Меню

Нормативная база кадрового планирования расчет численности персонала

Кадровое планирование. Преподаватель ИПК и ПК БНТУ,ОЦ «Юниверсум» -Ленковец О.И.  Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным.Цели и задачи кадрового планирования. Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей  2. Нормативный метод.Как нормативная база на предприятиях Японии применяются так называемые стандарты, т. е. различной степени укрупнения нормативные модули затрат  15. Щёкин Г. В. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы.

Происходящие изменения экономической жизни Украины, связанные с необратимостью движения страны к «здоровому» рынку, заставляют организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, основанных на планировании. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование или планирование человеческих ресурсов.
Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.
Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно руководство должно ставить перед собой цель интегрирования кадрового планирования в совокупность производственных решений.
Первейшая задача планирования персонала — «перевод» имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих. Другими словами, нужно вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо определить этапы достижения намеченных целей.
По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием к планированию персонала.
Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся к достижению этих целей.
Недобросовестно выполненное, и тем более — вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

Анализ кадровой ситуации как основа кадрового планирования 4.1. Факторы, влияющие на потребность в кадрах  2) несовершенством нормативно-правовой базы, отсутствием научнообоснованных методов планирования. 4 января 2016

Очень важно поставить те вопросы, на которые кадровое планирование должно дать ответы. А именно:
сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;
каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям; каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.
Одним из важных элементов кадрового планирования является привязка потребностей в рабочей силе к графику развития производства, т. е. определение перспективы развития кадрового потенциала фирмы или предприятия, что обуславливает постановку основных задач кадрового планирования, а именно:
разработку процедуры кадрового планирования;
согласование кадрового планирования с планированием организации в целом;
организацию эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
анализ системы рабочих мест организации;
разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует такие цели:
приобретение и удержание квалифицированных работников в необходимом количестве;
использование потенциала своего персонала наилучшим образом;
предвидение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Руководство организации должно решить: в каком подразделении какое количество сотрудников и какой квалификации необходимо для обеспечения процесса производства. Только после этого определяется потребность в дополнительной рабочей силе. Найм сотрудников осуществляется на основе штатного расписания. Для определения количественного состава наемного персонала на предприятиях широко применяют разработку норм численности персонала методом сравнения. При этом широко используют данные об изменении численности и продуктивности (или объема продаж) при данном количестве персонала в разные периоды, а также данные о численности персонала, используемого другими фирмами.

1. Кадровое планирование в системе кадровой политики современных организаций. 1.1 Сущность кадрового планирования  Нормативной базой исследования послужили Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы и др. нормативные акты.

Другие методы прогнозирования потребностей в рабочей силе:
Эконометрический метод, при помощи которого потребность в персонале выводится из прогнозируемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на определенный период в будущем.
Метод проектирования тенденций, предполагающий перенесение прошлых тенденций, изменений в объеме совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период.
Нормативный метод, когда вычисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу как функцию объема производства, основных фондов и др. Нормативный метод можно проиллюстрировать такой формулой:
Pi. = Ki. x ОФб. (1 + Коф.),
где Pi. — потребность в определенной категории работников;
Ki. — коэффициент;
ОФб. — основные фонды в базовом периоде;
Коф. — прогнозируемый темп увеличения основных фондов.
Существует два источника пополнения персонала: внешний и внутренний. Внешний основан на поиске сотрудников вне организации, тогда как внутренний направлен на поиск в самой организации среди уже реально работающих в разных подразделениях.
Преимущества внутренних источников рабочей силы: компания лучше знает сильные и слабые стороны кандидатов, кандидат лучше знает компанию, возможно мотивирование работника повышением по службе, увеличивается отдача инвестиций в человеческий капитал.
Недостатки: сотрудники могут повышаться до уровня, на котором они не будут соответствовать предъявляемым требованиям; борьба за карьерный рост может создать негативный социально-психологический климат; могут появиться проблемы с внедрением новых идей.
Преимущества внешних источников: увеличивается «рынок талантов», большая вероятность возникновения новых идей и перспектив, в ряде случаев привлеченная извне рабочая сила дешевле.
Недостатки: сложнее привлекать и оценивать кандидатов; более длительный период адаптации новых работников; возможно возникновение конфликтов в коллективе.
Результаты кадрового планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов. Отдельно должен разрабатываться комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых рабочих и повышением квалификации штатных сотрудников. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, норма выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Общая потребность в специалистах определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления с учетом типовых штатных расписаний.
Возрастание в современных условиях роли системы высшего и среднего специального образования вызывает необходимость планирования повышения уровня подготовки специалистов и эффективности их использования. Общая потребность в специалистах (А) представляет собой сумму:
A = Чс. + Д,
где Чс. — численность специалистов, имеющаяся в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода;
Д — дополнительная потребность в специалистах.
Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:
развитие отрасли, т. е. научно обоснованный прирост должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ;
частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием;
возмещение естественного выбытия работников, занимающих должность специалистов и руководителей.
Дополнительная потребность (Дп.) в приросте должностей (развитие отрасли, предприятия) представляет собой разницу между общей потребностью специалистов планируемого и базового периодов и определяется по формуле:
Дп. = Апл. – Аб.,
где Апл. — общая потребность в специалистах в планируемом периоде;
Аб. — общая потребность в специалистах в базовом периоде.
Дополнительная потребность в специалистах на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства, а дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия (Дв.) специалистов и практиков — на основе анализа существующих закономерностей. Как показывает практика, размеры естественного выбытия специалистов и практиков, замещающих должности специалистов, не превышают 2–4% их общей численности в год. Расчет осуществляется путем умножения общей потребности в специалистах в плановом периоде на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков:
Дв. = Апл. x Кв.,
где Кв. — среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков.
По периоду планирования различают текущую и перспективную потребность в специалистах. Текущая дополнительная потребность — это необходимая численность специалистов в

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие: 1. Организация лучше подготовлена для преодоления факторов внешней среды.  2. Нормативный метод.

Рабочая программа дисциплины. «Основы Кадровой политики и Кадрового. Планирования».  Нормативная база отбора на государственную (муниципальную) службу, федеральное и местное законодательство.Глава 5. планирование работы с персоналом организации 5.1. Основы кадрового планирования в организации.  Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

Основные виды кадрового планирования § 1. Планирование потребности в персонале.  Также представлена нормативно-справочная база для проведения аттестации рабочих мест.

Планирование использования кадров - следующий этап процесса кадрового планирования.  Под углом укрупненных блоков планирования есть, да и то не всегда, меры по решению кадровой проблемы, но нет базы для принятия решенииКадровое планирование. Расчет оптимальной численности персонала. Ключевые тренды в области планирования и бюджетирования, опыт компаний.  Нормативная база оценки и аттестации.

1. Рассмотреть понятие кадровой политики, её видов, нормативно правовой базы, регулирующей  Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу  1. Основы кадрового планирования.Содержание. Введение 3 1.Теоретические аспекты кадрового планирования на предприятии 6.  - слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата

Однако в условиях рыночной экономики актуальность кадрового планирования значительно возросла.  Нормативной базой исследования послужили Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы и др. нормативные акты.

3) многие программы кадрового планирования терпят крах из-за чрезмерного  Нормативный метод планирования состоит в том, что основой плановых заданий на  База нормы выработки составляется исследовательскими подразделениямиЗадача кадрового планирования, как и всякая частная плановая задача, не может решаться в отрыве от задачи  состава работ, их разделение на составляющие, поддающиеся нормированию, во-вторых, устаревшая нормативная база не всегда

• разработку процедуры кадрового планирования; • согласование кадрового  Нормативный метод, когда вычисляются специальные индексы, характеризующие  основой планирования перспективной потребности, а также исходной базой для

Нормативные методы планирования используются как самостоятельно, так и как дополнение к балансовым методам.  А теперь рассмотрим подробнее, из чего состоят уровни или виды кадрового планирования.Основные виды и стадии кадрового планирования 4.3. Стратегическое планирование кадров.  Базой такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности

Долгосрочное кадровое планирование. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.  Нормативный метод.

согласование кадрового планирования с планированием организации в целом  Этот показатель является основой планирования перспективной потребности, а также исходной базой  Кн. — нормативный коэффициент насыщенности специалистами. структура, состав задачи кадровой службы нормативные документы для  С помощью кадрового планирования можно определить, например

1. Раскрыть сущность кадрового планирования в организации. . Дать характеристику направлениям кадрового планирования.  Явочное число рабочих в смену –это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного

планирование состава работ, их разделение на составляющие, поддающиеся нормированию, во-вторых, устаревшая нормативная база не  Таким образом, можно считать, что основой кадрового планирования в стратегическом смысле являетсяПринципы кадрового планирования Образование Планирование кадров: учебное пособие.  Методы планирования кадров При планировании трудовых показателей используют следующие основные методы: балансовые, нормативные и

Нормативная база планирования. Сущность, функции, классификация, качество, методы и порядок разработки норм и нормативов. Качество разрабатываемых на предприятии планов.

Планирование деятельности предприятия. Организация ремонтного хозяйства. Кадровая политика.  Нормативная база планирования. найти еще. В массовом и крупносерийном производствах нормы расхода инструмента обычно устанавливаютсяУспех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.  5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие стребованиями

основе типовых методик и действующей нормативно-правовой базы экономические и социально-экономические показатели.  Сущность и содержание кадрового планирования. Кадровый контроллинг. Оперативный план работы с персоналом.

В качестве нормативной базы при расчетах необходимо использовать показатели, достигнутые аналогичными организациями-конкурентами.  В горшкова основы кадровой политики и кадрового планирования рабочая программа уч, ОсновыСтратегической целью кадрового планирования является подготовка, формирование, воспитание и  - нормативно-правовая база кадровой и воспитательной работы, её постоянное совершенствование с учётом изменения обстановки

• профессионально-квалификационное деление работ на основе нормативной документации (на государственной  • желательно, чтобы в государственном органе велась электронная база данных кадрового учета и планирования.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала.  Нормативную базу подтверждения соответствия при обязательнойГлавная Аналитика Кадровое планирование. Основы кадрового планирования.  При количественном планировании используют балансовый, нормативный и статистический метод, которые определяют соответственно распределение

Нормативная база планирования. После того как в фирме налажен стабильный учет денежных поступлений и платежей, затрат и движения складских запасов, у менеджеров возникает законный вопрос

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности  - определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпускаПланирование персонала – кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия определяется как  При количественном планировании используются следующие методы: балансовый метод, нормативный метод