Меню

Задачи подходы и концепции управления персоналом

II. Концепции управления персоналом. Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом 3.1.  Технологии и методы управления персоналом. Глава 7. Методы формирования кадрового состава 7.1.Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности  В 2 ч.- Мн: ООО «Новое знание», 2000. 9. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналомОсновные подходы к управлению персоналом. Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова.  Трое в лодке. Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов.

Главная страница
Случайная страница
Интересно знать
КАТЕГОРИИ:
Биология
География
Другое
Иностранные языки
Информатика
История
Культура
Литература
Математика
Медицина
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Социология
Спорт
Строительство
Физика
Философия
Финансы
Химия
Экология
Экономика
Электроника
Современные концепции управления персоналом
Управление персоналом — специфическая сфера управлен­ческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.
Применительно к развитию управления персоналом можно выде­лить технократическую, административно-бюрократическую, пове­денческую, стратегически-ориентированную и системно-ориенти­рованную концепции управления персоналом. Их развитие на начало XXI в. прошло следующие этапы: ранний тейлоризм (1), на основе которого возникли концепции т.н. «школы научного управления» (2) и административно-бюрократического управления, технологическо­го контрактного менеджмента, управления по иерархии (3). В разви­тии последнего направления появились поведенческие концепции, в т.ч. «человеческих отношений», социального партнерства (4). Уси­ление институциональных принципов в рамках концепций соци­ального партнерства обусловило возникновение стратегически-ори­ентированной концепции управления персоналом (5), на базе которой с учетом достижений общей теории систем зародилась системно-ориенированная концепция (6). Каждая из отмеченных концепций пре­допределялась соответствующей методологией и базировалась на оп­ределенной теории.
Обращаясь к теориям, определившим развитие управления пер­соналом, можно отметить, что существенное влияние, которое в практике управления персоналом уже около ста лет остается пре­обладающим, оказали теория организации труда Ф. Тейлора и тео­рия бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производственного процесса на функции и закрепление последних за конкретными рабочими местами и ра­ботниками. Это предопределяет иерархический принцип управле­ния и вертикальных производственно-функциональных отноше­ний в социально-трудовой сфере организации. С появлением теорий гуманизации труда парадигмы несколько изменяются. В сферу управления персоналом включаются социальные аспекты, человек рассматривается не только как экономический ресурс организа­ции, но и ресурс, обладающий социальными качествами.
В современных условиях развитие управления персоналом все больше ориентируется на теории человеческого капитала Т. Шультца и Г. Беккера и интеллектуального капитала, которые по призна­нию многих ученых будут преобладать в «информационном» пе­риоде постиндустриального развития общества.

1.Понятие и основные подходы к управлению персоналом Ошибка!  2.Современные концепции управления персоналом Ошибка! Закладка не определена. 15.

Основные постулаты теории человеческого капитала, базирую­щиеся на сочетании функционального и системного подходов, прин­ципиально по-новому формируют отношения в области управления персоналом. Среди них определяющими являются следующие:
• основной акцент смещается на развитие потенциала человека, увеличение его конкурентоспособности на рынке труда;
• социальные, психологические и медико-биологические харак­теристики персонала рассматриваются как главные, определя­ющие экономическую результативность его труда;
• человек рассматривается не только как ресурс, способный вы­полнить текущие функции и задания, но и как капитал, увеличе­ние которого становится условием стратегического развития организации;
• повышается роль и значимость персонала в отношениях с рабо­тодателем. Поскольку собственность на капитал неотъемлема от его носителя (персонала), то у работодателя повышается риск утраты капитала при увольнении работников или нежела­нии работниками эффективно его использовать;
• работники начинают рассматривать организацию не только как постоянную сферу приложения труда и источник доходов, но и как сферу развития навыков, способностей, повышения квали­фикации. Это порождает необходимость формирования органи­зацией отношений, направленных на обогащение труда, на за­крепление персонала, повышение удовлетворенности работников своим трудом и пр.;
• отношения по поводу инвестиций в человеческий капитал заин­тересовывают и работодателя, и самого работника вкладывать средства в его развитие, в результате появляется т.н. феномен «обучающихся организаций».
В последние годы интенсивно развивается теория интеллекту­ального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, челове­ческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктур­ные активы). Главная ценность для организации третьего тысяче­летия — работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интел­лектуальный капитал включаются:
• коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;
• оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессо­вые, командные взаимодействия);

Из данной статьи вы узнаете: что такое виды управления персоналом; Психология Основные подходы к управлению  государственный институт Концепция и система MRP, MRP II ихпредназначениеи роль в управлении организацией.14 января 2016

• корпоративная культура организации, мотивация, преобладаю­щий тип отношения персонала к труду и организации;
• система управления персоналом и ее технологии как часть ин­фраструктурных активов.
Человек в организации, функционирующей по принципам те­ории интеллектуального капитала, рассматривается как изменя­ющаяся самодостаточная система, поэтому основными признают­ся такие характеристики, как самоорганизация, гибкость и мягкость систем управления персоналом. В целом они соответствуют по­ложениям социального менеджмента, где социально-личност­ные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.
Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управ­ление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жест­кого регламентированного управления к самоуправлению и самоор­ганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.
Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно выделить три основных подхода к управлению, в рамках которых проходил этот процесс — экономический, органиче­ский и гуманистический.
Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприя­тии. В сущности, организация здесь — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов данного подхода к использованию трудовых ресурсов можно выделить следующие:
• обеспечение единства руководства;
• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управле­ния от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации;
• фиксирование необходимого контроля;
•достижение баланса между властью и ответственностью;
• обеспечение дисциплины;
•подчинение индивидуальных интересов общему.
Органический подход.Акцентирование внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации, как о живой системе (рождение, взросление, старение, смерть).
Принципы структурирования организации:
• храните целое организации в каждой ее части;
• создавайте множественные связи между частями организации;
• развивайте одновременно и специализацию персонала. И его универсализацию;
• создавайте условия для самоорганизации каждого работника.
Гуманистический подход исходит из представления об орга­низации как культурном феномене.
Влияние культурного контекста на управление персоналом се­годня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как место работы, объединяющее работников, а как коллектив. Для такой организации характерны: дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм пре­вращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании орга­низационной реальности состоит в следующем:
• культурологический взгляд на организацию снабжает управ­ленцев связной системой понятий, с помощью которых они мо­гут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволя­ет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, т.о., проблем, детерми­нированных базисной неопределенностью и противоречи­востью;
• представление об организации как культурном феномене по­зволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организаци­онной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то органи­зационно-культурный показывает, как можно создавать орга­низационную действительность и влиять на нее через язык, нор­мы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих струк­туры и должностные инструкции, координирующих деятель­ность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществля­ющих действия, направленные на создание и развитие имиджа организации, определение её миссии и философии функциони­рования;
• гуманистический подход позволяет также ориентировать отно­шения организаций с окружающей средой в таком направле­нии, чтобы организации были способны не только адаптировать­ся, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.
• в рамках данного подхода возникает понимание того, что объек­тивное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, ко­торые лежат в основе совместной деятельности людей. Само понятие «управление персоналом» может рассматриваться в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Наиболее полно сущность управления персоналом отражает следующее определение: управление персоналом — это совокуп­ность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воз­действия на человеческую составляющую организации (интере

Скачать 2.65 Mb. Название. Лекция Основные теории и концепции управления персоналом.  Характеризуются развитием стратегического подхода к управлению персоналом (человеческими ресурсами) организации.

Важно также и знание основных существующих подходов и концепций руководства.  1.1 Зарождение новой концепции управления персоналом.Фазиль Искандер. Кролики и удавы. Глава 3 Основные подходы к управлению персоналом.  Поединок. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления

3. Концепции и теории управления персоналом.  Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению - экономического

Концепция управления персоналом. 22. Различные подходы к управлению персоналом: экономический.  Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители иК концепции управления персоналом как составной части менеджмента имеются два подхода: технократический и гуманистический.  Основные положения концепции «Качества трудовой жизни» в 70-е годы XX столетия были внедрены в практическую

1. Рассмотреть основные понятия управления персоналом; 2. Подходы к управлению персоналом  Анализируя вышеизложенные концепции и подходы к управлению персоналом, обобщая в литературе социальной, научной, можно

4. Концепции управления персоналом, их анализ. Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка использованной литературы. 1.Понятие и основные подходы к управлению персоналом.Основные подходы к управлению персоналом - раздел Экономика, Управление персоналом в современном обществе Основные Подходы К  Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов.

В основном выделяют 4 концепции в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от  целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к

Концепция маркетинга персонала - это подход, в соответствии с которым осуществляется  2) вторая предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом.Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы.  Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом.

Концепции управления персоналом определяются как теоретические и методологические базы, а также  В ней выделяются 4 направления, развившиеся в рамках основных подходов к HR: экономического, органического и гуманистического.

«Основные подходы и концепции управления персоналом» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день. Тема работы актуальна потомуСовременные подходы к управлению мотивацией персонала на предприятии / Основные концепции мотивации.  Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться