Меню

Особенности японской системы управления персоналом

«Особенности японского менеджмента». ПЛАН 1. Японский стиль управления.  Лекция 1 Концептуальные основы управления персоналом. Тема 2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.Тема: Особенности японской системы управления персоналом. Год: 2002.  Сущность, содержание, аспекты и специфика управления персоналом 7 1.2. Основные метод (499) 553-00-81.особенности японской системы управления персоналом.docx. 89.72 Кб | Файл microsoft Word открыть.  И поскольку жизнь сегодня особенно динамична и изменчива, японцы убеждены, что, только обладая широким кругозором, человек

Японская система управления сформировалась к настоящему времени как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента. Что касается национальных традиций, то их роль состоит в том, что японцы предпочитают не придерживаться писаных правил, а их языку в силу иероглифического характера письменности не свойственна четкая однозначность определений, характерная для европейских языков, в частности немецкого. Сами японцы пишут: «…в традиционном японском обществе отсутствовали как всеобщий этический кодекс, так и категорические религиозные предписания. Не существовало даже четкой системы представлений о грехе…» (М. Йосино).
Чийе Накане провел блестящее исследование, имевшее своим предметом типы отношений в группах в связи с традициями национальных культур. Он выдвинул основные положения концепции анализа внутренней структуры социальных групп, разделив типы устанавливающихся между людьми взаимоотношений на горизонтальный как совокупность индивидов, которые обладают общими чертами (например, люди одной профессии), и вертикальный, при котором индивиды, обладающие различными чертами, связаны определенной социальной связью (например, семья, клан, клуб). Именно второй, «вертикальный» тип отношений является характерным и определяющим для японского общества.
Группа, к которой принадлежит японец, значима для него так же, как семья. В японской организации ее глава похож на отца, а члены семьи сотрудничают спонтанно. Царит неформальная атмосфера и внутренние конфликты сведены к минимуму, в группах дружелюбные отношения. Считается, что фирма — долговременная организация, потому что она гарантирует пожизненный найм. Такие отношения закреплены «Законом о корпоративной реорганизации», согласно которому в фирмах, которые столкнулись с финансовыми трудностями и находятся на грани банкротства, проводятся реорганизации.
Таким образом, складывается и определенная система группового принятия решений, согласно которой ответственность за принятое решение несет вся группа. Ни один человек не имеет права единолично принять решение. Сущность системы Ринги в том, что решения должны приниматься путем консенсуса. Система требует, чтобы решение было принято всеми.
Японцы допускают в организационной жизни неопределенность, двусмысленность, несовершенство, как и многое другое, реально существующее. Кроме того, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми. Поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом.

Главная > Другое > Особенности японской системы управления персоналом.

В противовес традиционной модели поведения «Х» и «Y» японцы развили и успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что людям необходима возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, и уделяет особое внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю.
Другой особенностью японского менеджмента является своеобразная система контроля. Управленческий контроль — это сокращенное определение управленческого планирования и обратной связи, которое является инструментом деятельности менеджеров в достижении организационных целей.
Управленческий контроль за выполнением поставленных задач осуществляется не путем принятия определенных директив, как это принято в традиционном менеджменте, а путем оказания помощи и выявлении слабых звеньев в производственном процессе. Так, само слово «контроль» связано не с моделью «выявление — наказание», а «проверка — помощь».
Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за «преданность своему делу как образец для коллег». Эти вознаграждения бывают разных типов. Например, грамоты, подарки, деньги и дополнительный отпуск.
Японские менеджеры прибегают к дисциплинарным взысканиям крайне редко. В противовес тактики запугивания наказанием японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающих повысить дисциплину.
Наряду с системой управленческого контроля широкое распространение получила система управления качеством, историческими предпосылками возникновения которого явилось общегосударственное движение «за отсутствие недостатков». Это движение оказало существенное влияние не только на качество товаров, но и на осознание ответственности каждым рабочим за качество выполненной работы, развивая в них чувство самоконтроля.
Изначально система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества.
По мнению основателя и теоретика управления качеством в Японии Исикава Каору для организации кружков руководителям необходимо следовать следующим принципам:
— добровольности. Кружки должны создаваться на добровольной основе, а не по команде сверху;

3. 1 Особенности управления персоналом в Японии (на примере компании Toyota). 5. 1.1 Основные черты японского управления.  Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и

— саморазвитие. Члены кружка должны проявлять желание учиться;
— групповая деятельность;
— применение методов управления качеством;
— взаимосвязь с рабочим местом;
— деловая активность и непрерывность функционирования;
— взаимного развития. Члены кружка должны стремиться к расширению своего кругозора и сотрудничать с членами других кружков;
— атмосфера новаторства и творческого поиска;
— всеобщего участия в конечном итоге. Конечной целью кружков качества должно стать полноценное участие всех рабочих в управлении качеством;
— осознание важности повышения качества продукции и необходимости решения задач в этой области.
Также можно выделить следующие особенности японской системы управления качеством, отличающие ее от западной системы:
— управление качеством на уровне организации должно включать участие всех звеньев и уровней в управлении качеством;
— подготовка кадров и обучение методам управления качеством;
— активная деятельность кружков качества;
— инспектирование деятельности по управлению качеством;
— использование статистических методов в управлении;
— существование и активное проведение в жизнь общенациональных программ по контролю качества.
На основе системы контроля качеством японцы могли создать в организациях систему добровольных «кружков качества», которые вовлекают рабочих в деятельность за повышение качества продукции, отсутствие дефектов, снижение уровня производственного травматизма и т. д. Кружки качества действуют во всех крупных фирмах и более чем в 50 % мелких фирм. В Японии действует около 1 млн кружков качества, в них участвуют около 10 млн человек.
Первые подобные кружки появились в начале 1960-х гг. на предприятиях «Кобэ сэйко» и «Ниппон кокан». Тогда они именовались кружками «контроля за качеством продукции». Изначально они напоминали американские группы «за бездефектность», функционирующие без поддержки или даже вопреки желаниям основной массы рабочих. Однако скоро японские кружки контроля за качеством продукции получили широкое признание среди рядовых работников. Руководство организаций неустанно развивало деятельность кружков, всячески поощряло их участников. Таким образом, в организациях появились лозунги: «Борись за искоренение погрешности в 0.1 миллиметра», «Своди к нулю погрешность в 0.1 секунды», «Включайся в движение за лучшую технологию в мире» и т. д.
В деятельности кружков качества за последнее время выявились две основные тенденции. Во-первых, их функции переросли производственные рамки, начали проникать в сферу повседневной жизни. Во-вторых, кружки «за качество» и «без дефектность» продукции стали решать задачи, связанные с повышением качества и обеспечением «без дефектности» труда. Сегодня в зону компетенции кружков включаются проблемы повышения производительности труда, снижения затрат, совершенствование технологических процессов.
Кружки качества объединяют, как правило, 6—10 работников одного уровня иерархии, выполняющих сходную работу. Они собираются 1—2 раза в неделю. Каждая группа имеет лидерами докладывает руководству о полученных решениях. Рационализаторским предложениям, исходящим от рабочих предается приоритетное значение. Следствием этого является то, что на каждого рабочего приходится 18—22 рационализаторских предложения в год. Полезные предложения часто вознаграждаются в виде ручек, медальонов, памятных значков. Денежные вознаграждения получает кружок качества и поровну распределяет их между своими членами.
В концепции кружков качества как практического инструмента решения проблем качества важен набор методик, которые используются для решения проблемы производительности труда, снижения затрат, совершенствования технологических процессов. Часто применяется диаграмма причин и следствий, называемая графиком Исикавы, который в настоящее время является ведущим специалистом по вопросам управления качеством продукции, или так называемым «рыбьим скелетом». Однако диаграмма имеет обобщенный характер, а для каждого конкретного производственного процесса строится своя диаграмма.
Японская модель менеджмента имеет яркий национальный колорит. Однако она вполне может быть применена и в другой социально-экономической и социокультурной среде, так как японский опыт управления содержит в себе много универсального, ценного, в значительной мере отвечает общим, глобальным потребностям совершенствования управления и во многом находится в русле общемировых тенденций развития.
Экономическая ситуация в Японии 1950-х гг. практически идентична российской. Япония преодолела экономический кризис благодаря уникальным принципам управления. Японский опыт управления может иметь огромное значение для России, но с учетом его совместимости в тех или иных элементах. Например, склонность к общности, коллективизму, сотрудничеству. Но и здесь нам придется скорректировать коллективизм, так как это удалось Японии: вырастить внутри общества личность.
В заключение хочется привести слова директора центра Стерлинского

Особенности японской системы управления персоналом . Однако существует и другое мнение, высказанное профессором университета Тюо М.Икэдом, изучавшим этот вопрос. По его мнению, "Тошиба"

7. Специфика управления персоналом в фирмах США и Японии.  Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом, производством, сбытом, финансами.Особенности японской системы управления персоналом. Добавлено lakomka.  Особенности американской системы управления перс. рекомендуемой выше структуре.

Система должностного перемещения персонала, конечно, распространяется и на высшее управленческое звено, однако каких-либо обобщающих данных  Страница 4, всего страниц: 4 1 2 3 4. Особенности японской системы управления персоналом.

Новые тенденции в японской системе управления персоналом. Содержание введение стр. 3 Глава I. Краткая характеристика основных мировых систем управления стр. 5 Глава II. Особенности японской системы менеджмента стр. 111. Особенности японского менеджмента в системе управления персоналом. Менеджмент в Японии, японская система менеджмента, или "нихонсикикэйхо", как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности

Особенности японской системы управления персоналом. Краснодар - лучший город!!!!  Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.

1.Особенности японской системы подготовки кадров. 1.1.Философия японского управления.  На ней базируется почти вся система японского управления персоналом.Особенности японского менеджмента. План 1. Введение 2. Принципы японского управления.  Системы управления персоналом в японских и американских В Японии большое внимание уделяется обучению персонала хорошим манерам, т.к

Особенности японской системы управления персоналом. Информация - Разное.  Курсовая работа. Особенности японской системы управления персоналом.

Для японской системы управления характерны групповое стимулирование и групповая ответственность. Система принятия решений "рингисэи" (в 94% фирм), обеспечивающая углубленную проработку и согласование решений.Система японского управления персоналом. Следует определить понятие, которое вошло в экономику с середины 60-х годов.  Особенности проявления этих двух форм дают возможность понять сущность власти и авторитета.

Особенности японской системы управления персоналом. Выполнил Малыхин Михаил Константинович (вы ещё меня вспомните!)  Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично  Зарплата управленческого персонала компаний редко более чем в 7—8 раз превышает зарплату только что поступившего на предприятие ученика.30 декабря 2012Однако практически не обращали внимание на то, что японский стиль обращения с персоналом, особенно в 50-90 годы  Проанализировав основные особенности японской системы управления человеческими ресурсами (их эффективность) и

Особенности японской системы управления персоналом.  Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.

Управление персоналом, делопроизводство, управление. Предмет.  Особенности японской системы управления персоналом.1.Особенности японской системы подготовки кадров. 1.1.Философия японского управления.  Японцы имеют и другую формальную систему укрепления контактов среди наемного персонала: все члены одного отдела, включая управляющих

Особенности японской системы управления персоналом. 52579. знаков.  Система должностного перемещения персонала, конечно, распространяется и на высшее управленческое звено, однако каких-либо обобщающих данных о служебной карьере

Но в целом пожизненный найм это плюс в японской системе управления персоналом.  Поэтому, не удивительно, что еще одной особенностью японской системы производства является коллективный труд.Особенности японской системы управления персоналом 2. Раздел: Менеджмент.  Однако, бесспорно, правильный подход к заимствованию управленческого опыта у зарубежных коллег может привести к действительно