Меню

Система управления персоналом, даже основанная на современных концептуальных принципах управления человеческими ресурсами, в условиях неустойчивого функционирования деловых организаций имеет свои особенности.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. Если организация хочет добиться успеха в современном меняющемся мире, она  Уделено большое внимание особенностям управления проектами, роли и месту проекта в процессе производства3. Современные тенденции управления человеческими ресурсами 9. 4. Характеристика анализ деятельности ООО  5. Особенности, специфика управления компании «Вимм-Билль-Данн» 20. Иерархия организации, ее звенность 22.В учебнике рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами в организации.  Полякова, Е. Ю. Некоторые особенности управления персоналом крупной компании ТЭК в современных условиях / Е. Ю. Полякова, А. В

Системный подход к управлению человеческими ресурсами Организационно-практические подходы к формированию механизмов... СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ИНВЕСТИЦИОННЫХ И ФИНАНСОВЫХ РЕШЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ... Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами История развития и концептуальные источники науки управления... Информационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами Применение системного подхода. Обеспечивающие подсистемы управления человеческими ресурсами Основы управления человеческими ресурсами Стратегическое управление человеческими ресурсами Главная Менеджмент Управление человеческими ресурсами
Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность менеджерам раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из подсистем, элементов, структуры взаимосвязей, и на основе проведенного системного исследования на практике сформировать эффективную систему управления человеческими ресурсами в организации.
Исходной предпосылкой системного анализа является определение целей системы. Особенность процесса целеполагания системы управления человеческими ресурсами заключается в согласовании экономических и социальных целей. Например, экономические цели системы направлены на обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации за счет рационального формирования, использования и развития человеческих ресурсов. Экономические цели выражаются в приращении прибыли и конкурентных преимуществ компании.
Социальные цели ориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, организацию отдыха, бытового и медицинского обслуживания, правовую защищенность, здоровый морально-психологический климат, стимулирование творчества, самореализацию и т.д.
Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.
Система целей является основой определения функций управления человеческими ресурсами, отражающих специфику содержания управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как  1.2 Важность системы управления человеческими ресурсами в современном обществе.  1.2.2 Особенности управления человеческими ресурсами в России.

Системный целостный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в интеграции всех функций, ориентированных на человеческие ресурсы в организационной системе. Ранее многие функции, относящиеся к работникам, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит интеграция всех функций управления человеческими ресурсами, которые уже не ограничиваются только учетно-оформительскими, а по своему назначению выполняют аналитические, управленческие, образовательные, информационные и другие задачи.
Таким образом, управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации. Организационную структуру управления человеческими ресурсами можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.
Структура управления человеческими ресурсами организации определяется характером ее деятельности, размерами, стратегией развития, кадровой политикой, финансовыми возможностями.
В малых организациях управление человеческими ресурсами является функцией общего руководства.
В средних организациях функции управления человеческими ресурсами выполняют линейные руководители либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.
В крупных организациях создаются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие сложную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют конкретные кадровые функции. В составе службы работают квалифицированные специалисты - менеджеры по персоналу, психологи, юристы, экономисты, социологи и др. (рис. 1.2). В практике крупных организаций применяются различные подходы к структурированию служб по управлению человеческими ресурсами. Построение этих служб может быть специализировано по категориям работников. Организованные таким образом кадровые подразделения решают все вопросы в отношении соответствующей профессиональной группы работников. Такая структура больше ориентирована па конкретного человека, специалиста, но вместе с тем она требует высокого уровня подготовки менеджеров по персоналу.
В условиях реформирования организационных структур (перехода от бюрократических к горизонтальным, сетевым, виртуальным) происходит активное внедрение современных персонал-технологий (табл. 1.1), направленных на оптимизацию численности персонала в организации и повышение эффективности ее деятельности.

1.Особенности понятия "человеческие ресурсы" и функции Управления человеческими ресурсами в современной организации. УЧР – как проекция стратегии компания.

Усложнение и расширение сферы управленческой деятельности в области трудовых отношений выдвигает новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций IIR-менеджеров (IIR - аббревиатура от англ. human resources, что в переводе означает "человеческие ресурсы"). Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании, проводником перемен, защитником сотрудников, формируя культуру, в которой могут развиваться организационные способности к изменениям, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлеченности и приверженности организации.
Рис. 1.2. Пример организационной структуры службы но управлению человеческими ресурсами крупного предприятия
Таблица 1.1. Примеры современных персонал-технологий
Название
Описание
Аутсорсинг
Передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными
Аутстаффинг
Вывод за штат компании имеющегося персонала С его дальнейшим юридическим оформлением в фирме-провайдере (как правило, в кадровом агентстве) для сохранения статуса малого предприятия
Лизинг персонала
Использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации
Телеработа
Дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу за компьютером в домашних условиях в рамках "виртуального офиса"
Децентрализация функций (например, кадровой службы)
Делегирование среднесрочных и оперативных управленческих функций на первичные звенья, в линейные подразделения, при оставлении за функциональными управленческими службами (штабными) решения только стратегических задач (например, разработка корпоративных программ кадровой политики, внедрение организационных изменений, корпоративное обучение, подбор и расстановка топ-менеджеров и т.д.)
Информатизация управленческих функций
Производится на основе внедрения программных продуктов, которые обеспечивают интеграцию информационных потоков в области производства, финансов, логистики, сбыта, персонала
В развитых странах в службах управления персоналом работают от 1 до 1,5% общей численности работников. Средний размер кадровой службы рассчитывается из соотношения: один специалист на 135 работников в организации (в зависимости от отрасли, финансового потенциала и т.д.). В крупных американских корпорациях среди кадровиков 30% имеют степень магистра; из 100 дипломированных кадровых работников 12 - специалисты по методам обучения, социальному развитию, 37 - по управлению человеческими ресурсами. Резко возрастает профессиональный уровень и расширяется специализация менеджеров по персоналу: психологи, консультанты по планированию карьеры, конфликтологи, методисты по профессиональной ориентации и т.д.
В современных условиях для решения задач управления человеческими ресурсами необходимы не просто "кадровики-администраторы", а менеджеры, способные наряду с традиционными функциями решать задачи в области регулирования трудовых отношений, социального развития, корпоративного обучения, стимулирования инновационной и предпринимательской деятельности. Менеджер, работающий с человеческими ресурсами, должен быть, во-первых, организатором коллективной трудовой деятельности людей путем создания необходимых для этого организационных, социально-экономических условий; во-вторых, одновременно психологом и социологом, чтобы учитывать индивидуальные возможности и особенности каждого работника и создавать благоприятную атмосферу для достижения успеха; в-третьих, экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для принятия решений.
Реальная практика постоянно выдвигает управленческим кадрам новые задачи, связанные с формированием, использованием и развитием трудового и творческого потенциала организаций. Например, в новой роли рекрутера менеджер осуществляет вербовку, подбор и наем нужных работников, а в роли конфликтолога занимает активную позицию в регулировании конфликтов и трудовых споров в коллективе организации. Менеджер-инноватор - это инициатор нововведений, генератор идей в сфере труда, а в роли консультанта, наставника менеджер разъясняет задачи, цели и способы их решения, дает полезные советы, рекомендации, установки. Выполняя роль исследователя, менеджер должен реализовать одну из важнейших сегодня функций управления человеческими ресурсами - прогнозирование и планирование потребностей в них, анализ последствий принимаемых решений. Важной в современных организациях становится роль менеджера-тренера - высококвалифицированного специалиста, который владеет современными методами подготовки персонала. Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческим

Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации  Тема: Управление человеческими ресурсами организации. СОДЕРЖАНИЕ. Введение.

Каталог готовых работ -> Менеджмент ->Диплом Особенности управления человеческими ресурсами в современной организации.Современное управление человеческими ресурсами 19. Оценка человеческих ресурсов 20.  При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Глава 5 Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах.  США. Организация работы по управлению человеческими ресурсами.  В современных системах управления персоналом особое значение придается

Структурные особенности человеческих ресурсов состоят в том, что в  Таблица 2 Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации Годы  В современной науке и практике управления развитием человеческих ресурсовГлава 5. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах.  Организация работы по управлению человеческими ресурсами.  В современных системах управления персоналом особое значение придается

Организационные особенности системы управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе Китая Лян Каннин.  1.1. Теоретико-методологические основы управления персоналом в современных организациях 15.

1. Сущность управления человеческими ресурсами в контексте управления изменениями в практике предприятия 4. 1.1. Анализ существующих подходов к изучению изменений в организации 4.Последняя, отнюдь немаловажная особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека.  Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует  Роль СМИ в современной культуре. Продуктовая политика организации (на примере продвижения услуг программного обеспечения).

Современные модели управления человеческими ресурсами. 2. Понятие и сущность кадровой политики организации. 3. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.Значение и специфика человеческих ресурсов в современной организации. В 70-е годы в управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управления персоналом».

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации.  2.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях.

Понятие «управление человеческими ресурсами». Место и роль человека в современной организации.  Особенности управления человеческими ресурсами в международных компаниях.ГЛАВА 2. Современное состояниеуправления человеческими ресурсами в российских организациях.  2.2 Особенности формированиявнутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современныхусловиях.

Книга посвящена анализу проблем управления персоналом современной организации.  Специфика управление человеческими ресурсами. Коротко о мотивации к труду.

Четвертым фактором повышения роли человеческими ресурсами в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на предприятии. 8 марта 2014мотивации в управления человеческими ресурсами организаций и ее реализация в современных рыночных условиях.  В России имеются свои особенности управления человеческими ресурсами. Во-первых, практика принятия кадровых