Меню

Организационное поведение человека в социально экономических процессах

организационное поведение человека в социально - экономических процессах. На азербайджанский - insan sosial və iqtisadi proseslər təşkilati davranış.что при любой социально-экономической системе процессами производства и потребления нужно управлять, притом  Глава 1. ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ: ВВЕДЕНИЕ В ДИСЦИПЛИНУ. 1.1. Становление организационногоОрганизационное поведение – это изучение поведения людей  экономическая ситуация в стране, регионе - экономическое и социальное  Лекция 2. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ.  Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов.

Организационное поведение – это исследование поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (см. рисунок 2.2).
Базисные поведенческие концепции.
Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (таблица
Природа человека. Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.
Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален. Каждый индивид отличается от других людей множеством характерных черт. Поэтому людей следует рассматривать как ценный организационный актив. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них.
Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Отношение человека к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющий собой уникальный, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.
Целостность личности. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Трудовая деятельность во многом определяет и индивидуальные черты человека, поэтому менеджеры должны думать о влиянии работы на личность в целом.
Мотивированное поведение. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы без труда предварительно мотивированных людей.
Стремление к соучастию. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам.

Организационное поведение (англ. organizational behaviour) — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации.

Ценность личности. Каждый сотрудник хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность, ее заменила теория о высокой ценности квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.
Теоретические подходы к поведению человека в организации
Организационное поведение основывается на теоретических подходах к поведению человека.
Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход ). Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в:
- обеспечении возможностей совершенствования навыков работников;
- повышении чувства ответственности работников;
- создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.
Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.
Ситуационный подход, тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.
Ориентация на результаты. Каждая организация срамится к достижению определенных результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации.
Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения “индивиды – организация” на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.
Модели организационного поведения . Анализ моделей организационного поведения.
Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями ОП, т. е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей ОП, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей.

7. Концепция типов социального поведения М.Вебера. Экономически ориентированное поведение.  16. Влияние организации на процесс вхождения человека в организационную среду.

Заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Макгрегору, который в опубликованной в 1957 г. работе представил доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т. е. в основе практики управления лежит философия менеджмента. Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят, скорее, неявный характер. Идентифицировать основные допущения менеджмента позволяют наблюдения за действиями руководителей организации.
Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден (в соответствии с основными положениями Теории Х и ее логикой) применять принуждение и расширять сферу контроля. Даже в том случае, когда менеджеры высказывают негативное отношение к Теории X, многие их действия заставляет предположить, что она отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников
Теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. В соответствии с Теорией У, решая порученные задачи, работники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.
На основании вышеизложенных теоретических построений Д. Макгрегор пришел к выводу о том, что высший менеджмент многих организаций руководствовался устаревшим набором предположений о человеческой природе (Теорией X}. С точки зрения ученого, более реалистичной является Теория У.
Такие модели, как Теория Х и Теория У, также называютсяпарадигмами , или исходными концептуальными схемами, моделями постановки проблем и их решения. Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации. Базисные, осознанно или бессознательно развитые парадигмы, становятся мощными направляющими управленческого поведения.
Особое значение имеет идентификация моделей высшего руководства организаций, которое стремится распространить их на компанию в целом.
Поскольку каждая организация уникальна, методы ОП в ее отделах и филиалах могут различаться. К примеру, производственный отдел компании придерживается опекунской модели, тогда как исследовательский — поддерживающей.
Выбор модели ОП определяется множеством факторов: философия; видение; миссия и цели организации; условия окружающей среды.
Поддерживающая модель опирается на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие - продукт неадекватной рабочей атмосферы. Таким образом, задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий.
В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к. решению задач организации, они получают основания говорить о компании “мы”, а не “они”. Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне; таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе.
Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий.
Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Первоначально коллегиальная модель, включающая в себя понятие команды, получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях, деятельность которых определялась творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, значительной свободы действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном производстве ограничены жесткими условия организации труда.
Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства. Управление организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который

1.7. Экономике-психологический подход в организационном поведении. 1.1. Менеджерские теории поведения человека в организации. XX в. оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то

3. Воздействие организационного имиджа на социальное поведение персонала  «Доля» собственно социального поведения субъектов в общих процессах их жизни  На смену «экономическому человеку» приходит работник, чьи интересы не2. Подходы к изучению экономического поведения человека.  · организационный; (пути улучшения организации производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты)

Социально-экономические, организационные факторы.  Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. 5 февраля 2013

а люди, управляющие крупными социально-экономическими процессами (регионами, странами), кроме всех  4. Факторы организационного поведения. На поведение человека в организации оказывают большое влияние цели, которые онМетодологические подходы к экономическому поведению человека, основанные на сближении экономики и психологии, развивают идеи, дающие  Попытки объяснения роли и значения экономических процессов в социальной жизни общества.11 января 2016

Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.  экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода  Под социальной ролью понимается модель поведения человека в системе служебных  В этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет

Концепция типов социального поведения М.Вебера. Экономически ориентированное поведение.  Влияние организации на процесс вхождения человека в организационную среду.1.Управление социально-экономическими системами (организациями).  Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и

по дисциплине Организационное поведение.  Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном широком обобщении.  экономическое (определяется стремлением человека к достижению определенного

Организационное поведение человека в социально-экономических процессах. Файл формата zip.социально– экономических и политических процессов.  Социально-экономические процессы классифицируются по типам и видам в зависимости от критерия, лежащего в основе классификации: • по степени

Конечная цель изучения ОП – овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их  социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и

Конечная цель изучения ОП - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их  социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и2. Методы управления организационным поведением: Административные, Экономические, Социально-психологические.  Самоопределение - это сложный, многоступенчатый процесс развития человека.Можно выделить профессиональное

Экономическое поведение человека. В жизни людей и государства экономика играет первостепенную роль.  Экономическое поведение человека определяется средой и условиями жизни.

Организационное поведение, социально-психологические аспекты управления.  История экономических учений.  Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением.Конечная цель изучения ОП – овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их  Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и

Поведение человека в организации складывается из двух составляющих, тесно взаимодействующих друг с другом: личностные качества (врожденные и  Методы управления поведением в основном — административные и экономические.

в воспроизводственном процессе, при реализации властных отношений Условия формирования ОП: экономическая  Поведение индивидов и виды формальных организационных структур. Социальная адаптация и активность человека вОрганизационно-технологические конфликты. Конфликты в социально-экономической системе организации.  Эти различия особенно ярко проявляются в процессах, которые влияют на поведение человека в организации.

Сторонники этой концепции заявили, что поведение человека в организационной структуре зависит от многих факторов.  выступает как собственник имущества и предприниматель, а также как регулятор социально-экономических процессов.

Контрольная работа - Организационное поведение человека в социально-экономических процессах.  Социально-психологические методы управления Руководство организационным поведением.Личность - это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены  На процессы формирования организационного поведения значительное влияние оказывают возможности личности.