Меню

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ §1. Планирование потребностей в персонале §2. Планирование  это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использованияКАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.  Основная задача маркетинга персонала («персонал-маркетинга»)– владение ситуацией на внутреннем и внешнем рынке труда для своевременного иГлава 1. Кадровое планирование: теоретический аспект. 1.1 Понятие, цели, задачи и методы кадрового планирования.  1.2 Основные технологии и этапы кадрового планирования.

меню
Автореферат (79)
Архитектура (73)
Астрономия (21)
Биология (463)
География (78)
Геодезия, геология (119)
Законодательство и право (276)
Искусство, Культура,Религия (240)
История (170)
Компьютеры, Программирование (162)
Литература (91)
Математика (58)
Медицина (140)
Охрана природы, Экология (113)
Педагогика (193)
Пищевые продукты (32)
Политология, Политистория (123)
Промышленность и Производство (282)
Психология, Общение, Человек (211)
Радиоэлектроника (49)
Разное (859)
Сельское хозяйство (257)
Социология (113)
Таможня, Налоги (174)
Физика (22)
Философия (269)
Химия (253)
Экономика и Финансы (321)
Экскурсии и туризм (6)
Введение
Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.
По сути, кадровая политика предприятия – это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.
Теоретической и методической основой послужили постановления правительства РФ, Министерства финансов, Министерства по налогам и сборам, труды российских и зарубежных ученых по проблемам организации кадровой политики и теории управления трудовыми ресурсами.
При проведении исследования использовались отчетные материалы ОАО «Новосибирскэнерго». В работе применялись общие методы исследования – системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования.
Разработанные в курсовой работе предложения позволят применительно к конкретным организационно – техническим условиям ОАО «Новосибирскэнерго» осуществить систему мер, направленных на повышение эффективности кадровой политики и управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Объектом анализа является филиал «Генерация» ОАО «Новосибирскэнерго». Предметом – кадровая политика в организации, занимающейся производством электрической и тепловой энергии ОАО «Новосибирскэнерго».
В процессе работы, применялись методы статистического и экономического анализа, табличный метод, анкетирование, включающее наблюдение.

1. управление человеческими ресурсами: понятие и структура.  4.1. кадровое планирование: цели и задачи. 4.2. основные виды и стадии кадрового планирования.

Теоретической и методологической основой исследования послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области проблем труда, законодательные и нормативные акты РФ, отчетность организации. Практическая значимость работы заключается в разработке предложений и рекомендаций, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.
Целью данной дипломной работы является исследование и анализ действующей кадровой политики и стратегии управления персоналом Общества, выявление проблем в кадровой политике, организации системы кадрового планирования и разработки мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО» Новосибирскэнерго».
Исходя из поставленной цели в работе, решены следующие задачи:
1. Изучены теоретические основы кадровой планирования в организации
2. Выполнен анализ существующей кадровой политики в ОАО «Новосибирскэнерго»
3. Дано экономическое обоснование предполагаемых рекомендаций по эффективности кадровой политики ОАО "Новосибирскэнерго".
Для выполнения цели дипломной работы в первом разделе рассмотрены основные понятия, сущность, цели и задачи кадрового планирования.
Во второй главе была дана характеристика предприятия, системы найма и отбора персонала, оценка системы обучения персонала, оплаты труда и системы мотивации работников организации.
В третьей главе даны рекомендации по повышению эффективности кадровой политики ОАО "Новосибирскэнерго".
Поскольку представленная работа осуществлялась в рамках реально действующей организации, актуальность выбранной темы обусловлена, помимо прочего, непосредственной практической деятельностью. Значимость работы заключается в том, что разработанные рекомендации, возможно, применить на практике.
Апробация работы . С содержанием дипломной работы были ознакомлены аппарат управления ОАО Новосибирскэнерго, сотрудники учебного комбината ОАО Новосибирскэнерго.
1. Теоретические основы кадровой политики в организации
1.1 Виды, сущность, цели и задачи кадровой политики
Кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:
Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

2. Сформулируйте основные понятия и задачи кадровой политики.  Цели, стратегии, задачи и мероприятия кадрового планирования пред-ставлены на рис. 6.1.

· пассивная;
· реактивная;
· превентивная;
· активная.
Пассивная кадровая политика.
Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
Реактивная кадровая политика.
Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
Превентивная кадровая политика.
Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.
В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика.
Это рациональная кадровая политика, характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов её развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.
Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др.
Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.
Человеческий фактор
Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства. Возрастающая роль таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования. Названные тенденции в развитии современного производства свидетельствуют о несомненном приоритете человеческого фактора и о том, что наряду с наращиванием и модернизацией производственного аппарата все больше внимания необходимо концентрировать на повышении качественного уровня персонала, развитии новых методов организации труда и управления, совершенствовании стимулирования и оценки деятельности работников, стремясь без крупных инвестиций в основной капитал существенно повысить производительность труда за счет с оптимизации социальной составляющей производства.В целом повышение роли человеческого фактора как социально-экономич

3.1. Понятия и цели создания кадрового резерва С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных  Таблица 13. Основные мероприятия по планированию карьеры.

1. Кадровое планирование и кадровая политика. 4. 2. Содержание процесса кадрового планирования. 8.  Разработка политики, целей и программы в области качества предприятия Основная Основные понятия, цели и задачи в областиОсновные задачи кадрового планирования  111. Мотивация: сущность, основные понятия, этапы мотивирования. В общем смысле мотивация – это пpoцecc побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

111. Мотивация: сущность, основные понятия, этапы мотивирования. 112. Мотивация персонала с позиции содержательных теорий мотивации.  Основные задачи кадрового планирования

2 Основные вопросы: 1. Понятие кадрового планирования 2. Персонал организации: понятие и характеристики 3. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления 4. Сущность и определение потребности в персонале 53. Проблемы кадрового планирования. 4. Кадровый контроллинг и кадровое планирование: задачи кадрового  1. Понятие, основные принципы (соответствия, перспективности, сменяемости), главная цель и задачи расстановки кадров.

согласование кадрового планирования с планированием организации в целом  ОФб. — основные фонды в базовом периоде; Коф. — прогнозируемый темп увеличения основных фондов.

Понятие, виды, методы оценки персонала.  При этом часто основное внимание уделяется не целям и задачам кадрового планирования, а методам решения конкретных вопросов - набор, перемещение, обучение персонала и пр. В настоящей4.3. Понятие кадрового планирования и его виды Необходимость кадрового планирования в рамках реализации целенаправленной политики в области  Каковы основные роли кадровых служб в системе кадрового планирования? 4 января 2016

План ответа: Понятие и сущность кадрового планирования.  Основные тенденции и факторы развития международного туризма. Влияние туризма на платежный баланс страны.

Глава 1. Теоретические основы кадрового планирования на пред-приятии 1.1 Сущность понятия и основные методы кадрового планирова-ния.Реферат по дисциплине Управление персонала на тему: «Понятие кадрового планирования.  2. Задачи кадровой работы на предприятии Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.

Понятие кадров и основные концепции. Вопросы для самоконтроля 1. Дайте определение понятия «кадры».  3. Выполнение государством функций социального партнерства (прогнозирование, программирование и планирование кадровых

Задачи кадрового планирования: · анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период  Обмен — основное понятие маркетинга как научной дисциплины.Основными задачами дипломной работы являются: 1. Рассмотреть понятие кадровой политики, её видов  Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

1. Изучены теоретические основы кадровой планирования в организации.  Для выполнения цели дипломной работы в первом разделе рассмотрены основные понятия, сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Терминология кадрового учета. В данном разделе мы приводим трактовку основных терминов и понятий, используемых в кадровом учете.  Основные направления кадрового планирования.Основные виды кадрового планирования 26 кб. Кадровое планирование в системе государственного муниципального  В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются.

Кроме основного при анализе профессий необходимо учесть и дополнительный интерес.  В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются.

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рис. 5.2. В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничивают7. Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты.  Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции. Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами

Планирование: понятие и сущность Некоторые аспекты рекламы Планирование затрат Финансовое планирование Планирование кадров Планирование работы Планирование времени.  Основные задачи кадрового планирования

1. Основные виды кадрового планирования. Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом)  какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего местаОни выделяют также понятие кадровая работа, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку  потерять основные линии кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование, в

Основные задачи кадрового планирования: 1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; 2) объединение кадрового планирований с планированием организации в целом; 3)

Оновные понятия и категории кадровой политики предприятий и акционерных обществ.  Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования  Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации решается также путем увязывания основных планов

2) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать  При подготовке сотрудника в руководящий резерв основное внимание уделяется его профессиональной компетенции.

Долгосрочное кадровое планирование. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило  Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующиеСущность понятий менеджер, отличие менеджмента от управления. Классификация работ по видам вклада в конечный результат  Для предприятия основной задачей кадрового планирования является отсутствие дефицита в кадрах необходимого

- изучить основные понятия технологии кадрового планирования  - изучить влияние кадрового планирования на текучесть кадров и эффективность деятельности предприятия в целом

Понятие кадрового планирования. В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и  Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этаповОрганизация планирования деятельности кадровых служб. Организация планирования работы с персоналом организации. Основные понятия и специфика кадрового планирования в УИС.

Основные задачи кадрового планирования  Анализ имеющегося опыта позволяет построить общую схему внутрифирменного кадрового планирования, состоящую из нескольких основных блоков.

Основные вопросы: Понятие кадрового планирования Персонал организации: понятие и характеристики Система кадрового планирования: цель, содержаниеПонятия «кадрового планирования» и «кадровая политика» часто недостаточно разграничивают друг от друга. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей.

Понятие кадрового планирования. В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации (1)

Основные задачи кадрового планирования. 1. Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудникключевые понятия и основные положения государственной кадровой политики и государственной службы  Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности.

Для повышения оперативности кадрового планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз как изменений потребности в персонале, так и показателей сотрудников. Основная задача мониторинга - выявление проблемных

Планирование процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.понятие кадрового планирования его цели и задачи

понятие кадрового планирования методы принципы и показатели

понятие кадрового планирования рефератпонятие кадрового планирования

понятие кадрового планирования организации

понятие кадрового планирования в учебниках и исследованияхпонятие кадрового планирования цели задачи и методы

понятие кадрового планирования в организации

основные понятия кадрового планированияпонятие кадрового планирования цели и задачи