Меню

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной  2) стратегия имеет отношение также и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы

Управление человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы как потенциал развития организации.  Рубрика: Менеджмент и трудовые отношения Вид: курсовая работа Язык: русский Дата добавления: 21.10.2010 Размер файла: 32,3 K.Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их  целей в системе управления, тесную увязку личных отношений и успеха работника с процветанием всей организации (система 8 марта 2014Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк").  прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.

ТЕСТ – Проверьте знание этой темы
На рынке труда происходят глубокие изменения, которые требуют серьезных корректив в отношении к работникам, политике их привлечения, удержания и мотивации. Поэтому управление человеческими ресурсами превращается в мощный современный инструмент профессиональной работы с персоналом.
Стержнем системы по управлению человеческими ресурсами, как и любой другой системы управления внутри компании, является стратегическое планирование, которое, в свою очередь, начинается с определения миссии организации. М.Х Меском. М. Олберт и Ф. Хедоури в своей ставшей уже классической книге «Основы менеджмента» определяют миссию как «Основная общая цель организации – четко выраженная причина ее существования.
Наличие четко сформулированной и разделяемой большинством сотрудников миссии – это ключевой момент в процессе обеспечения эффективного существования организации. Миссия закладывает ключевые линии в жизнедеятельности организации. Миссия задает структуру организации, устанавливает приоритеты при распределении финансов, определяет конкурентные преимущества, типы конкурентной борьбы, стратегии завоевания рынка, обусловливает самого клиента, ради которого работает данная организация.
Миссия становится отправной точкой, отталкиваясь от которой, должна выстраиваться вся система управления организацией. Например, проекты по реинжинирингу, направленные на создание оптимальной структуры организации и отлаживания бизнес – процессов, по своей сути в конечном итоге решают задачу выстраивания более тесного согласования между структурой, процессами и миссией компании. Только в этом случае удается реализовать принцип достаточного, но не избыточного результата.
Часто сотрудники затрудняются сформулировать миссию своей организации. Между тем, без четко прописанной миссии очень трудно правильно распределить внимание и средства между более приоритетными и менее приоритетными направлениями, вычленить особые конкурентные преимущества, определить ключевые параметры успеха.
Следующим важным моментом для раскрытия внутренних закономерностей системы управления человеческими ресурсами в организации является понятие вертикали управления. Выстраивание вертикали управления начинается с понимания факта существования трех уровней управления: уровень управления организацией как целостной живой системы, уровень управления группами (как формальными, так и неформальными) и их взаимодействием, и уровень управления исполнителями. Все три уровня сосуществуют в системе управления человеческими ресурсами одновременно и являются продолжением друг друга. Для объяснения этого тезиса обратимся к истории развития производства.

Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк").  Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере проявляется в форме финансирования и

У истоков развития современного производства стоял отдельный производитель – независимый кустарь-одиночка, который в силу степени развития средств производства мог самостоятельно произвести конечный продукт от начала и до конца. С развитием и усложнением процесса производства возникает необходимость в специализации и разделении труда. Таким образом, отдельный исполнитель вынужден был объединяться с другими исполнителями в некие профессиональные группы для производства конечного продукта. Иными словами, в какой-то момент в большинстве отраслей необходимость специализации с последующим объединением разных исполнителей в рамках одного производственного процесса стала единственно возможным способом организации производства. С экономической точки зрения это означает, что работник в современных условиях может реализовать свою способность к труду только объединившись с другими работниками и включившись в многоступенчатый процесс создания конечного продукта в рамках конкретной организации. Пребывание на рынке труда без трудоустройства (безработица, временная нетрудоспособность и т.п.) превращают способность к труду в потенциал, который может остаться не востребованным.
Таким образом, работники, объединяясь в группы вокруг общей цели по созданию конечного продукта (миссии), создают качественно новое явление – организацию. При этом пребывание в организации созидает для них, с одной стороны, возможность «отоварить» свою способность к труду, но, с другой, вынуждает подчиняться требованиям и ограничениям данной объединительной системы – организации.
Эти, простые на первый взгляд, рассуждения подводят нас к одному из важнейших выводов: В силу устройства современного производства по принципу разделения труда раскрытие трудового потенциала работника, опирающееся на акт купли-продажи способности к труду, невозможно без одновременного обеспечения благополучия производственных групп, в которые он входит, и организации в целом.
Более того, в условиях существования денежных отношений, удовлетворение большинства сугубо человеческих потребностей возможно только при получении соответствующего вознаграждения, что принуждает большинство людей продавать свою способность к труду. Таким образом, формируется ведущая потребность современного человека – потребность в получении заработка за свой труд. Получаемое вознаграждение само по себе не способно удовлетворить потребность в том, что лежит вне организма, но необходимо ему для нормальной жизнедеятельности. Вознаграждение превращается в обязательного посредника между потребностями и предметами (материальными и духовными), которые их удовлетворяют. Данная основополагающая идея экономики труда обосновывает сущность такого явления как «человек экономический» и объясняет поведение человека на производстве с точки зрения его «потребительской» природы [2].

Тема 3.4 Управление человеческими ресурсами. Лекция 15.  Человеческие ресурсы – это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих  · отношения человека и организации, как правильно, носят долговременный характер

Соединив эти идеи вместе, мы получаем следующее: среднестатистический человек (не имеющий значительных дополнительных источников дохода) в современном мире может удовлетворить свои потребности только через продажу своей способности к труду. Для этого необходимо, чтобы организация, в которой он трудоустроен, и его рабочий коллектив находились в максимально благополучном состоянии. Это заставляет работника наряду со своими интересами блюсти интересы своей организации и коллектива. Возникает зона, в которой интересы организации, исполнителя и групп совпадают. Это подводит нас к еще одному выводу: существование организации будет оптимальным только тогда, когда соблюдается баланс интересов всех трех уровней (не путать с представлениями о группах влияния – стейкхолдерах): организации в целом, отдельных подразделений, изолированных исполнителей. Точка пересечения этих интересов называется точкой оптимального управления (рис.1)
Рис.1. Точка оптимального управления.
Таким образом, организация одновременно представлена в трех ракурсах, в трех ипостасях: организация как целостная единая система, организация как объединение групп (формальных – отделов, и неформальных – дружеских компаний), организация как объединение отдельно взятых исполнителей.
Каждый из этих ракурсов может рассматриваться и исследоваться как отдельное явление с присущими только ему уникальными особенностями. Более того, можно даже упомянуть отдельные науки, объявляющие объектом своего исследования либо организацию (менеджмент), либо группы (социология), либо отдельного человека (психология). Однако системный комплексный подход к анализу деятельности человека в организации диктует необходимость понимания и учета неразрывной взаимосвязи этих трех уровней, их взаимообратное влияние. Человек в организации одновременно выступает от своего имени, от имени той группы, к которой принадлежит, и от имени организации в целом.
Поэтому построение модели управления человеческими ресурсами требует учета этой «трехликости» человека в организации. Полноценная система управления человеческими ресурсами возникает только тогда, когда мы воздействуем на сотрудников посредством представленности на всех трех уровнях. Проиллюстрируем этот тезис с помощью блока организационного поведения: примером управления через принадлежность к организации (первый уровень) может стать корпоративная культура. Позитивное влияние на сотрудников через принадлежность к группе (второй уровень) оказывает, например, феномен лидерства или присутствие в организации «значимых других» (профессиональные авторитеты, друзья и даже объекты служебных романов). Учет исполнительского уровня (отдельно взятого сотрудника) начинается, прежде всего, с определения индивидуальной системы предпочтений (мотивации). При принятии управленческого решения анализ начинается от общего к частному. Это и есть выстраивание вертикали управления ( Рис. 3).
Точка оптимального управления и вертикаль управления отражают факт неизбежного пересечения интересов всех трех уровней управления и раскрывает очень важную закономерность: управленческое воздействие (решение) будет оптимальным по параметрам управленческих усилий, затрат и достигнутого результата только тогда, когда оно выстраивается с учетом баланса интересов. При этом очевидно, что у каждого из управленческих уровней есть свои сугубо эгоистические интересы. Как только возникает ситуация «перетягивания одеяла» в сторону интересов только в одну из сторон, провоцируется сопротивление со стороны «ущемленных» уровней, стремление вернуть равновесие и, в конечном итоге, приводит к неизбежным экономическим потерям, что существенно снижает, а то и сводит на нет всю ожидаемую выгоду от односторонне принятого решения.
Например, организация в лице собственников и высшего руководства решила усилить свои позиции на рынке через повышения профессиональной компетентности сотрудников (интересы организации). Для этого объявляется внеочередная аттестация. Сотрудникам дается определенный период на подготовку, устранение пробелов в знаниях, навыках, умениях. Проведенная аттестация заканчивается увольнением тех, кто продемонстрировал недостаточный уровень компетентности и признания «соответствия должности» у тех, кого оставили. Одновременно факты превышения требований по соответствию должности замалчиваются, позитивного стимулирования (в первую очередь – материального, через повышение квалификационного разряда) наиболее отличившихся сотрудников не происходит. Чрезвычайно распространенная ситуация во многих российских компаниях.
В привед

3 Сущность управления человеческими ресурсами в. организации. 3.1 Цели, функции и задачи управления персоналом.  - трудовые отношения; - управление персоналом (набор кадров, их обучение и расстановка)

В 50—60-е г XX в. главной заботой управления становится создание «человеческих отношений» в организации, поэтому  2) оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностямКлючевые слова: человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, менеджмент организаций, трудовые ресурсы.  как субъект трудовых отношений, как личность 80-90-е гг. XX в. Управление человеческими ресурсами Работник

23 Концепции управления человеческими ресурсами: классический и современный подходы. Таблица 21.  Физический и денежный капитал и человеческие ресурси. Привлечение персоналу. Денежные стимули.

3. Управление человеческими ресурсами.  человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), важный  Кроме того, его составляющими являются ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу.Система управления человеческими ресурсами организации Рис. 1.3. Составные элементы кадровой политики в организации Рис. 1.4.  - политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых

При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли  управления — управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне  Реализация этих отношений базируется на новой парадигме управления с

Глава 1. сущность управления человеческими ресурсами в организации. 1.1 Цели, функции и задачи управления персоналом.  Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповыхв управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности.  лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в  Государственная система управления трудовыми ресурсами включает

1. Сущность управления человеческими ресурсами в контексте управления изменениями в практике предприятия 4. 1.1. Анализ существующих подходов к изучению изменений в организации 4.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 — 50 лет, соответственно отношения человека и организации  В силу описанной выше специфики управление человеческими ресурсами представляет собой особый видВ данной концепции человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений.  Таблица 1 - Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации.