализ методов оценки персонала Разделение труда Психические процессы Расстановка персонала Творческий потенциал работника Подготовка руководящих кадров Процесс конфликта. Модель конфликта Совершенствование организации труда Лидерство. Теории лидерства Дисциплина труда Управление развитем персонала Мотивация и оценка персонала Как управлять персоналом в организации УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Консультации о поступлении ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА Публикации Изданные учебные пособия Конкурсы ЛОГИКА Управление человеческими ресурсами Управление персоналом и его функции НОВОСТИ
Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее >>>
Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее >>>
Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее >>>
Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее >>>
Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее >>>
Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях! подробнее >>>
Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки! подробнее >>>
все новости...
Аттестация персонала
Не секрет, что конкурентоспособность компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. И для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности деятельности сотрудников.

Преимущества и недостатки системы управления персоналом магазина «Очень нужные товары».  Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - «Бизнес - школа», 2000 – 368с.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се­го­дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко­торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен­ной явля­ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Аттестация персонала представляет собой:
1) метод оценки персонала ор­ганизации; руководитель периодически оценивает эффективность выполне­ния должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;
2) кадро­вые ме­роприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;
3) процедуру определения квали­фикации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. [1]
Цель аттестации персонала – по­вышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходи­мости дополнительной подготовки.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и обще­ственный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий ра­бот­ника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав чело­века сла­беют или они фактически игнорируются.
Цели аттестации
Известно, что основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выпол­няемой деятельности. Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое реше­ние о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.
Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадро­вых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответ­ствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же – реали­зация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес-процесса. Руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на со­трудников и это может само по себе повысить эффективность работы его под­разделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направ­лении на обучение, зачисле­нии в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны. [2]

В школе обучают говорить по телефону вежливо, информативно, коротко.  Таким образом, японская система управления имеет как достоинства, так и недостатки, но в целом ее  9. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии.

Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эф­фективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников – составляют проблему при аттестации.
Традиционно влияние субъективности непосредственного руководи­теля на результаты аттестации персонала предотвращается следующими спосо­бами:
используется перекрестная оценка сотрудника – один сотрудник оцени­вается несколькими экспертами и несколькими методиками;
игнорируются крайние оценки – самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «завалива­ния» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комис­сии;
используется дифференциация оценок – оценка сотрудника осуще­ств­ляется по трем направлениям: личностно-деловые каче­ства, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждому направ­лению оценку дает соответствующий специалист или группа спе­циалистов.
Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного па­кета, имеющих конкретные материальные последствия для работников;
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (поло­жения) всей организации и выявлением рабочих проблем.
На этапе выработки цели определяются:
1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче опреде­лены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, по­следую­щая деятельность становится бессмысленной.
2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарак­теризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется ре­структури­зация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий ра­боты). Дан­ную информацию мы будем использовать для планирования челове­ческих ресур­сов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный со­трудник приспосо­биться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, переме­щения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.
3. Как резуль­таты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор ин­формации, предполагает дальнейшую её обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и до­рогостоящей (особенно в крупных организациях).
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать крите­рии оценки.
Предметами оценки могут быть:
выполнение должностных обязанностей;
особенности поведения;
эффективность деятельности;
уровень достижения целей;
уровень компетентности;
особенности личности и т.п.
При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко оп­ределен­ных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обя­занно­стей кон­кретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не ис­ключено, что результат будет поверхностным и субъективным.
Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:
Результаты труда за определенный период времени;
Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанно­стям;
Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;
Потенциальные способности к соответствующей работе. [3]
Далее необходимо определить основные факторы и показатели оценки. Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оценивае­мого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями – степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необ­ходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким тре­бованиям.
Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориен­тирами для неё. В то же время отсутствие четкости и конкретности в кри­териях и факторов оценки приводит к тому, что на практике разные руководи­тели при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с про­тивоположных позиций. В результате работники теряют ориен­тировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.
Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству ра­ботников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); мо­ральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокри­тич­ность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и органи­заторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, со­бранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, опе­ративность, творческий поход к делу); потенциальные способности. При этом люди аттестуются только с точки зрения со­держания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он явля­ется в целом или плохим.
Если рассматривать вопрос более конкретно, в

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия.  31.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 1995.

О Школе. Условия обучения. Преподаватели. Отзывы. Школа в СМИ.  Программа семинара. Главная задача управления персоналом в организации - это формирование  Преимущества и недостатки системы премирования за результат.14. Какой из перечисленных ниже аспектов управления персоналом в наименьшей  17. Какой из принципов относится к классической школе управления? а) принцип  27. Основной недостаток системы научного управления Ф.Тейлора? а) оторвана от

Характеристика системы управления персоналом на МСУ ДО "Радуга".  Как говорилось ранее в школе много организационных проблем. Основные проблемы - недостаток финансирования и недостаток воспитательной работы.

Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в МОУДОД «Детская  о значительной зависимости МОУДОД «Детская школа искусств» от кредиторов по причине недостатка собственного капитала.День влюбленных в школе. День рождения домового.  Недостатки системы управления персоналом. Ищешь, кто сделает за тебя задание?

2. Исследование системы управления персоналом в МБОУ "Пролетарской основной школе".  К недостаткам такой формы можно отнести: большие затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров полагает, что управление персоналом должно базироваться на  Предложения по устранению недостатков в системе управления персоналом в компании ООО «Элма».Дивизиональная система управления персоналом: преимущества, недостатки, особенности. Категория: Курсовая.  На практике, первые дивизионы появились 1928-1929-ом гг. Крупные компании больше не могли эффективно управлять из

Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856– гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента.  Недостатки системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф».

б) недостатки практики управления персоналом.  3. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты).  НПИ причины неуспеваемости детей в школе.Реферат: Особенности японской системы управления персоналом 2. Введение.  2. Выявить достоинства и недостатки японской системы подготовки кадров.  Именно в школе у них формируются ростки группизма, которые потом перерастают в

2.3 Каковы недостатки американской системы управления?  4 Американская модель управления персоналом – что это?  В основах американской системы управления лежат основные положения классической школы.

Наука управлять. Управление персоналом в образовательном учреждении.  Ну какой в школе «персонал»? В ней – педагогический коллектив в отличие от коммерческих предприятий.Школа «научного управления». В основе принципов управления персоналом  Это означает изменение всей системы управления и отношений в организации.  Планирование расходов по содержанию персонала. Недостатки в этом виде

Задачи работы выявить содержание и формы деятельности социального педагога в школе. (слайд №4) I. Теоретические основы деятельности  Выявленные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом ООО «Диамант».

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в  В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента2. Анализ информационной системы управления персоналом на примере частной ШКОЛЫ фигурного катания на коньках.  Недостатки линейно-функциональной структуры

В работе попытались наиболее полно и всесторонне раскрыть систему управления персоналом ООО УК "Спецстройгарант", выделить недостатки организации и предложить варианты к совершенствованию данной системы.

3. Совершенствование системы обучения персонала в МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7».  В существующей системе последипломного образования медицинских работников есть определенные недостатки.Построение системы управления персоналом, а также обучения и развития персонала идет от модели компетенций, а не наоборот.  · недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях

2.1 История развития управления персоналом. Существует четыре основных школы, описывающих  Основным недостатком системы Ф. Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих.

Принципы управления Анри Файоля. Вознаграждение персонала.  Недостатки классической школы. К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора.- школой № 39 города Калининграда, с целью регламентации отношений детского сада и школы по вопросам перспективности и  В работе попытались наиболее полно и всесторонне раскрыть систему управления персоналом, выделить недостатки

Как говорилось ранее в школе много организационных проблем. Основные проблемы - недостаток финансирования и недостаток воспитательной  Системы управления документами, их функции. Мотивация и её роль в управлении персоналом.

Недостатки существующей системы управления персоналом в одной негосударственной школе и пути их устранения.  1.2 Особенности негосударственной школы и управления персоналом в ней.Критика школы научного управления. К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора.  Справедливость — это сочетание доброты и правосудия. Стабильность рабочего места для персонала.

Можно резюмировать, что методы управления персоналом в системе Тейлора характеризуются следующими основными чертами  7. Каковы основные положения школы административного управления? 8. В чем преимущества и недостатки такого

Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством  Недостатки школы научного управления: - основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модельКадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.  Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими